freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

20xx人力資源部門(mén)年終工作總結(jié)(參考版)

2024-11-19 06:59本頁(yè)面
  

【正文】 希望我們能夠在反思中得到提升,得到啟迪,繼續(xù)努力工作,為公司未來(lái)跨越式發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。因此,組織結(jié)構(gòu)的完善、調(diào)整將是今后人力資源部的長(zhǎng)期工作,也是重點(diǎn)工作。組織得過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司發(fā)展的步伐。公司組織結(jié)構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)與否。公司目前的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更多的是考慮證券公司的傳統(tǒng)業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)創(chuàng)新并不突出,甚至忽視。為了能從容應(yīng)對(duì)公司未來(lái)跨越式發(fā)展,人力資源部應(yīng)積極探索,使公司的激勵(lì)系統(tǒng)趨于完美,確保公司內(nèi)部士氣高昂,工作氛圍良好,最大程度提升公司的績(jī)效。在今后的工作中,我們要認(rèn)真對(duì)待第一項(xiàng)工作,每一個(gè)環(huán)節(jié),從細(xì)節(jié)入手,嚴(yán)格把關(guān),嚴(yán)格控制,既要發(fā)揮好人力資源部支持與服務(wù)的作用,又要發(fā)揮好管理的職能。
  第二、工作中精細(xì)化管理做得不夠
  我們做的每一項(xiàng)工作都涉及到員工的切身利益,所以在具體工作中,我們還應(yīng)思考的更全面、更深刻、更細(xì)致一些。
  第一、加強(qiáng)部門(mén)自身建設(shè)
  人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源,自身的規(guī)范化建設(shè)尤為重要。這主要得益于公司的正確領(lǐng)導(dǎo),分管領(lǐng)導(dǎo)的具體指揮和幫助,得益于我們有一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體,有一個(gè)不計(jì)得失,勤奮上進(jìn),執(zhí)行有力的團(tuán)隊(duì)。充分展現(xiàn)太平洋人勇于拼搏、積極進(jìn)取的精神風(fēng)貌。
  (六)、積極進(jìn)取、勇于拼搏展現(xiàn)太平洋人風(fēng)采組建游泳隊(duì)參加省運(yùn)會(huì)
  在公司領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持下,由我部負(fù)責(zé)籌建的太平洋證券代表隊(duì)參加了云南省第十二屆運(yùn)動(dòng)會(huì)游泳項(xiàng)目的比賽。還對(duì)今年各季度的人力資源狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì),并編制了季度人力資源狀況統(tǒng)計(jì)表,及時(shí)提交給公司薪酬與提名委員會(huì)的各位領(lǐng)導(dǎo),為領(lǐng)導(dǎo)決策提供了較為詳實(shí)的參考資料。今天的耕耘是為了明天的收獲,是為了推動(dòng)工作的升級(jí),觀察和分析國(guó)內(nèi)傲立百年的大企業(yè),發(fā)現(xiàn)它們都是有思想的企業(yè),有標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),有規(guī)范的企業(yè),有文化的企業(yè),都是通過(guò)規(guī)范的制度體系和標(biāo)準(zhǔn)的流程化管理來(lái)運(yùn)營(yíng)的,人力資源部必須以完善公司制度體系和標(biāo)準(zhǔn)化、流程化建設(shè)為導(dǎo)向,積極思考、積極探索,為公司跨越式發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
  年初,我們經(jīng)過(guò)認(rèn)真調(diào)研,廣泛征求意見(jiàn),反復(fù)論證,先后制定下發(fā)了《目標(biāo)考核辦法》、《獎(jiǎng)懲管理辦法》、《部門(mén)季度績(jī)效考核流程》、《獎(jiǎng)懲評(píng)定流程》、《公司職員推薦人才管理規(guī)定》等多項(xiàng)規(guī)章制度。
  (六)、積極推進(jìn)人力資源管理制度、流程建設(shè),基本確立公司人力資源管理的制度體系摸索中的人事管理
  及時(shí)制訂下發(fā)人力資源管理的相關(guān)規(guī)章制度和工作流程
  流程化管理最大的特點(diǎn)就是把企業(yè)的許多決策問(wèn)題都進(jìn)行業(yè)務(wù)邏輯的總結(jié),日常管理和決策最大程度地進(jìn)行扁平化,加快了信息的共享與傳遞,最大程度提高了工作效率。
  規(guī)范公司人事檔案
