【正文】 參考文獻 [1] 私營企業(yè)主 改革開放 . 2021年 12月 15日 [2] 西 部 大 開 : 給 西 部 帶 來 了 哪 些 變化 . lid=6697amp。 （ 4）薪酬制度的缺陷是人才流失的一個主要因素，薪酬水平?jīng)Q 定著人才的地位和生活狀況，它和人才自身所具有的特點想對應(yīng)，民營企業(yè)要留住人才，需要抓住人才的心理，按照國家的法律法規(guī)，結(jié)合市場和行業(yè) 頁 36 驗，使我的頭腦更好的被知識武裝了起來，也必然會讓我在未來的工作學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出更高的應(yīng)變能力，更強的溝通力和理解力。良好的人際關(guān)系是群體 頁 35 和自我價值的實現(xiàn)，而東部地區(qū)可以為人才實現(xiàn)自我價值和實現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃以及更好的發(fā)展提供更好的平臺。企業(yè)應(yīng)將人才與崗位進行靜態(tài)匹配與動態(tài)匹配相結(jié)合，有計劃地進行調(diào)整，如果人才的綜合素質(zhì)，工作能力通過工作，學(xué)習(xí) 得到提升，企業(yè)則應(yīng)及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發(fā)揮人才作用。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實現(xiàn)企業(yè)目標，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。 第 頁 34 做好 人才與崗位的合理匹配。民營企業(yè)如果沒有健全的制度，就不可能對人產(chǎn)生約束，如果企業(yè) 頁 33 [8] 注重開展企業(yè)成功招聘，不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工 作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能，學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導(dǎo)致人才流失； 從招聘入手，重視 “人才 ”與 “企業(yè) ”的匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。 建立健全各種規(guī)章制度。同時，民營企業(yè)主必須 走出 “所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離 ”的思 第 頁 32 想誤區(qū)，大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。因此，民營企業(yè)的決策者要及時調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，努力學(xué)習(xí)黨的基本路線和國家的法律和法規(guī)，以提高決策能力，主動適應(yīng)市場，在市場競爭中立于不敗之地。 提高民營企業(yè)決策者的素質(zhì)。首先要求業(yè)主轉(zhuǎn)變觀念，打破家族式管理模式，走出任人唯親的圈子。 合理分工，規(guī)范績效考核 做好職位分析，打牢績效 考核的基礎(chǔ) 制作工作說明書，合理對每個員工的工作進行分工，根據(jù)每個工作崗位的工作 頁 30 制定具體考核指標 ,從評價的主體方面可以引入 360 度 ,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的 頁 31 第 5章 民營企業(yè)人才流失的對策分析 打破家族式管理模式。 至于家族成員，根據(jù)年齡情況，年齡大的可以退居二線，或者是監(jiān)督公司經(jīng)營狀況，同時公司給予一定的股份，在年末時可以拿到相應(yīng)的紅利。 部門經(jīng)理應(yīng) 該選用有經(jīng)驗和能力的人來擔(dān)任，排除家族成員，大膽任用現(xiàn)在公司中精通業(yè)務(wù)，有能力的人士來擔(dān)任。公司顧問這個職務(wù)可以去除，公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略可以根據(jù)市場趨勢制定，也可以請教專業(yè)人士進行分析。在同行業(yè) 頁 29 以新人充分的信任。但是沒有得到有效的落實，造成了早期的人員流失。公司中缺乏有效的分工和績效考核，公司中的員工，有的整天無所事事，有的忙得不可開交，更有的一周只來上一天班，但是待遇都是一樣的，忙的不可開交的員工工資還沒有每周只上一天班的員工的工資高，公司中員工之間缺乏合作精神，員工凝聚力差。在重大事件決 策上，缺乏來自 頁 24 的私有物，可以樹立絕對權(quán)威。同時，民營企業(yè)戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略決策的制定直接決定著企業(yè)自身的發(fā)展前途。與國有企業(yè)和其他制度化比較高的企業(yè)相比，我國民營企業(yè)顯現(xiàn)出更多的隨意性、缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。這種管理模式存在著重大的缺陷。 [2] 1978—2021年東、中、西部人均 GDP標準差系數(shù)的變化 注：根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》整理得到。 圖表給出了 19782021 年間若干年份東、中、西部人均 GDP 的標準差系數(shù)，該指標能夠更全面客觀地反映東、中、西部三者之間的發(fā)展差距。如從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看， 1999 年東部人均 GDP 為 元，是西部 元的 倍； 2021年東部人均 GDP 為 ，是西部 ； 2021年東部人均GDP 為 ，是西部 。2021年東部 GDP增長了 %，西部僅增長 %； 2021年東部 GDP增長了 %，西部僅增長 %； 2021年東、西部 GDP 的增長速度接近，但東部仍比西部高 ；2021年東部 GDP 增長了 %，西部則僅增長 %。 西部與東部地區(qū)之間經(jīng)濟總量的差距持續(xù)擴大，說到底是由各自的經(jīng)濟增長速度不同造成的。 客觀原因 西部地區(qū)客觀的地理環(huán)境和經(jīng)濟條件 中國西部地區(qū)包括重慶、四川、貴州、云南、廣西、陜西、甘肅、青海、寧 夏、西藏、新疆、 頁 23 100)。隨著金融危機的加劇，好多民營企業(yè)紛紛破產(chǎn)，人們對自己的人生產(chǎn)生的危機意識，然而公務(wù)員作為政府工作人員，成為了一份相對穩(wěn)定的職業(yè)選擇，所以人們爭相報考，雖然崗位不多，但是報考人數(shù)逐年增加，競爭也愈來愈激烈。以 2021 年云南省公務(wù)員考試報名為例， 1034 個人競爭一個縣級崗位。特別是 “80 后 ”畢業(yè)大學(xué)生，對工作期望值 較高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年齡大的人才普