【正文】 。為了調(diào)動(dòng)員工工作積極性，應(yīng)該將考核 結(jié)果公布于眾，并且劃分一部分薪酬作為考核獎(jiǎng) 懲，當(dāng)然考核應(yīng)該達(dá)到公平公正， 對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行具體描述細(xì)致評(píng)價(jià)。 (4)在考核的過(guò)程中，應(yīng)建立立體式評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行全方位考核，由考核對(duì)象 上級(jí)主持，考核對(duì)象本人及同事共同參與。 (3)在員工的績(jī)效管理體系中主要分為兩大板塊。 (1)中石油潤(rùn)滑油公司在考核員工的方式方法上存在很多問(wèn)題，考核的方法 比較單一，并且沒(méi)有結(jié)合公司特點(diǎn)實(shí)際情況，考核方法科學(xué)性較差，整個(gè)考核體 系也有很多待完善的方面。 問(wèn)題 5：怎么樣將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái) ?雖然有些企業(yè)內(nèi)部對(duì)于 績(jī)效方面相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定很詳細(xì)，但他們有些時(shí)候不能明確考核的員工范圍，也不能很好將企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)的建設(shè)方面投 入的精力還不夠，也不能將個(gè)人的業(yè)績(jī)與企業(yè)的總發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。每一種方法都有它的長(zhǎng)處和短處，所以我們要綜合各種方法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際 情況提出綜合的考核方 法。同時(shí)，各個(gè)崗位的情況不一樣，我們也可以通過(guò)調(diào) 節(jié)權(quán)重值進(jìn)而使各個(gè)崗位趨于平衡。 問(wèn)題 4：怎 么樣才能保持績(jī)效評(píng)估的公平性 ?企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，無(wú)論 是參加考核的員工還是進(jìn)行考核的管理人員都具有主觀性，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的時(shí) 候難免會(huì)出現(xiàn)部分員工靠人際關(guān)系影響考核結(jié)果，這對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)是不公平的。 解決方法：在對(duì)特殊因素考核的過(guò)程中，考核績(jī)效指標(biāo)的選擇尤為關(guān)鍵。 解決方法：可以通過(guò)聘請(qǐng)專家、學(xué)者、教授到企業(yè)與中層管理人員進(jìn)行面對(duì) 面教學(xué)講解，教會(huì)他們具體劃分任務(wù)目標(biāo)的方式方法；還可以通過(guò)在工作中的互 動(dòng)鍛煉管理人員對(duì)績(jī)效管理能力，具體方式為企業(yè)人力資源及專家組作為智囊團(tuán)， 指導(dǎo)企業(yè)管理人員具體操作。 解決方法： 1，績(jī)效管理關(guān)乎到公司發(fā)展的命脈，這不僅會(huì)在人力資源方面有 所體現(xiàn)，更多的根源性問(wèn)題是整個(gè)企業(yè)的管理問(wèn)題的體現(xiàn)，所以這應(yīng)該引起企業(yè) 相關(guān)管理人員足夠的重視； 2，可以加大媒體報(bào)刊的傳播力度，形成參與、討論， 使得更多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知、理解； 3，通過(guò)邀請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行對(duì)員工講座、 培訓(xùn)，使他 們深層次理解績(jī)效管理的原理、方法及其必要性，獲得更多支持。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，如果得不到員工的重視，就無(wú)法確保 該方法在公司的重要地位，就算系統(tǒng)再好也只能是流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的效 果。但是該系 統(tǒng)的運(yùn)行也并不是完美無(wú)瑕的，也遇到了許多困難。企 業(yè)可以在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 進(jìn)行一次評(píng)估，并做出適當(dāng)?shù)男拚?，確保該系統(tǒng)能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，起到持續(xù) 改進(jìn)員工的績(jī)效水平的作用。 企業(yè)進(jìn)行員工的績(jī)效評(píng)價(jià)并不是一次性的工作，而是一個(gè)不斷循環(huán)和進(jìn)步的 流程，這一過(guò)程中企業(yè)要不斷重復(fù)著計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)四個(gè)步驟，以保證 各層次績(jī)效的不斷提升‘ 571。 (五 )循環(huán)分析，重新制定計(jì)劃 上述的四個(gè)步驟已經(jīng)組成了一個(gè)完成績(jī)效管理流程，但是這并不意味著績(jī)效 管理就此結(jié)束，而是預(yù)示著新一輪的員工績(jī)效管理工作的開(kāi)始。