  年初我們發(fā)現(xiàn)公司的人事檔案管理和勞動(dòng)關(guān)系管理,不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范,為改變這一狀況,我們及時(shí)調(diào)整工作安排,購(gòu)置檔案柜,從無(wú)到有地為公司所有員工建立了人事檔案,同時(shí)及時(shí)查找清理員工應(yīng)有的檔案資料,對(duì)缺件及時(shí)補(bǔ)辦,另外,我們與省人才市場(chǎng)簽訂了檔案托管協(xié)議,完成了昆明地區(qū)員工檔案的統(tǒng)一托管,并理順了北京、上海、昆明地區(qū)員工人事檔案托管的關(guān)系,還對(duì)公司已離職員工的檔案進(jìn)行了整理,基本完成了人檔案的標(biāo)準(zhǔn)化管理。通過(guò)部門(mén)同事的共同努力,截止7月底,我們完成了資料輸入工作。當(dāng)然,工作中也出現(xiàn)了一些疏漏,例如操作流程缺乏嚴(yán)密性,信息傳遞失真甚至不暢通,這都是今后部門(mén)工作所要避免的,企業(yè)管理喪失嚴(yán)密性,后果是極其可怕的。
  為充分發(fā)揮員工推薦人才的積極性,為公司儲(chǔ)備人才資源,二季度我們還制定下發(fā)了《公司職員推薦人才管理規(guī)定》,明確了員工為公司推薦人才的權(quán)利、為公司的人才儲(chǔ)備打下了基礎(chǔ)。
  為改變以往招聘費(fèi)用高且不能達(dá)到預(yù)期效果的被動(dòng)局面,我們于年初利用部門(mén)同事的資源,與云南人才市場(chǎng)和云南高校網(wǎng)取得了聯(lián)系并得到資源支持:人才市場(chǎng)愿意為我們免費(fèi)提供備選人才庫(kù)里的人才資源,云南高校網(wǎng)愿意隨時(shí)為我們刊登免費(fèi)招聘廣告。人力資源部要按照公司組織結(jié)構(gòu)和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運(yùn)營(yíng)需求。廣大員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中也有了自己進(jìn)步和成長(zhǎng)的快樂(lè),更有信心迎接未來(lái),從而增強(qiáng)了員工愛(ài)學(xué)習(xí)、會(huì)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)。第一期讀書(shū)會(huì)由我們?nèi)肆Y源部周密策劃,精心組織,起到了拋磚引玉的作用,激發(fā)了員工參加讀書(shū)會(huì)的興趣,啟發(fā)了各部門(mén)承辦讀書(shū)會(huì)的智慧。公司級(jí)培訓(xùn)、跨部門(mén)培訓(xùn)和讀書(shū)會(huì)按重要程度和培訓(xùn)范圍給予相應(yīng)的積分,并將員工年度參加培訓(xùn)的積分與年度考核掛鉤,督促員工自覺(jué)處理好工學(xué)矛盾,擠時(shí)間學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì)。
  本年度共組織了公司級(jí)培訓(xùn)4次,跨部門(mén)級(jí)培訓(xùn)16次,讀書(shū)會(huì)18期,各部門(mén)平均每人完成培訓(xùn)24課時(shí)。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),員工的工作技能、知識(shí)層次、工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
  社保、公積金的核定
  按政府相關(guān)部門(mén)的要求,及時(shí)進(jìn)行了20xx年社保、公積金的核定工作,按時(shí)按質(zhì)完成了增減、繳費(fèi)工作,維護(hù)了公司和員工的利益。
  積極展示公司對(duì)員工的人文關(guān)懷
  今年9月,由黨群部和人力資源部積極倡議,悉心組織,公司員工的關(guān)愛(ài),使我們的小亮亮(信息技術(shù)部劉杰獨(dú)子)深切感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。今年6月,我們組織了全體員工(共263人參加,其余10多人因工作和個(gè)人原因未參加)進(jìn)行全面體檢,不僅增強(qiáng)了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感同時(shí)也為公司的人性化管理貢獻(xiàn)了自己微薄的力量。
  組織全體員工體檢
  員工健康關(guān)系到企業(yè)的和諧、可持續(xù)發(fā)展。本年度我們多次代表公司看望慰問(wèn)結(jié)婚、生病員工,及時(shí)申請(qǐng)發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi),處理員工來(lái)電來(lái)訪(fǎng),與員工談心。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際狀況,力求構(gòu)建完善的福利政策,使公司“以人為本”的核心經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn),從而在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。與薪酬政策不同的是,薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn),所以在各種因素影響下,薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。
