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正文內(nèi)容

20xx人力資源部門年終工作總結(jié)(參考版)

2024-11-19 06:59本頁面
  

【正文】 希望我們能夠在反思中得到提升,得到啟迪,繼續(xù)努力工作,為公司未來跨越式發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。因此,組織結(jié)構(gòu)的完善、調(diào)整將是今后人力資源部的長期工作,也是重點(diǎn)工作。組織得過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司發(fā)展的步伐。公司組織結(jié)構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)與否。公司目前的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更多的是考慮證券公司的傳統(tǒng)業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)創(chuàng)新并不突出,甚至忽視。為了能從容應(yīng)對公司未來跨越式發(fā)展,人力資源部應(yīng)積極探索,使公司的激勵(lì)系統(tǒng)趨于完美,確保公司內(nèi)部士氣高昂,工作氛圍良好,最大程度提升公司的績效。在今后的工作中,我們要認(rèn)真對待第一項(xiàng)工作,每一個(gè)環(huán)節(jié),從細(xì)節(jié)入手,嚴(yán)格把關(guān),嚴(yán)格控制,既要發(fā)揮好人力資源部支持與服務(wù)的作用,又要發(fā)揮好管理的職能。
  第二、工作中精細(xì)化管理做得不夠
  我們做的每一項(xiàng)工作都涉及到員工的切身利益,所以在具體工作中,我們還應(yīng)思考的更全面、更深刻、更細(xì)致一些。
  第一、加強(qiáng)部門自身建設(shè)
  人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源,自身的規(guī)范化建設(shè)尤為重要。這主要得益于公司的正確領(lǐng)導(dǎo),分管領(lǐng)導(dǎo)的具體指揮和幫助,得益于我們有一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體,有一個(gè)不計(jì)得失,勤奮上進(jìn),執(zhí)行有力的團(tuán)隊(duì)。充分展現(xiàn)太平洋人勇于拼搏、積極進(jìn)取的精神風(fēng)貌。
  (六)、積極進(jìn)取、勇于拼搏展現(xiàn)太平洋人風(fēng)采組建游泳隊(duì)參加省運(yùn)會(huì)
  在公司領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持下,由我部負(fù)責(zé)籌建的太平洋證券代表隊(duì)參加了云南省第十二屆運(yùn)動(dòng)會(huì)游泳項(xiàng)目的比賽。還對今年各季度的人力資源狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì),并編制了季度人力資源狀況統(tǒng)計(jì)表,及時(shí)提交給公司薪酬與提名委員會(huì)的各位領(lǐng)導(dǎo),為領(lǐng)導(dǎo)決策提供了較為詳實(shí)的參考資料。今天的耕耘是為了明天的收獲,是為了推動(dòng)工作的升級,觀察和分析國內(nèi)傲立百年的大企業(yè),發(fā)現(xiàn)它們都是有思想的企業(yè),有標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),有規(guī)范的企業(yè),有文化的企業(yè),都是通過規(guī)范的制度體系和標(biāo)準(zhǔn)的流程化管理來運(yùn)營的,人力資源部必須以完善公司制度體系和標(biāo)準(zhǔn)化、流程化建設(shè)為導(dǎo)向,積極思考、積極探索,為公司跨越式發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
  年初,我們經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研,廣泛征求意見,反復(fù)論證,先后制定下發(fā)了《目標(biāo)考核辦法》、《獎(jiǎng)懲管理辦法》、《部門季度績效考核流程》、《獎(jiǎng)懲評定流程》、《公司職員推薦人才管理規(guī)定》等多項(xiàng)規(guī)章制度。
  (六)、積極推進(jìn)人力資源管理制度、流程建設(shè),基本確立公司人力資源管理的制度體系摸索中的人事管理
  及時(shí)制訂下發(fā)人力資源管理的相關(guān)規(guī)章制度和工作流程
  流程化管理最大的特點(diǎn)就是把企業(yè)的許多決策問題都進(jìn)行業(yè)務(wù)邏輯的總結(jié),日常管理和決策最大程度地進(jìn)行扁平化,加快了信息的共享與傳遞,最大程度提高了工作效率。
  規(guī)范公司人事檔案
  年初我們發(fā)現(xiàn)公司的人事檔案管理和勞動(dòng)關(guān)系管理,不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范,為改變這一狀況,我們及時(shí)調(diào)整工作安排,購置檔案柜,從無到有地為公司所有員工建立了人事檔案,同時(shí)及時(shí)查找清理員工應(yīng)有的檔案資料,對缺件及時(shí)補(bǔ)辦,另外,我們與省人才市場簽訂了檔案托管協(xié)議,完成了昆明地區(qū)員工檔案的統(tǒng)一托管,并理順了北京、上海、昆明地區(qū)員工人事檔案托管的關(guān)系,還對公司已離職員工的檔案進(jìn)行了整理,基本完成了人檔案的標(biāo)準(zhǔn)化管理。通過部門同事的共同努力,截止7月底,我們完成了資料輸入工作。當(dāng)然,工作中也出現(xiàn)了一些疏漏,例如操作流程缺乏嚴(yán)密性,信息傳遞失真甚至不暢通,這都是今后部門工作所要避免的,企業(yè)管理喪失嚴(yán)密性,后果是極其可怕的。
  為充分發(fā)揮員工推薦人才的積極性,為公司儲(chǔ)備人才資源,二季度我們還制定下發(fā)了《公司職員推薦人才管理規(guī)定》,明確了員工為公司推薦人才的權(quán)利、為公司的人才儲(chǔ)備打下了基礎(chǔ)。