企業(yè)要通過(guò)分析搞清楚：這些共性問(wèn)題是什么；什么樣的手 段能解決它們；有多少部門存在該問(wèn)題等。關(guān)于如何記錄績(jī)效考評(píng)結(jié)果已有的方法有很多，下面介紹一個(gè)表格 記錄方法見(jiàn)表 4． 2所示。然后分析出現(xiàn)問(wèn)題的職位的設(shè) 計(jì)是否得當(dāng)，如果不得當(dāng)要做哪些改 正，是否要對(duì)員工重新培訓(xùn)，是否有可替代 的人才來(lái)完成該工作等等。 與此同時(shí)，企業(yè)還要關(guān)注員工的技能情況，是否存在所有員工或大部分員工 都缺乏的技能。除此之外，還可能是由于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力不夠，無(wú)法正確地將員 工的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，致使評(píng)分不具有參考價(jià)值，這時(shí)就需要企業(yè)加大對(duì)評(píng)價(jià)者 的培訓(xùn)力度。這是最有可能的兩種情況是評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)高或者評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)低，而 致使評(píng)分出現(xiàn)異常。 對(duì)于得到的評(píng)價(jià)結(jié)果，首先要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到評(píng)分的分布情況。 與此同時(shí)，如果評(píng)價(jià)者在績(jī)效面談 的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了不足之處也以多次觀看學(xué)習(xí)該 視屏，不斷提高自身的績(jī)效面談效果。 下表 4． 1提供了一套完善的績(jī)效面談模式。這樣以來(lái)，員工 在相異的部門之間工作時(shí)，就要去不斷調(diào)整工作方式來(lái)適應(yīng)不同部門的績(jī)效評(píng)價(jià) 模式，這樣就加重了員工在不同部門之間工作的壓力，也提高了企業(yè)的管理費(fèi)用。這就要求管理者尋找先進(jìn)的管理方法，將績(jī)效面談進(jìn)行規(guī)范化處理， 讓雙方的信息平衡化，從而改善績(jī)效面談的效 果。 通過(guò)深入的分析發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)過(guò)程出現(xiàn)這些不足的原因主要是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者 對(duì)數(shù)據(jù)的認(rèn)可不一樣，他們對(duì)考核信息的了解程度并不對(duì)稱，雙方的信息量也并 不相同，這就致使他們對(duì)編制的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)出截然不同的理解。評(píng)價(jià)過(guò)程中評(píng)價(jià)者和被 評(píng)價(jià)者之間的矛盾不斷發(fā)生，評(píng)價(jià)者認(rèn)為被評(píng)價(jià)者沒(méi)有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，被評(píng)價(jià) 者也會(huì)認(rèn)為評(píng)價(jià) 者總是進(jìn)行突襲，使他們難以招架。 (3)工作績(jī)效評(píng)價(jià) 上述各環(huán)節(jié)完成之后，就需要進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)。 5)違規(guī)事件扣分法：就是參考員工的工作要求，觀察和分析員工的違規(guī) 行為 并進(jìn)行記錄，然后根據(jù)事先制定的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分處罰。 4)關(guān)鍵事件記錄法：該方法就將工作人員的異常事件記錄在案。 2)每隔一段時(shí)間進(jìn)行抽查的方法：在生產(chǎn)中可以每隔一段時(shí)間對(duì)員工的工作 情況進(jìn)行抽查，來(lái)評(píng)價(jià)他們的工作效果。 [2]溝通數(shù)據(jù)的搜集與記錄 管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)會(huì)產(chǎn)生許多數(shù)據(jù)資料，它們對(duì)后來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作具 有重要作用，因此要對(duì)它們進(jìn)行記錄與搜集。如 果困難是由環(huán)境因素造 成的，管理者要與員工一塊尋找解決方案；如果是由員工 自身能力的不足造成的，那么管理者也要積極教育和培訓(xùn)員工，使之順利完成預(yù) 定的計(jì)劃。工作人員在完成績(jī)效目標(biāo) 的過(guò)程中會(huì)碰到很多的困難，如環(huán)境影響、員工自身能力不足、意外事件等，都 會(huì)對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的正常完成產(chǎn)生影響。下面對(duì)績(jī)效溝通作簡(jiǎn)要的 介紹。 (2)績(jī)效輔導(dǎo)與信 息反饋 在評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)和信息反饋主要從兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，即績(jī) 效溝通和相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集。