【正文】 ”1994年原勞動(dòng)部又印發(fā)了勞部發(fā)[1994]489號(hào)《工資支付暫行規(guī)。表31 1999年全國(guó)省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定一、 工資支付《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。這就是說(shuō)，只要企業(yè)支付給職工的基本工資加獎(jiǎng)金不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就沒(méi)有違反《企業(yè)最低工資規(guī)定》。按照這種排除法，最低工資的組成是基本工資部分和獎(jiǎng)金部分。計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資統(tǒng)稱為基本工資。勞動(dòng)者未能完成勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)，或者勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)紀(jì)律，如遲到、早退等，該勞動(dòng)者將不能得到最低工資制度的保護(hù)，用人單位可以按照國(guó)家和本企業(yè)的有關(guān)規(guī)定扣減該工人的工資。其中，依法制定的制度工時(shí)是指根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)務(wù)院的有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定而制定的工時(shí)。最低工資保障制度是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。”為保證《勞動(dòng)法》的貫徹實(shí)施，勞動(dòng)部又于 1994年10月8日下發(fā)了《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》，對(duì)建立最低工資保障制度提出了具體意見(jiàn)。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。（五） 在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)決定企業(yè)工資水平。（四） 根據(jù)本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額基金的支付能力，自主確定調(diào)整提高職工工資水平。（三） 按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類(lèi)人員的工資關(guān)系。（二） 自主確定適合本企業(yè)特點(diǎn)的具體分配形式和辦法，自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的不同人員之間也允許實(shí)行不同的分配制度。” 在這里，把企業(yè)自主分配權(quán)建立在依照國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上。第三個(gè)層次是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，在國(guó)家宏觀指導(dǎo)下，企業(yè)自主決定工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資具體分配方式的辦法。通過(guò)工資立法、制定工資方針政策、下達(dá)工資計(jì)劃等，合理確定全國(guó)工資總額增長(zhǎng)，對(duì)地區(qū)、部門(mén)的工資增長(zhǎng)速度、工資水平進(jìn)行平衡調(diào)節(jié)。1996年起，又在部分省市開(kāi)展工資指導(dǎo)線試點(diǎn)。三是企業(yè)內(nèi)部的工資分配，普遍實(shí)行計(jì)件工資，也有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實(shí)行基本工資加獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資。（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是1978年以后發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)必須以貨幣形式按時(shí)足額支付職工工資，每月至少要支付一次，并為職工代扣、代繳個(gè)人所得稅。（三） 中外合資企業(yè)1994年政府頒布的《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》明確，“企業(yè)的工資分配，應(yīng)實(shí)行同工同酬的原則，企業(yè)職工的工資水平有企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)厝嗣裾騽趧?dòng)行政部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，通過(guò)集體談判確定。再次，集體企業(yè)繳納所得稅后的流利，可以按規(guī)定的比例提取分紅基金，一部分可用于職工入股集資的股金分紅。第二節(jié) 我國(guó)的工資管理政策一、 非國(guó)有企業(yè)的工資政策（一） 城鎮(zhèn)集體企業(yè)對(duì)城鎮(zhèn)集體企業(yè)，國(guó)家一般只規(guī)定企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)原則、方針和大的政策由省、自治區(qū)、直轄市政府制定。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)單位為有效得組織工業(yè)生產(chǎn)或其他業(yè)務(wù)活動(dòng)而訂立的本單位的勞動(dòng)規(guī)章制度。八、 有關(guān)的法律解釋擁有解釋權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律的含義以及所使用的概念、術(shù)語(yǔ)、定義所作的說(shuō)明和解釋?zhuān)蔷哂蟹尚ЯΦ慕忉?。如廣東省人大常委會(huì)1998年8月通過(guò)的《廣東省經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)條例》等。它是由自治區(qū)、自治州、自治縣的人民代表大會(huì)，依照當(dāng)?shù)孛褡宓膶?shí)際情況制定的，在本自治地方有效的規(guī)范性勞動(dòng)法律文件，是我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的形式之一。地方性勞動(dòng)規(guī)章是指省、自治區(qū)、直轄市人民政府，根據(jù)法律和國(guó)務(wù)院行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、施行辦法等。