  為改變以往招聘費(fèi)用高且不能達(dá)到預(yù)期效果的被動(dòng)局面,我們于年初利用部門同事的資源,與云南人才市場和云南高校網(wǎng)取得了聯(lián)系并得到資源支持:人才市場愿意為我們免費(fèi)提供備選人才庫里的人才資源,云南高校網(wǎng)愿意隨時(shí)為我們刊登免費(fèi)招聘廣告。人力資源部要按照公司組織結(jié)構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。廣大員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中也有了自己進(jìn)步和成長的快樂,更有信心迎接未來,從而增強(qiáng)了員工愛學(xué)習(xí)、會(huì)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)。第一期讀書會(huì)由我們?nèi)肆Y源部周密策劃,精心組織,起到了拋磚引玉的作用,激發(fā)了員工參加讀書會(huì)的興趣,啟發(fā)了各部門承辦讀書會(huì)的智慧。公司級培訓(xùn)、跨部門培訓(xùn)和讀書會(huì)按重要程度和培訓(xùn)范圍給予相應(yīng)的積分,并將員工年度參加培訓(xùn)的積分與年度考核掛鉤,督促員工自覺處理好工學(xué)矛盾,擠時(shí)間學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì)。
  本年度共組織了公司級培訓(xùn)4次,跨部門級培訓(xùn)16次,讀書會(huì)18期,各部門平均每人完成培訓(xùn)24課時(shí)。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),員工的工作技能、知識(shí)層次、工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
  社保、公積金的核定
  按政府相關(guān)部門的要求,及時(shí)進(jìn)行了20xx年社保、公積金的核定工作,按時(shí)按質(zhì)完成了增減、繳費(fèi)工作,維護(hù)了公司和員工的利益。
  積極展示公司對員工的人文關(guān)懷
  今年9月,由黨群部和人力資源部積極倡議,悉心組織,公司員工的關(guān)愛,使我們的小亮亮(信息技術(shù)部劉杰獨(dú)子)深切感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。今年6月,我們組織了全體員工(共263人參加,其余10多人因工作和個(gè)人原因未參加)進(jìn)行全面體檢,不僅增強(qiáng)了員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感同時(shí)也為公司的人性化管理貢獻(xiàn)了自己微薄的力量。
  組織全體員工體檢
  員工健康關(guān)系到企業(yè)的和諧、可持續(xù)發(fā)展。本年度我們多次代表公司看望慰問結(jié)婚、生病員工,及時(shí)申請發(fā)放過節(jié)費(fèi),處理員工來電來訪,與員工談心。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際狀況,力求構(gòu)建完善的福利政策,使公司“以人為本”的核心經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn),從而在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。與薪酬政策不同的是,薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn),所以在各種因素影響下,薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。
  第四季度,人力資源部就考核系統(tǒng)在試行過程中出現(xiàn)的問題,吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),對怎樣設(shè)置最適合公司的績效考核指標(biāo)進(jìn)行積極探討,為20xx年公司績效考核工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。希望通過我們的努力工作,使這套科學(xué)的管理方法得以正常運(yùn)行,發(fā)揮其應(yīng)有的作用,從而使其成為了促進(jìn)公司全面發(fā)展,提高組織工作效率的一套切實(shí)可行的戰(zhàn)略管理工具。
  為實(shí)現(xiàn)公司的年度目標(biāo)任務(wù),人力資源部在分管領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)下,努力學(xué)習(xí)平衡計(jì)分卡的知識(shí),深刻領(lǐng)會(huì)其對促進(jìn)公司發(fā)展的重要意義。20xx年,人力資源部緊緊圍繞公司年度目標(biāo),努力學(xué)習(xí)、勤奮工作、充分發(fā)揮服務(wù)與支持職能,較為圓滿地完成了年度的工作任務(wù)。這是一次機(jī)遇,更是一次挑戰(zhàn),客戶爆發(fā)意味著一場更為慘烈的行業(yè)內(nèi)部競爭已經(jīng)開始。另外,企業(yè)文化的加強(qiáng)與員工凝聚力的提高依然是明年的一項(xiàng)重要工作,這不光需要各種各樣的活動(dòng)、分享來支持,同時(shí)也需要引入一些必要的技術(shù)手段,比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)等。但其中仍存在不足,特別是薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度上需要進(jìn)一步優(yōu)化。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,公司及時(shí)進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)定期組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),分享成功經(jīng)驗(yàn)?!倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。過去的一年中,人力資源部組織了2 次全公司規(guī)模的郊游、1 次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動(dòng)。在新版《員工手冊》中,公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動(dòng)保護(hù)、福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá),使員工真正將公司的理念、價(jià)值觀融入到自己的日常工作中,為公司與個(gè)人的共同成長提供了有力保證。
  2. 用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化
  舊版的《員工手冊》重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范,與公司倡導(dǎo)的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。同時(shí),按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更,及對部分員工的離職談話。新《勞動(dòng)合同》的出臺(tái),進(jìn)一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念,保證了公司和員工個(gè)人的雙向利益。雖然在08 年人力資源部對公司《勞動(dòng)合同》進(jìn)行了簡單修改,但并不完善。同時(shí),有43%的員工認(rèn)為績效考核詩司對其實(shí)行進(jìn)一步把控的手段,其中有19%的人認(rèn)為考核結(jié)果不公平,有抵觸心理。