這一過(guò)程中并不是管理者單獨(dú)來(lái)完成的，要同員工進(jìn)行商討來(lái)制定他 們的績(jī)效目標(biāo)，該目標(biāo)通常會(huì)包括員工的工作內(nèi)容、工作方法、工作時(shí)間等內(nèi)容。 (1)編制績(jī)效 評(píng)價(jià)計(jì)劃，創(chuàng)建評(píng)價(jià)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn) 在績(jī)效評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程中，編制計(jì)劃、創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)開(kāi)始的節(jié)點(diǎn)，是整個(gè)過(guò) 程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 4． 2． 2員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 企業(yè)要引進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就要組織相關(guān)人員積極開(kāi)展體統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作。這樣就可 以根據(jù)員工所處的類別來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于 A類員工可以歸于較高加薪， B類員工次 之， C類員工可以不給予加薪待遇。 可以對(duì)績(jī)效評(píng)估的年度總分做出分檔處 理。如果完全用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)決定員工的薪資水平， 那么員工就會(huì)逐漸的看重評(píng)分的重要性，從而忽略實(shí)際的績(jī)效水平，這樣的評(píng)價(jià) 就會(huì)變得沒(méi)有意義。最后要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行存檔保存，以便于 為年度終評(píng)提供材料。其次是管理者的評(píng)估，在員工的陪同下管理者需要從 多個(gè)層次來(lái)對(duì) 員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 [2]評(píng)價(jià)工作表現(xiàn) 在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者要經(jīng)常與員工一塊商討工作的進(jìn)展情況。 制定工作目標(biāo)時(shí)除了要遵守上述兩個(gè)原則之外，還要積極鼓勵(lì)員工參與之中。這樣，員工就 可以分辨 清楚自己工作中哪些是重要的，哪些是次要的。除此之外，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)也要將員 工的權(quán)利范圍考慮在內(nèi)。 E指的是授權(quán)等級(jí) (Empowerment Level)，就是員工在進(jìn)行工作時(shí)， 管理人員必須賦予一定的權(quán)利等級(jí)，以保證去工作和績(jī)效的順利完成。 其次是 FEW原則，它是另外三個(gè)英文字母的首字母組合。 R指相關(guān)性 (Relevant)，所制定目標(biāo)不是獨(dú)立的， 而是要將不同層次的目標(biāo)和員工的職責(zé)相關(guān)聯(lián)。 M就是可衡量性 (Measurable)，就是指企業(yè)在 制定發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程中，所指定的目標(biāo)應(yīng)該 是可以實(shí)際衡量的，能夠以具體的數(shù) 據(jù)來(lái)計(jì)算。該原則就是五個(gè)英文單詞字母首字母的組合。在目標(biāo)指定的過(guò)程中要遵循兩大原則，即 SMART 原則和 FEW 原則。 [1]制定工作目標(biāo) 制 定工作目標(biāo)通常是在每一年的剛開(kāi)始。企業(yè)通常以“崗位說(shuō)明書(shū)”的方式來(lái)完成描述，并且所有的 崗位都配備有對(duì)應(yīng)的說(shuō)明書(shū)，它通常包含有兩方面的內(nèi)容：①崗位的主要職責(zé)， 就是該崗位的員工所必須實(shí)現(xiàn)的工作內(nèi)容；②改職位的員工必須具備的素質(zhì)，即 員工在本崗位必須擁有的基本能力要求。進(jìn)行全面績(jī)效管理需 要人力資源部門和員工的直接管理者協(xié)同合作，采用各種有效的方法和手段，對(duì) 整個(gè)企業(yè)的所有員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，從而實(shí)現(xiàn)績(jī) 效評(píng)價(jià)符 合員工的期望又能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。所以企業(yè)必須參照自身實(shí)際情況，創(chuàng)建一個(gè) 能夠促進(jìn)自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提高。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)可以了解員 工的不足之處，從而對(duì)他們實(shí)行針對(duì)性的培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核，企業(yè)可以對(duì)某些績(jī)效較好 的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；或者根據(jù)績(jī)效對(duì)員工實(shí)行按勞分配。