它是勞動(dòng)法率的又一種表現(xiàn)形式。四、 地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章各省市的工資管理立法，也大體是按照國(guó)家的立法體系，根據(jù)貫徹實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)的需要而建立起來(lái)的。其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。勞動(dòng)行政規(guī)章是指由國(guó)務(wù)院各部委，根據(jù)勞動(dòng)行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、實(shí)行辦法等。三、 勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章勞動(dòng)行政法規(guī)是由國(guó)務(wù)院制定、修改、批準(zhǔn)發(fā)布的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及其它有關(guān)社會(huì)關(guān)系的規(guī)范性文件，名稱一般為條例、規(guī)定、辦法?！秳趧?dòng)法》關(guān)于工資管理的主要內(nèi)容有：（1） 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬；（2） 國(guó)家對(duì)工資總量進(jìn)行宏觀調(diào)控，使工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高；（3） 企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平；（4） 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，具體標(biāo)準(zhǔn)由各省市規(guī)定，企業(yè)支付的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；（5） 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。除《憲法》外，《勞動(dòng)法》是在勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)具有最廣泛的實(shí)用性和最高的法律效力。二、 基本勞動(dòng)法律在《憲法》之下是基本勞動(dòng)法律，一般是由全國(guó)人民代表大會(huì)或全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定或修改的法律。《憲法》是國(guó)家的根本大法，同時(shí)也是勞動(dòng)法的首要淵源，是勞動(dòng)立法的最高法律依據(jù)；在勞動(dòng)執(zhí)法中，憲法具有最高的適用效力。地方性的企業(yè)工資管理立法體系也大體相仿，如省市人大及常委會(huì)可以頒布地區(qū)性工資管理法規(guī)（但不能制定法律），地方勞動(dòng)行政主管部門(mén)也可以制定管理規(guī)章等。這些法律法規(guī)的內(nèi)容，已成為我國(guó)當(dāng)前企業(yè)工資管理的重要依據(jù)。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系正在逐步形成，如1982年中國(guó)通過(guò)了修改后的新憲法，新憲法對(duì)公民的勞動(dòng)權(quán)、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)都提出了基本原則。改革開(kāi)放以來(lái)，特別是九十年代以來(lái)，國(guó)家日益重視依靠法律、法規(guī)進(jìn)行企業(yè)工資管理，初步形成了企業(yè)工資的法律體系基礎(chǔ)。所以，了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)的損失，就成為企業(yè)人事經(jīng)理必上的一課。第三章 我國(guó)的工資法律制度相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點(diǎn)是來(lái)自政府的直接性的指令越來(lái)越少，但這并不是說(shuō)政府放棄了行政管理，企業(yè)可以為所欲為了，政府只不過(guò)是管理與調(diào)控的方式改變了，即由過(guò)去行政手段為主改為以法律手段為主。由于結(jié)構(gòu)工資辦法根據(jù)不同崗位拉開(kāi)崗位等級(jí)工資差距，使第一線臟、累、苦重崗位工作的員工能安心工作，原來(lái)通過(guò)各種渠道要求照顧調(diào)輕工作，現(xiàn)在由于輕、重工作崗位級(jí)工資有一倍之差，所以要求調(diào)輕工作的人沒(méi)有了，相反不少青年員工還要求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)到重崗位去工作，車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)高興的說(shuō)，現(xiàn)在車(chē)間要去重崗位工作還要登記排隊(duì)。（五） 實(shí)施體會(huì)結(jié)構(gòu)工資辦法實(shí)行已有四年時(shí)間，在實(shí)踐中體會(huì)到，結(jié)構(gòu)工資制度是一個(gè)科學(xué)合理的工資制度，比較合適公司的實(shí)際，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受。在結(jié)構(gòu)工資推行初期，沒(méi)有考核評(píng)定，尚不能分出檔次，所以初始實(shí)績(jī)工資所有員工都統(tǒng)一在一個(gè)基礎(chǔ)上，以后按每一年考評(píng)總分大小增加不同的實(shí)績(jī)工資點(diǎn)，逐年拉開(kāi)差距。崗位變動(dòng)崗位等級(jí)工資也及時(shí)調(diào)整，并按規(guī)定中心將員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)同測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求比較計(jì)算新的崗位等級(jí)工資，真正做到干什么工作拿什么工資。確定了各崗位標(biāo)準(zhǔn)等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個(gè)員工落實(shí)到各自崗位，計(jì)算其應(yīng)得的崗位等級(jí)工資。把測(cè)評(píng)的每個(gè)崗位測(cè)評(píng)點(diǎn)就近靠檔在崗位等級(jí)工資表相應(yīng)的等級(jí)上，該等級(jí)就作為這個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)等。