  d) 效果評估
  通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn),72%的員工認(rèn)為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。 績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤,普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%,經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%,總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。 季度考核與年度考核相結(jié)合:KPI 評估與考核,以季度為考核周期,每季度考核一次,同時(shí)以季度考核結(jié)果為依據(jù),進(jìn)行年終總評定。
  在績效評估方案經(jīng)過項(xiàng)目組反復(fù)討論,最終確認(rèn)如下原則:
  h8698。
  b) 績效指標(biāo)與評定方案的確定
  本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo),績效考核項(xiàng)目組會(huì)同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標(biāo),并通過與各部門主管的反復(fù)討論,將指標(biāo)具體落實(shí)到各部門。
  2. 戰(zhàn)略指標(biāo)分解,重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)
  a) 明確績效考核責(zé)任人,確保KPI 指標(biāo)調(diào)整到位
  人力資源部牽頭,建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5 人組成的KPI 體系項(xiàng)目組。
  5) 需進(jìn)一步提高的工作
  新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗(yàn),下一步的關(guān)鍵問題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系,這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估,同時(shí)這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。同時(shí),測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價(jià)值的信息,使后續(xù)面試工作更加有的放矢,大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。
  c) 經(jīng)濟(jì)成本減少可觀
  相比20xx年整個(gè)校招工作中。
  4) 招聘效果評估
  新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的,甚至超出了開始的預(yù)期指標(biāo)??傆?jì)劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計(jì)109 人。同時(shí),測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息,使面試問題有的放矢,提高了整體招聘的準(zhǔn)確度。所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評,主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。在整個(gè)校園招聘過程中,我們在進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會(huì),收到學(xué)生的求職申請后,會(huì)直接組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測評環(huán)節(jié),通過對應(yīng)聘者的性格、興趣、價(jià)值觀等潛在特征,邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評價(jià),進(jìn)行第一輪的快速淘汰,有效提升了我們校園招聘的效率。由于公司每年招聘量大,尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力,為提升招聘效率,提升招聘的成功率,人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進(jìn)的人才測評技術(shù)。管理咨詢公司雖然給出了評價(jià)中心方案,但在人才潛力、性格、價(jià)值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具,這是他們不能提供的,還需要找專業(yè)測評公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí)現(xiàn)”,變成可量化測量的指標(biāo)。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題??紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識(shí)和技術(shù),經(jīng)人力資源部慎重考慮,最終引入專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)“合優(yōu)咨詢”進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施。
  3) 構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型
  管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵,它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解,可以有效幫助管理層明確工作職責(zé),工作目標(biāo),及個(gè)人發(fā)展方向。通過抽樣調(diào)查反饋,發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施,形成了明確的工作目標(biāo)。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)
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