  第四季度,人力資源部就考核系統(tǒng)在試行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),對(duì)怎樣設(shè)置最適合公司的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行積極探討,為20xx年公司績(jī)效考核工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。希望通過(guò)我們的努力工作,使這套科學(xué)的管理方法得以正常運(yùn)行,發(fā)揮其應(yīng)有的作用,從而使其成為了促進(jìn)公司全面發(fā)展,提高組織工作效率的一套切實(shí)可行的戰(zhàn)略管理工具。
  為實(shí)現(xiàn)公司的年度目標(biāo)任務(wù),人力資源部在分管領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)下,努力學(xué)習(xí)平衡計(jì)分卡的知識(shí),深刻領(lǐng)會(huì)其對(duì)促進(jìn)公司發(fā)展的重要意義。20xx年,人力資源部緊緊圍繞公司年度目標(biāo),努力學(xué)習(xí)、勤奮工作、充分發(fā)揮服務(wù)與支持職能,較為圓滿(mǎn)地完成了年度的工作任務(wù)。這是一次機(jī)遇,更是一次挑戰(zhàn),客戶(hù)爆發(fā)意味著一場(chǎng)更為慘烈的行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)開(kāi)始。另外,企業(yè)文化的加強(qiáng)與員工凝聚力的提高依然是明年的一項(xiàng)重要工作,這不光需要各種各樣的活動(dòng)、分享來(lái)支持,同時(shí)也需要引入一些必要的技術(shù)手段,比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)等。但其中仍存在不足,特別是薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度上需要進(jìn)一步優(yōu)化。對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,公司及時(shí)進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)定期組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),分享成功經(jīng)驗(yàn)。”而這正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。過(guò)去的一年中,人力資源部組織了2 次全公司規(guī)模的郊游、1 次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門(mén)范圍活動(dòng)。在新版《員工手冊(cè)》中,公司的企業(yè)文化有效通過(guò)員工管理、薪資待遇、勞動(dòng)保護(hù)、福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá),使員工真正將公司的理念、價(jià)值觀融入到自己的日常工作中,為公司與個(gè)人的共同成長(zhǎng)提供了有力保證。
  2. 用《員工手冊(cè)》傳遞企業(yè)文化
  舊版的《員工手冊(cè)》重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范,與公司倡導(dǎo)的“以人為本、客戶(hù)至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。同時(shí),按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更,及對(duì)部分員工的離職談話(huà)。新《勞動(dòng)合同》的出臺(tái),進(jìn)一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念,保證了公司和員工個(gè)人的雙向利益。雖然在08 年人力資源部對(duì)公司《勞動(dòng)合同》進(jìn)行了簡(jiǎn)單修改,但并不完善。同時(shí),有43%的員工認(rèn)為績(jī)效考核詩(shī)司對(duì)其實(shí)行進(jìn)一步把控的手段,其中有19%的人認(rèn)為考核結(jié)果不公平,有抵觸心理。
  d) 效果評(píng)估
  通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn),72%的員工認(rèn)為績(jī)效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。 績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤,普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%,經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%,總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。 季度考核與年度考核相結(jié)合:KPI 評(píng)估與考核,以季度為考核周期,每季度考核一次,同時(shí)以季度考核結(jié)果為依據(jù),進(jìn)行年終總評(píng)定。
  在績(jī)效評(píng)估方案經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組反復(fù)討論,最終確認(rèn)如下原則:
  h8698。
  b) 績(jī)效指標(biāo)與評(píng)定方案的確定
  本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo),績(jī)效考核項(xiàng)目組會(huì)同各業(yè)務(wù)體系主管逐級(jí)分解公司業(yè)績(jī)指標(biāo),并通過(guò)與各部門(mén)主管的反復(fù)討論,將指標(biāo)具體落實(shí)到各部門(mén)。