定量化制訂出測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)測(cè)評(píng)，體現(xiàn)不同崗位具備知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)條件、人體能力消耗程度，對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任程度以及所處的勞動(dòng)條件的差異，反映了不同崗位的貢獻(xiàn)與勞動(dòng)量的差別，體現(xiàn)“在其位，謀其政，盡其責(zé)，得其利”的較為科學(xué)的按勞分配原則。本企業(yè)工齡累進(jìn)遞加點(diǎn)的數(shù)列見(jiàn)表2一5。本企業(yè)工齡工資采用累進(jìn)遞加點(diǎn)的辦法，員工為公司工作年限越長(zhǎng)，累進(jìn)遞加本企業(yè)工齡工資點(diǎn)越高，對(duì)員工吸引力也越大。按年齡加點(diǎn)的數(shù)列見(jiàn)表2一4。（3） 從36歲到50歲。這是因?yàn)閱T工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗(yàn)不同，因此所增加的點(diǎn)也不同，具體規(guī)定是：（1） 從18歲到25歲，每增1歲加1點(diǎn)。（二） 年企齡工資：由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。結(jié)構(gòu)工資由年企齡工資，崗位等級(jí)工資和實(shí)績(jī)工資三部分組成，全部采用點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值由總經(jīng)理根據(jù)公司效益確定，點(diǎn)值乘以結(jié)構(gòu)工資點(diǎn)數(shù)就是員工的結(jié)構(gòu)工資。公司自 1990年起實(shí)行《結(jié)構(gòu)工資辦法》，收到較好的效果。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價(jià)上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益狀況而決定的工資部分。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年8元標(biāo)準(zhǔn)支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為10元。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實(shí)行較高的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)，一般年功實(shí)行較低的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)。每一部分的工資報(bào)酬都對(duì)應(yīng)一個(gè)付酬因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會(huì)發(fā)展對(duì)工資的多種功能要求。多數(shù)公司對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施基本工資加銷(xiāo)售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是80%基本工資加20%的獎(jiǎng)金，也有的是根據(jù)銷(xiāo)售額的高低拉開(kāi)定的檔次。這種工資支付制度的缺陷是會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額，而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷(xiāo)難以出售的商品。傭金計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)是由于報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，因此銷(xiāo)售人員為得到更多的工資報(bào)酬，會(huì)努力擴(kuò)大銷(xiāo)售額，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)份額的迅速擴(kuò)大；另外，傭金制由于計(jì)算簡(jiǎn)單，易于為銷(xiāo)售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。使勞動(dòng)報(bào)酬支付越來(lái)越背離“按勞分配”的原則。在這時(shí)，工資功能發(fā)生異化，國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制手段，使工資的福利化、保障性和平均性功能得到加強(qiáng)。從微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已包含更多的功能。這時(shí)，工資分配已不僅僅是微觀層次的問(wèn)題，也是重要的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控總量。直到1929年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，徹底擊潰了經(jīng)濟(jì)和協(xié)論者，國(guó)家干預(yù)作為看得見(jiàn)的手成為一支重要力量開(kāi)始出現(xiàn)。詳見(jiàn)圖2一1。所以通過(guò)加強(qiáng)管理形成健康良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激收到事半功倍的效果。另外，隨著企業(yè)管理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計(jì)劃管理的實(shí)施，企業(yè)一方面通過(guò)泰羅制的動(dòng)作研究和時(shí)間研究普及了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，一方面通過(guò)嚴(yán)密的生產(chǎn)計(jì)劃，定額定量，準(zhǔn)確及時(shí)地組織生產(chǎn)，不存在計(jì)件工資的問(wèn)題。而且，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和專(zhuān)業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計(jì)件工資的適用的對(duì)象。因?yàn)殡S著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多大作用了。但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺激性工資逐漸被削弱。以泰羅制為代表的各種意在刺激職工積極性的工資制度開(kāi)始出現(xiàn)并風(fēng)行一時(shí)，計(jì)件工資是這時(shí)起的主流。5. 計(jì)件工資展望在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅達(dá)到維持職工生存的水平。