【正文】 通過精心策劃宣傳計劃，多角度、多層次地反映工作、宣傳活動，努力增強(qiáng)活動的影響力和輻射力，大力宣傳競賽中涌現(xiàn)出來的先進(jìn)典型和感人事跡，不斷擴(kuò)大青年突擊隊的社會影響，進(jìn)一步擴(kuò)大青年突擊隊的品牌效應(yīng)。要在競賽中積極探索青年突擊隊的運行機(jī)制，加大對青年人才的培養(yǎng)和使用力度，選樹一批體現(xiàn)時代風(fēng)采的先進(jìn)典型，帶動整體競賽水平的提高。（三）選樹典型。（二）注重實效。切實加強(qiáng)對青年突擊隊建功競賽活動的領(lǐng)導(dǎo)。堅持開展青年安全示范崗、技能比武、崗位練兵等活動，在優(yōu)質(zhì)、高效、安全地完成建設(shè)任務(wù)中提高青年突擊隊的職業(yè)文明素質(zhì)，促進(jìn)廣大青年突擊隊員建功成才。規(guī)范日常管理，制定青年突擊隊發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)、管理制度等。2．加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)。（二）規(guī)范青年突擊隊管理1．黨政領(lǐng)導(dǎo)重視。每支突擊隊的人數(shù)應(yīng)不少于5名，35歲以下青年應(yīng)占60%以上，所在單位（部門）平均年齡不超過35周歲，隊長必須是業(yè)務(wù)骨干，政治思想好，政治素質(zhì)好，技術(shù)過硬，年齡不超過40周歲。二、活動主題硝煙市場 爭當(dāng)先鋒 建功 舍我其誰三、活動時間2011年10月至2011年12月。（二）打造一批營銷先進(jìn)典型，圓滿完成公司下達(dá)的任務(wù)，為公司“再創(chuàng)百萬箱量”作出積極貢獻(xiàn)。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做“人”的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。一家公司應(yīng)通過制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。制度。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。文化。以上是筆者對于人力資源管理診斷主要內(nèi)容的建議，許多內(nèi)容未展開分析，且有許多考慮不周全的地方，只是人力資源管理診斷的基本框架?？冃繕?biāo)的設(shè)立，需了解績效目標(biāo)的設(shè)立方法，有些企業(yè)在設(shè)立績效目標(biāo)方面，未進(jìn)行歷史數(shù)據(jù)分析，而是盲目設(shè)立，造成目標(biāo)的不可實現(xiàn)，從而影響對員工的激勵效果。對績效指標(biāo)、績效目標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)的診斷，主要是分析企業(yè)績效指標(biāo)的來源、績效指標(biāo)的合理性、績效目標(biāo)是否可實現(xiàn)，評估標(biāo)準(zhǔn)是否合理等方面?？冃Ч芾斫M織，需要明確各方職責(zé)，誰組織、誰參與、誰決策；績效管理對象，分析考核是否包含部門績效與員工績效；績效管理過程，需分析績效管理各階段的主要工作是否清晰、明確；績效周期設(shè)計，需分析考核頻率是否合理，是否能夠起到及時監(jiān)控的作用；績效結(jié)果應(yīng)用，需分析績效管理對員工的激勵效果。許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)識，大部分只是停留在績效考核上，即只是對員工設(shè)立了績效計劃，當(dāng)績效考核期結(jié)束后對員工業(yè)績進(jìn)行評價。對薪酬發(fā)放的診斷，一般是對獎金的發(fā)放方式的分析，有些企業(yè)對在獎金發(fā)放方面采取發(fā)放方式，由于激勵是有時效性的，獎金發(fā)放如果不及時，可能會使激勵效果大打折扣，因而合理的薪酬發(fā)放也是影響激勵效果的重要因素之一。如銷售類崗位，為了加大對任職人員的激勵性，其浮動部分比例應(yīng)增大；而行政類崗位，由于浮動工資對其工作績效的影響不大，因而其浮動部分比例不應(yīng)太大。對薪酬水平的診斷，主要是對薪酬的外部競爭性、內(nèi)部公平性以及自我公平性等方面進(jìn)行判斷。薪酬制度是企業(yè)員工較為關(guān)心的制度之一，許多企業(yè)所制定的薪酬管理制度，往往不夠清晰，導(dǎo)致員工對薪酬如何計算，薪酬如何調(diào)整不明確，造成薪酬的激勵性降低。所以，是否進(jìn)行了崗位評估，是評價薪酬體系設(shè)計方法科學(xué)性的關(guān)鍵。對薪酬體系設(shè)計方法的診斷，主要是分析企業(yè)是如何進(jìn)行薪酬體系設(shè)計的，是否進(jìn)行了崗位評估。五、薪酬管理診斷薪酬管理診斷，主要診斷的內(nèi)容包括薪酬體系設(shè)計方法、薪酬管理制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放等方面。建立課程數(shù)據(jù)庫，便于管理與查詢，因而是否建立了課程數(shù)據(jù)庫，也是對企業(yè)培訓(xùn)課程管理情況的評估因素。對培訓(xùn)課程的診斷，主要是分析培訓(xùn)課程的開發(fā)、課程數(shù)據(jù)庫的建立與維護(hù)以及課程的系統(tǒng)性與前瞻性等方面。系統(tǒng)化的培訓(xùn)制度應(yīng)包含培訓(xùn)講師管理制度、課程管理制度、設(shè)備管理制度、費用管理制度等各方面制度，培訓(xùn)管理制度的診斷則是對是否建立了這些制度，以及制度是否清晰、規(guī)范、明確。培訓(xùn)師資診斷，主要是分析企業(yè)是否建立了內(nèi)部講師培訓(xùn)機(jī)制及外部講師選擇、評估機(jī)制。（2）培訓(xùn)資源管理診斷。培訓(xùn)實施組織的成功，需要做好培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后各方面的準(zhǔn)備工作，否則必然失敗。有些企業(yè)未作培訓(xùn)需求分析即制定培訓(xùn)課程；或是雖有培訓(xùn)需求分析，但缺乏科學(xué)性，如只是根據(jù)崗位職責(zé)來確定培訓(xùn)課程，而沒有根據(jù)員工績效評估及能力差距等方面來進(jìn)行的分析，導(dǎo)致員工不認(rèn)同培訓(xùn)內(nèi)容，或是對培訓(xùn)缺乏興趣。培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)運作管理、培訓(xùn)資源管理與培訓(xùn)管理制度，對培訓(xùn)管理的診斷也包含這三