薪酬管理原理(三)基本工資管理(參考版)
2024-11-19 22:16本頁面
【正文】 24.11.172024年11月17日星期日5時14分31秒24.11.17,謝謝大家！,。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。下午5時14分31秒下午5時14分17:14:3124.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開啟。2024年11月下午5時14分24.11.1717:14November 17, 2024 時間是人類發(fā)展的空間。2024年11月17日下午5時14分24.11.1724.11.17 擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。17:14:3117:14:3117:14Sunday, November 17, 2024 安全在于心細，事故出在麻痹。17:14:3117:14:3117:1411/17/2024 5:14:31 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。,3.6 對基于能力的薪酬體系的簡單評價,3. 6.3 主要挑戰(zhàn) 實施基于能力的薪酬的主要挑戰(zhàn)在于： 能力的認證問題 能力的利用問題 能力的培訓(xùn)問題 能力評價體系的更新問題 與職位和績效有機結(jié)合的問題,4. 選擇,使用什么樣的薪酬體系,從四個方面進行考慮. 4.1 組織類型:基于能力的薪酬體系適用于能力是組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,如軟甲開發(fā)公司,管理咨詢公司等. 4.2 發(fā)展階段:不同的組織發(fā)展階段需要不同的薪酬支付形式做支撐. 4.3 組織文化:在強調(diào)個人成就理念的組織內(nèi),適用基于能力的薪酬體系,在強調(diào)團隊作用的組織內(nèi)則不適用. 4.4 員工類別:研發(fā)人員適用基于能力,行政人員適用基于職位.,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。,3.5 聯(lián)結(jié)能力與薪酬,3.5.2 直接掛鉤 確定薪酬體系 確定薪酬結(jié)構(gòu),3.5 聯(lián)結(jié)能力與薪酬,3.6 對基于能力的薪酬體系的簡單評價,3.6.1 產(chǎn)生背景 市場競爭方式的變化 組織結(jié)構(gòu)的變化 管理理念發(fā)生了變化,3.6. 對基于能力的薪酬體系的簡單評價,3.6.2 優(yōu)劣分析 優(yōu)點： 減少企業(yè)推進組織改革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性； 鼓勵員工對自身的發(fā)展負責(zé)，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力； 能使員工承擔更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責(zé)任； 容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動力去提高其能力。,3.4 薪酬調(diào)查,為確保公司給員工支付的薪酬具有外部競爭力，在設(shè)計基于能力的薪酬設(shè)計時，也要進行薪酬調(diào)查。具體步驟為P112圖319,3. 基于能力的薪酬體系,3.3 .2 任職資格標準體系開發(fā)思路 ●分類分級 ●角色定義：角色定義的基本內(nèi)容：承擔的責(zé)任大?。辉诒緦I(yè)領(lǐng)域的影響；對流程優(yōu)化和體系變革所起的作用；要求的知識深度和廣度、技能的高低；解決問題的難度、復(fù)雜度、熟練程度和領(lǐng)域。這種方法與職位結(jié)合較緊密,通常使用較多.這種方法的關(guān)鍵點在于開發(fā)一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的任職資格體系.,3. 基于能力的薪酬體系,3.3 .1 任職資格標準體系的開發(fā)原則 基于戰(zhàn)略 源于工作 結(jié)果導(dǎo)向 牽引導(dǎo)向,3. 基于能力的薪酬體系,3.3 .2 任職資格標準體系開發(fā)思路 總體思路：總體思路是“以終點為起點”，“終點”包括兩層含義： 標準體系，即從任職資格標準體系“應(yīng)當是什么”出發(fā)，逐步向前推導(dǎo)，得出整個任職資格的標準體系。,3. 基于能力的薪酬體系,3.2 界定組織所需的能力 界定組織所需的能力的思路有兩種： Scott A. Snell的核心能力界定模型 Snell提出的核心能力的判斷標準是有價值。,3. 基于能力的薪酬體系,基于能力的薪酬設(shè)計是公司根據(jù)員工能力的高低給付員工報酬。 影響浮動幅度的主要因素有： ●職位價值 ●職位層級 ●基本稱職和非常嫻熟之間的能力差距 ●企業(yè)文化和管理傾向,2.6 確定薪酬結(jié)構(gòu),2.6.3 確定相鄰薪等之間的交叉 交叉是指較高薪等的薪酬區(qū)間與較低薪等的薪酬區(qū)間之間的重疊程度。 ●決定薪等的上限和下線：薪等的上限和下限分別代表企業(yè)愿意支付給該等職位的最低薪酬和最高薪酬。一個等包含價值相同或相
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