  2. 戰(zhàn)略指標(biāo)分解,重新調(diào)整梳理績(jī)效考核指標(biāo)
  a) 明確績(jī)效考核責(zé)任人,確保KPI 指標(biāo)調(diào)整到位
  人力資源部牽頭,建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總裁助理、研發(fā)總裁助理、績(jī)效經(jīng)理5 人組成的KPI 體系項(xiàng)目組。
  5) 需進(jìn)一步提高的工作
  新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗(yàn),下一步的關(guān)鍵問(wèn)題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系,這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評(píng)估,同時(shí)這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。同時(shí),測(cè)評(píng)結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價(jià)值的信息,使后續(xù)面試工作更加有的放矢,大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。
  c) 經(jīng)濟(jì)成本減少可觀
  相比20xx年整個(gè)校招工作中。
  4) 招聘效果評(píng)估
  新的招聘體系在校招中的效果是令人滿(mǎn)意的,甚至超出了開(kāi)始的預(yù)期指標(biāo)。總計(jì)劃通過(guò)校園招聘方式招聘銷(xiāo)售、技術(shù)等崗位共計(jì)109 人。同時(shí),測(cè)評(píng)結(jié)果可以對(duì)后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息,使面試問(wèn)題有的放矢,提高了整體招聘的準(zhǔn)確度。所有應(yīng)聘者先通過(guò)一輪人才測(cè)評(píng),主要完成對(duì)崗位“匹配度”和基本潛力的評(píng)估。在整個(gè)校園招聘過(guò)程中,我們?cè)谶M(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會(huì),收到學(xué)生的求職申請(qǐng)后,會(huì)直接組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié),通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的性格、興趣、價(jià)值觀等潛在特征,邏輯思維、言語(yǔ)理解、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià),進(jìn)行第一輪的快速淘汰,有效提升了我們校園招聘的效率。由于公司每年招聘量大,尤其校園招聘更是面臨萬(wàn)里挑一的極大招聘壓力,為提升招聘效率,提升招聘的成功率,人力資源部嘗試在今年的招聘過(guò)程中引入先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。管理咨詢(xún)公司雖然給出了評(píng)價(jià)中心方案,但在人才潛力、性格、價(jià)值觀甚至基本管理技能上的評(píng)估都需要用到專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)工具,這是他們不能提供的,還需要找專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí)現(xiàn)”,變成可量化測(cè)量的指標(biāo)。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問(wèn)題??紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技術(shù),經(jīng)人力資源部慎重考慮,最終引入專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)“合優(yōu)咨詢(xún)”進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施。
  3) 構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型
  管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵,它詩(shī)司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解,可以有效幫助管理層明確工作職責(zé),工作目標(biāo),及個(gè)人發(fā)展方向。通過(guò)抽樣調(diào)查反饋,發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施,形成了明確的工作目標(biāo)。普通員工崗位的崗位說(shuō)明書(shū)由部門(mén)經(jīng)
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
范文總結(jié)相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1