能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)(參考版)
2024-11-19 22:16本頁面
【正文】 ,任職資格認(rèn)證—— 評分標(biāo)準(zhǔn),示 例,采取“行為標(biāo)準(zhǔn)〞認(rèn)證的方式，員工的能力等級主要取決于員工的關(guān)鍵行為表現(xiàn)，學(xué)歷與效勞年限僅做參考項(xiàng)，打破了傳統(tǒng)企業(yè)“論資排輩〞或“長官意志〞的評價(jià)方法 持續(xù)的“績效表現(xiàn)〞作為參考標(biāo)準(zhǔn)，排除了階段績效成績的偶然因素,任職資格認(rèn)證—— 以行為標(biāo)準(zhǔn)為核心,任職資格認(rèn)證—— 等級認(rèn)證比率控制,人才結(jié)構(gòu)“鉆石模型〞,10%,20%,30%,40%,參考比例,技術(shù)序列職位全列表〔共16個(gè)通道〕,謝謝！,歡送討論！, .,。,任職資格認(rèn)證—— 根本流程,任職資格認(rèn)證—— 認(rèn)證內(nèi)容與方法,示 例,申請人,下屬/同事,業(yè)務(wù)流程下游 部門員工,業(yè)務(wù)流程上游 部門員工,上級主管/高級別人員,管理者認(rèn)證選下屬參與，專業(yè)/技術(shù)類認(rèn)證選同事參與； 下屬/同事在評議過程中只提供第三方證詞，不參與評分,任職資格認(rèn)證—— 認(rèn)證小組的人員構(gòu)成,任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的過程是員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，強(qiáng)調(diào)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，而不是知道什么、會(huì)做什么。,素質(zhì)測評方法—— 評價(jià)中心〔公司〕,素質(zhì)測評方法—— 各種測評工具的效度比較,資料來源：, .,任職資格認(rèn)證—— 概念與原那么,什么是任職資格認(rèn)證？ 任職資格認(rèn)證是對員工能力達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行評價(jià)的過程，是以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，人與標(biāo)準(zhǔn)比，評議員工是否到達(dá)所任崗位對應(yīng)任職資格的要求。憑借對地方文化和商業(yè)運(yùn)作的精確詮釋，為客戶提供全球化解決方案。 2.通過繼任管理、評估和培訓(xùn)，開掘和培養(yǎng)能構(gòu)建敬業(yè)、高績效工作團(tuán)隊(duì)的杰出領(lǐng)導(dǎo)人才?！常撓到y(tǒng)源于軍方在世界大戰(zhàn)時(shí)采用最快的方法培育戰(zhàn)將的科學(xué)技術(shù)，而后由的創(chuàng)始人、兩位著名企業(yè)和組織心理學(xué)者 及 于1970年引進(jìn)企業(yè)。主試人給出該公司的各種財(cái)務(wù)資料和其它有關(guān)信息，要求被試人提出解決問題方法和方案，并分別在8分鐘內(nèi)口頭說明；然后再將被試人分成小組進(jìn)行討論，最后形成統(tǒng)一的建議報(bào)告。 〔3〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：“財(cái)務(wù)問題〞。被試人分別模擬公司各個(gè)部門，如生產(chǎn)部門、銷售部門、財(cái)務(wù)部門、人事部門等部門的主管，組成薪金委員會(huì)，評選出5名中級職員。 〔2〕分角色小組討論：“薪金委員會(huì)〞。同進(jìn)做好方案、組織、監(jiān)督工作，使各種文件得到相應(yīng)的處理。要求被試人模擬某公司一個(gè)部門經(jīng)理處理各種信函、報(bào)告、備忘錄、申請書、 記錄等公文。在此之后的一段時(shí)間，被試人不但要做出具體決策，還要口頭說明自己發(fā)現(xiàn)、分析問題的過程及決策的理由和根據(jù)，并答復(fù)主試人提出的各種有關(guān)問題?！把芯款A(yù)算〞被試人被告之自己剛剛被任命為部門經(jīng)理，接替突然因故離職的原經(jīng)理。