【正文】 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 27頁 附表 1：績效考核指標修訂提案 姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有意見的條款： 對條款有意見的原因： 。 第七十五條 本考核體系解釋 權(quán)在總公司考核委員會 。 ? 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會將進行嚴肅處理，直至撤銷考核者職務(wù) 。 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 25頁 ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理 或其授權(quán)代表的最終評審意見為準 。 ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ,必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi)向人 事行政部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。 ? 總經(jīng)理根據(jù)人事行政部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人事行政 部經(jīng)理組成的申訴評審會 。 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 24頁 第八章 績效考核申訴 8． 1 申訴條件 第七十條 申訴條件 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個工作日內(nèi)直接向人事行政 部申訴，逾期視為 默認考核結(jié)果，不予受理 。 ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況 ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部 門員工的績效考核情況 ? 分部負責(zé)人 有權(quán)查閱主管 分部 員工績效考核文件 ? 總經(jīng)理 有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 ? 總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，各部門經(jīng)理 /主管人員、人事行政部經(jīng)理在總經(jīng)理 授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件 。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字 。 ? 人事行政 部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱 。 ? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人事行政 部必須將所有崗位員工的績效考核資 料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 。 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 BF001 的員工2021 年第一季度考核資料編號為 BF001/09A1，同年第二季度考核資料編號為BF001/04A2， 2021 年年度考核資料編號為 BF001/09B1，依此類推。 第七章 績效 考核文件使用與保存 7． 1 績效 考核文件保存格式 第六十六條 考核 文件保存格式 ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列 ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列 。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度該員工績效考核中考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 6． 2 績效考核修訂程序 第六十二條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期 修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂： ? 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營 ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系 ? 考核考核委員會中 1/3 以上人員提議 第六十三條 修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案： ? 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告給人事行政 部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論 第六十四條 修訂議案的受理 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 22頁 ? 績效考核修訂議案 的受理：在修訂期間員工提 出的修訂書面議案將由人事行政部集中轉(zhuǎn)交委員會，人事行政部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人事行政部 經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系 。 第六十條 針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃 ? 對于態(tài)度端正，在工作業(yè) 績或者工作能力某一方面優(yōu) 秀，但是另一方面有待改善的員工，人事行政 部將與這些員工進一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案 。比如，某員工在 7 月 10 日轉(zhuǎn)正，則 該員工 7 月份業(yè)績工資＝ 7 月 10 日后實際工作天數(shù) /21該員工業(yè)績工資基數(shù) 100% 該員工 8 月與 9 月業(yè)績工資＝該員工業(yè)績工資基數(shù) 100% 業(yè)績工資 發(fā)放額 ＝ 業(yè)績工資 基數(shù) 季度考核等級 季度績效系數(shù) S 130% A 110% D 50% B 100% C 80% 季度績 效系數(shù) 業(yè)績工資 發(fā)放額 ＝ 業(yè)績工資 基數(shù) 季度績 效系數(shù) 季度考核等級 季度績效系數(shù) S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 業(yè)績工資發(fā)放額 ＝ 業(yè)績工資基數(shù)季度績效系數(shù)業(yè)績工資發(fā)放額 ＝ 業(yè)績工資基數(shù)季度績效系數(shù)季度考核等級季度績效系數(shù)季度考核等級季度績效系數(shù) 130% 110% 50% 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 18頁 第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用 5． 