價格公共服務(wù)活動方案與企業(yè)業(yè)績考核交流材料匯編(參考版)
2024-11-21 23:50本頁面
【正文】 尤其是基層崗位操作員工工作精益求精，能自主按照崗位職責(zé)的要求完成本職工作，勞動責(zé)任心、緊迫感明顯增強(qiáng)。從而使許多員工都能夠在本職工作中，創(chuàng)造性地開展工作。團(tuán)隊(duì)業(yè)績作為年終員工“末位管理”與“擇優(yōu)獎勵”的重要參考指標(biāo)，廣大員工更加注重工作中的協(xié)作與交流，注重發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，在追求個人業(yè)績的同時形成了較強(qiáng)的合力；員工隊(duì)伍行為方式進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，完成了角色轉(zhuǎn)換。在這種激勵制度下，英臺采油廠雖然總體缺員達(dá)152人，但絲毫沒有影響工作質(zhì)量；關(guān)心焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在，閑聊打發(fā)時間的員工不見了，學(xué)習(xí)崗位知識、鉆研業(yè)務(wù)正逐漸成為追趕的潮流。學(xué)習(xí)勁頭兒足了。通過上述績效管理體系的實(shí)施，員工隊(duì)伍思想觀念不斷更新，薪酬觀念變了。每季度分別對每個人的工作進(jìn)行量化打分，全廠通報(bào)每名干部績效得分情況，讓每一名干部都感受危機(jī)意識，同時對于在績效考核中處于末位的干部提出警告或免職。把基礎(chǔ)管理考核列占薪酬考核的20%，做到“既抱西瓜又撿芝麻”，促進(jìn)了薪酬考核最后一個鏈條與生產(chǎn)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高了基層站隊(duì)的管理水平。半年及年度按節(jié)超額大小對各單位進(jìn)行獎罰。這個廠把費(fèi)用分成月度考核和季度考核。加強(qiáng)指標(biāo)管理以后，以往那種只注重表面化、形式化管理工作的風(fēng)氣逐漸減少，基層隊(duì)班子把注意視線從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)橐?guī)格化工作開展的再好，也只能保住獎金總額的20%，如果一個開發(fā)指標(biāo)管理不好，全隊(duì)50%的獎金就沒有了，所以在廠基層班子研究管理指標(biāo)、創(chuàng)優(yōu)良指標(biāo)已經(jīng)尉然成風(fēng)。二是精心研究管理指標(biāo)，突出管理指標(biāo)在薪酬考核的重要地位。一是實(shí)行原油生產(chǎn)任務(wù)一票否決制。由員工根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根據(jù)答題情況由其他人補(bǔ)充并由技術(shù)員進(jìn)行指點(diǎn)和解答，每月度進(jìn)行一次考試，并根據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行考核，從而使績效考核量化到個人。三是基層員工獎金系數(shù)與承包井?dāng)?shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動紀(jì)律管理五項(xiàng)管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎優(yōu)罰懶。二是根據(jù)基層隊(duì)的干部配備指數(shù)，實(shí)現(xiàn)了以崗取酬、以責(zé)任取酬，把基層領(lǐng)導(dǎo)獎金分值與分管業(yè)務(wù)的業(yè)績指標(biāo)好與壞掛鉤，為了進(jìn)一步加強(qiáng)基層班子的整體戰(zhàn)斗力和責(zé)任的均衡制
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