如果員工的績(jī)效一直 得不到改善，就可以考慮他們的輪崗或讓他們下崗待業(yè)學(xué)習(xí)。 [1]有助于實(shí)現(xiàn)員工輪崗的有效管理。 (2)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，關(guān)鍵是要將其有效運(yùn)用的企業(yè)的管理中。 管理者還要與員工一起積極分析工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的原因，探索導(dǎo)致績(jī) 效降低的根本原因，然后才去有效的手段來(lái)進(jìn)行改進(jìn)。 在溝通的過(guò)程中管理者和員工之間要秉 著平等原則，要多關(guān)注工作績(jī)效的提 高和困難的解決，盡量給員工多一些贊賞和肯定，盡量不要因?yàn)榭?jī)效不好批評(píng)員 工，而是要進(jìn)行教育和培訓(xùn)。與此同時(shí)，員 工還可以將自己工作中的困難向管理者反映，并給出自己的解決辦法以征求管理 者的意見(jiàn)?？己私Y(jié)果出來(lái)后，管理者要積極與員工進(jìn) 行交流，共同 商討績(jī)效的實(shí)現(xiàn)狀況和完善措施‘ 521。因而，要將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)都考慮在內(nèi)，保證績(jī)效評(píng)價(jià)的綜 合性。評(píng)價(jià)指 標(biāo) 是企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)的顯示器，也是企業(yè)員工行為的指向標(biāo)。但是 假如績(jī)效管理并不與員工的切身利益相聯(lián)系，而是一種可有可無(wú)的制度的話，它 的作用就很難發(fā)揮出來(lái)。 (4)要把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果同企業(yè)員工的切身利益聯(lián)系起來(lái)。另外，在制定員工 績(jī)效發(fā)展計(jì)劃之前，管理人員需要同員工商議績(jī)效預(yù)定目標(biāo)的大小。 (3)在員工的績(jī)效評(píng)價(jià)中體現(xiàn)公司和部門的發(fā)展目標(biāo)。 (2)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該加強(qiáng)交流合作，確保每位員工深入了解企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)在創(chuàng)建新的績(jī)效管理體系 之前，要在內(nèi)部大力宣傳，讓每一個(gè)員工都 能認(rèn)識(shí)到創(chuàng)建新績(jī)效管理體系的重要性和必要性，激發(fā)他們的積極性。 (1)全員主動(dòng)參加，拋棄就得管理思想。為 了提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果，就必須拋棄原有的舊思想，系統(tǒng)地建立新的績(jī)效管理體系。 4． 1． 2建立績(jī)效管理體系的思路 在這里，我們以前大采油廠為了來(lái)進(jìn)行討論。 這三個(gè)方面是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的根本性內(nèi)容，可以歸納為四點(diǎn)，即員工的 職業(yè)道德、工作成就、業(yè)務(wù)水平和對(duì)待工作的態(tài)度。管理人員要具備良好的管理能力， 能夠制定完善的生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃、良好的組織能力和協(xié)調(diào)能力，團(tuán)結(jié)號(hào)每一個(gè)員工， 并且面對(duì)緊急情況能夠臨危不亂。 其次，員工在工作的過(guò)程中要具備良好的素質(zhì)， 不僅具備創(chuàng)新的精神、尊重 事實(shí)的態(tài)度，也要能夠主動(dòng)開(kāi)展各種工作。在 石油企業(yè)建立績(jī)效管理體系要滿足以下三個(gè)要求： 首先，企業(yè)的管理層要將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)加以細(xì)分，給每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)都 配備具體的目標(biāo)，并編制詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。但是，要完成企業(yè)的龐 大目 標(biāo)就必須企業(yè)的所有員工共同努力并做好自己的崗位工作，因而企業(yè)需要一 套完善的績(jī)效管理體系來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。殼牌公司在挑 選供應(yīng)商的時(shí)候，就會(huì)對(duì)它們進(jìn)行 HSE評(píng)審，參考它們?cè)趩T工餐廳、宿舍、消防設(shè) 施等一系列用品上進(jìn)行的 HSE管理來(lái)進(jìn)行供應(yīng)商選擇。從這個(gè)方向來(lái)講，對(duì)乙方人員也要進(jìn)行 HSE培訓(xùn)。找到相應(yīng)的原因之后， 及時(shí)做出更正，確保不安全行為不再發(fā)生才可以結(jié)束相應(yīng)的 HSE過(guò)程。 全過(guò)程管理就是要對(duì)管理工作做到位，如果發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤行為， IiSE管理人 員除了要給員工講解可能帶來(lái)的危險(xiǎn)之外，還要