要求他們作為企業(yè)的高級管理參謀，在一小時(shí)內(nèi)，分析、討論、解決案例中所提出問題，并形成一致意見，提交出書面建議?！肮芾韱栴}〞。與其他公司董事會(huì)進(jìn)行談判，轉(zhuǎn)讓影響公司開展的部門，買進(jìn)本公司需要的企業(yè)或單位或者是控股權(quán)，完成調(diào)整任務(wù)，以組建結(jié)構(gòu)合理、有開展?jié)摿Φ男碌募瘓F(tuán)公司。 〔3〕管理游戲。 〔2〕。,素質(zhì)測評方法—— 評價(jià)中心,〔1〕情況介紹。 在這個(gè)過程中，主試人采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情境壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價(jià)被測試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。〞,素質(zhì)測評方法——,評價(jià)中心測評法是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起的一種新型人員素質(zhì)測評技術(shù)。九征至，不肖人得矣。,資料：卡特爾16因素測驗(yàn),187道問題…,資料：斯普蘭格六類型與格雷夫斯七等級,?莊子從最大限度的為客戶創(chuàng)造價(jià)值出發(fā)，利用自己的專業(yè)知識，對客戶的需求進(jìn)行正確的引導(dǎo)。 3級：能夠?qū)蛻粜枨筮M(jìn)行信息收集、分析和反響，分辨出客戶講出來的、真實(shí)的和未講出來等需求之間的差異，能識別哪些需求能夠滿足，哪些需求不能夠滿足，比較準(zhǔn)確地捕捉到市場時(shí)機(jī)。,步驟D、針對級別劃分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫各職位知識、經(jīng)驗(yàn)、能力描述,步驟D、針對級別劃分標(biāo)準(zhǔn)，撰寫各職位知識、經(jīng)驗(yàn)、能力描述,質(zhì)量管理能力 示 例,以“責(zé)任心〞為例——,注意：使用行為語言格式描寫！！,演練：需求分析能力,討論與練習(xí)：如何用行為語言分級描述能力？,1級：不聽從客戶的意見，按自己預(yù)定的、主觀意愿行事。 通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。 與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。還有廠家提供的一些應(yīng)用的資料。同時(shí)也可能有軟件原因，按說這個(gè)軟件工作不應(yīng)該由我做，但是它確確實(shí)實(shí)是耽誤了我們主控板的進(jìn)度，那么，我這樣也就參與到這個(gè)，雖然現(xiàn)在我不會(huì)編帶，但是我可以去分析它們這個(gè)東西，我可以看它是怎樣去控制我的集成器的。在去年〔98〕年5月份我就知道將來會(huì)有這些問題。 ——?資治通鑒?,…射頻本錢也很高，所以有時(shí)我在想這個(gè)方案，不想是不行了，今年春節(jié)，我們就知道了，我們?nèi)ツ暝谶|寧談賣給他們意向時(shí)，就發(fā)現(xiàn)，人家對我們這種配置覺得是比較過時(shí)，不是很靈活，因?yàn)槲覀円沧龅帽容^早，在國內(nèi)做得比較早，是仿西門子早期產(chǎn)品做的，不是模塊化、別離式的，這都是些問題，說我們當(dāng)時(shí)了解了一下要求，一副雙極化天線要支持12個(gè)載頻，按照我們目前的做法，一部雙極化天線目前不可能支持12個(gè)載頻，最多支持8個(gè)載頻，實(shí)際上是很難的。 雅性節(jié)儉，不好華美。 勛勞宜賞，不吝千金；無功望施，分豪不與。識拔奇才，不拘微賤，隨能任使，皆獲其用。 我就是這么樣，一定要把它做出來，像、也是問過，有沒有把握，但當(dāng)時(shí)公司沒有一個(gè)人對射頻有把握，都覺得射頻我們自己力量太薄弱了，估計(jì)是做不出來，都是這樣概念，當(dāng)時(shí)我就弊著一股勁，我是非要把它做出來不可。 正好當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)出差去了，也沒給我很明確的任務(wù)，只是讓我熟悉一下，然后我就開始自
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