因此，許多企業(yè)放棄了計(jì)件工資制，代之以班組激勵(lì)計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃。而且，計(jì)件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。該廠實(shí)行微積分計(jì)件后，基本不用監(jiān)督工人了。173。如操作本應(yīng)用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時(shí)頻繁倒手拿工具員工不應(yīng)做為測(cè)算對(duì)象。采用微積分法必須注意：172。 計(jì)件單位的計(jì)算。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時(shí)間乘以各最小單位數(shù)。173。 微分法。該廠生產(chǎn)的首飾款式達(dá)一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況下，通常不易實(shí)行計(jì)件工資制，副總經(jīng)理介紹說(shuō)，工人的心理很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，渴望競(jìng)爭(zhēng)，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的收入，因此贊成實(shí)行計(jì)時(shí)工資，不贊成實(shí)行計(jì)件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí)，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于1989年采用了一種特殊的計(jì)件工資制。是S市最大的首飾制造廠家。黃金首飾月產(chǎn)量300公斤，此外還生產(chǎn)少量的銀銅首飾。3. 計(jì)件工資案例（1） 基本情況某廠是1988年10月成立的獨(dú)資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989年1月正式投產(chǎn)。2. 實(shí)行計(jì)件工資的條件實(shí)行計(jì)件工資需要具備三個(gè)主要條件，即工作物等級(jí)、勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，改革前的1978年，全民所有制單位職工工資總額構(gòu)成中，%，到1992年，%。計(jì)件工資制是最古老的激勵(lì)形式，也是使用最廣泛的形式，它便于計(jì)算，易于為雇員所理解，計(jì)量原則公平，報(bào)酬直接同工作連量掛鉤，有利于提高產(chǎn)量，有條件的企業(yè)要積極推行計(jì)件工資制?？?jī)效工資從本義上說(shuō)是根據(jù)工作成績(jī)而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。第三節(jié) 績(jī)效工資體系一 、績(jī)效工資的定義用馬克思的三種勞動(dòng)劃分方式，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果確定定員工薪酬的工資制度。薪點(diǎn)基值的調(diào)整一般以半年度為期。薪點(diǎn)值分為薪點(diǎn)基值和薪點(diǎn)活動(dòng)值兩部分。在評(píng)聘未實(shí)行分離前，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在對(duì)應(yīng)崗位薪點(diǎn)基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點(diǎn)的薪點(diǎn)。目前先對(duì)兼職的生產(chǎn)班組長(zhǎng)、分工會(huì)主席、團(tuán)支部書(shū)記試行增加責(zé)任薪點(diǎn)，即生產(chǎn)班組長(zhǎng)可以增加8點(diǎn)，分工會(huì)主席、團(tuán)支部書(shū)記增加5點(diǎn)。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)確定。崗位薪點(diǎn)約占全部薪點(diǎn)的64%，是薪點(diǎn)工資的主要部分，其具體由崗位點(diǎn)、兼職點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)點(diǎn)組成。崗位薪點(diǎn)是在按“四要素”崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類(lèi)，將原來(lái)6崗12級(jí)細(xì)分為12崗24級(jí)（每一崗分設(shè)A、B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè)18崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為410崗。崗位薪點(diǎn)工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動(dòng)以重復(fù)性勞動(dòng)為主的崗位工種。詳見(jiàn)表23（二） 崗位薪點(diǎn)工資制1. 定義崗位薪點(diǎn)工資是指通過(guò)采用比較科學(xué)合理的“點(diǎn)因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測(cè)定出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系的制度。可以是國(guó)內(nèi)的專(zhuān)家，也可以是國(guó)外的專(zhuān)家。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點(diǎn)工資由總廠副廠級(jí)崗位工資開(kāi)始向上延伸。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營(yíng)管理起重大作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。將來(lái)，輔助人員的流動(dòng)性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門(mén)的職工則應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定。對(duì)能夠在社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中替代對(duì)流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員，諸如：門(mén)衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實(shí)行工種等級(jí)略高于社會(huì)同類(lèi)人員的工資水平確定，保持與社會(huì)同類(lèi)人員工資制度與工資水平的對(duì)流。必須按勞動(dòng)四要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但