【正文】 　　哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第四，不要做浪費金錢的流水。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的?，F(xiàn)在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。無論是哪些方法，我個人認為，應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強的*知識技能。另外，有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。因此，應(yīng)聘者要注重自身*知識的培養(yǎng)。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因此，應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。 　　無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象不斷發(fā)生。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的活廣告。企業(yè)在確定招聘目標時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。 　　一個企業(yè)在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。一個企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。 　　員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。 　　在學習《人力資源管理》的第四章員工招聘這部分的內(nèi)容時，我受益匪淺。 　　學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。 　　作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點： 　　一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨*影響的經(jīng)營能力； 　　二是具備人力資源管理實踐的*和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等； 　　三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角*。 　　隨著人力資源*的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。 　　很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。 　　本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。 　　在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。 　　經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下： 　　經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 　　20xx年7月17日18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，*的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。 　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。一個在其他公司工作得十分出*的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！學習人力資源管理個人心得體會優(yōu)選例文【三】 　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。 　　薪酬與福利的作用有兩點： 　　一是對員工過去業(yè)績的肯定； 　　二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。就內(nèi)容而言，培訓工作有企