2 員工年度效益獎金的發(fā)放 第五十二條 各部門經(jīng)理 員年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤 某部門經(jīng)理 年度效益 獎金＝ 該部門經(jīng)理年薪該部門經(jīng)理年度獎金系數(shù)部門經(jīng)理 年度獎金基點值 N/12 注： N 指該部門經(jīng)理 本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù) 第五十三條 責(zé)任中心負責(zé)人年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤 某責(zé)任中心負責(zé)人年度效益獎金＝ 該責(zé)任中心負責(zé)人崗位工資該責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金系數(shù)責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金基點值 N/12 注： N 指該責(zé)任中心負責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù) 第五十四條 普通員工年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤 年度考核等級年度獎金系數(shù)S200%A150%D0%B100%C50%年度考核等級年度獎金系數(shù)S140%A120%D20%B100%C60%責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金基點值＝責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金總額∑（ 責(zé)任中心負責(zé)人崗位工資 責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金系數(shù) ）所有責(zé)任中心負責(zé)人N12責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金基點值＝責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金總額∑（ 責(zé)任中心負責(zé)人崗位工資 責(zé)任中心負責(zé)人年度獎金系數(shù) ）所有責(zé)任中心負責(zé)人年度考核等級年度獎金系數(shù)S130%A115%D40%B100%C70%∑（部門經(jīng)理年薪部門經(jīng)理年度獎金系數(shù) 所有部門經(jīng)理 部門經(jīng)理年度獎金基點值＝ N 12 ） 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 19頁 某員工年度效益獎金＝ 該員工崗位工資該員工年度獎金系數(shù)員工年度 獎金基點值 N/12 5． 3 員工薪酬級別的調(diào)整 第五十五條 責(zé)任中心負責(zé)人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤 5． 4 員工職位變動 第五十六條 員工晉升 ? 年度績效考核結(jié)果是人 事行政 部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為 S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工 , 人事行政 部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會 ? 年度考核后的第一個司務(wù)會，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位 ? 人力事行政 部以人事通 報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 注：員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運用年度考核結(jié)果 薪酬級別調(diào)整S 晉升一級A 本年不變，若第二年考核為 A 或 B ， 晉升一級B 本年不變，若第二年考核為 A 或連續(xù)三年為 B ， 晉升一級C 本年不變，若第二年考核仍為 C ， 下降一級D 下降一級注：員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運用晉升一級本年不變，若第二年考核為 或 ， 晉升一級本年不變，若第二年考核為 或連續(xù)三年為 ， 晉升一級本年不變，若第二年考核仍為 ， 下降一級下降一級員工年度獎金基點值＝ 員工年度獎金總額∑（員工崗位工資員工年度獎金系數(shù) ）所有員工N12員工年度獎金基點值＝ 員工年度獎金總額∑（員工崗位工資員工年度獎金系數(shù) ）所有員工注： N 指該員工本年度在該崗位 轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù) 上式中 “ 所有員工 ” 指除部門經(jīng)理和責(zé)任中心負責(zé)人外的所有參加考核的員工 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 20頁 第五十七條 工作調(diào)動 ? 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求 ? 人 事行政 部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估 ? 如果人事行政 部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商 ? 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準后予以實施 第五十八條 辭退 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為 D 的，公司可以終止與員工 簽定下年度勞動合同 ? 人事行政 部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為 D 的員工名單提交考核委員會決定 ? 考核委員會對每個連續(xù)兩年考核為 D 的員工的是否辭退作最終裁決 5． 5 員工培訓(xùn) 第五十九條 制定培訓(xùn)計劃 ? 年度考核完成 15 個工作日內(nèi)，人事行政 部 將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總經(jīng)理 匯報 。 業(yè)績溝通 考核結(jié)果 計算考核得分 確定考核等級 能力態(tài)度考核 主要 活動 ? 人事行政部向員工 的直接上級發(fā)放能 力態(tài)度考核表 ? 人事行政部統(tǒng)計考 核數(shù)據(jù)得出能力態(tài) 度考核得分 ? 每年前 6個工作日 ? 人事行政部 ? 員工 能力考核得分 及態(tài)度考核得分 ? 人事行政部根據(jù)員 工業(yè)績考核得分， 能力態(tài)度考核得分 計算員工年度考核 得分 ? 責(zé)任中心負責(zé)人根 據(jù)員工年度得分， 對本部員工進行強 制分布，確定員工 年度考核等級 ? 每年第 6 至 11個工 ? 人事行政部、責(zé)任 中心負責(zé)人 ? 員工年度考核等級 草案 ? 直接上級與員工進行 業(yè)績溝通了解員工職 業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求 ? 員工確認年度考核結(jié) 果 ? 各責(zé)任中心將考核結(jié) 果向人事行政部匯報 ? 總經(jīng)理簽字確認員工 考 核結(jié)果 ? 人事行政部備案 ? 每年第 12至 15個工 作日 ? 總經(jīng)理、人事行政部 、直接上級 ? 員工年度考核等級 、員工職業(yè)發(fā)展與培 訓(xùn)需求 時間 負責(zé)人 成果 業(yè)績考核 ? 人事行政部根據(jù)各 員工本年度各季度 的業(yè)績考核得分， 計算該員工年度業(yè) 績考核得分 ? 每年第 6個工作 日 ? 人事行政部 ? 員工年度業(yè)績考核 得分 業(yè)績溝通考核結(jié)果計算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核得分工作日 負責(zé)人業(yè)績考核 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 第 17頁 ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧 。