【正文】 。、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。六、工資發(fā)放，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。，薪級(jí)一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。效益工資具體分配由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)規(guī)定比例確定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交總務(wù)部實(shí)施。A：項(xiàng)目部經(jīng)理（不高于項(xiàng)目效益提留總額40%）；B：項(xiàng)目工長(zhǎng)（不高于項(xiàng)目效益提留總額30%）；C：其它項(xiàng)目員工（不少于項(xiàng)目效益提留總額30%）?？?jī)效工資確定后統(tǒng)一報(bào)總務(wù)部實(shí)施?？偨?jīng)理、副總經(jīng)理提取比例由董事長(zhǎng)確定；各部部長(zhǎng)由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)悟研究確定；各部職工由各部部長(zhǎng)研究確定后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。Ａ：優(yōu)秀（占員工比例不高于２０％）；Ｂ：良好（占員工比例不高于３０％）；Ｃ：合格（占員工比例４０％）；Ｂ：基本合格（占員工比例不低于1０％）。Ａ：５０元；Ｂ：５０元；Ｃ：１００元；Ｄ：２００元。：Ａ：滿勤；Ｂ：加班５小時(shí)以內(nèi)；Ｃ：加班５－１０小時(shí)；Ｄ：加班１０小時(shí)以上。：Ａ：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；Ｂ：項(xiàng)目經(jīng)理及各部部長(zhǎng)；Ｃ：工長(zhǎng)及技術(shù)員；Ｄ：技術(shù)工人。：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、代扣醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。：相關(guān)研開發(fā)人員所開發(fā)項(xiàng)目，為公司帶來凈利潤的５％。：考勤工資、績(jī)效工資、效益工資，項(xiàng)目開發(fā)人員還有項(xiàng)目津貼。：基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資。此規(guī)定自即日起開始執(zhí)行。第一年提成：當(dāng)月地區(qū)市場(chǎng)回款額8%第二年之后提成：當(dāng)月地區(qū)市場(chǎng)回款額2%完成銷售指標(biāo)的60%70%：按1%完成銷售指標(biāo)的70%90%：%完成銷售指標(biāo)的90%100%：按2%完成目標(biāo)100%以上，超過部分按3%(2)推廣部長(zhǎng)：當(dāng)月部門市場(chǎng)回款額2%完成銷售指標(biāo)的60%70%：按1%完成銷售指標(biāo)的70%90%：%完成銷售指標(biāo)的90%100%：按2%完成目標(biāo)100%以上，超過部分按3%發(fā)放比率：按公司撥付銷售部同等比例發(fā)放。當(dāng)月完成50000元銷售回款以上，銷售提成為12%，加獎(jiǎng)金1000元。當(dāng)月完成2000130000元銷售回款，提成為8%，加獎(jiǎng)金200元。當(dāng)月完成800115000元銷售回款，提成為5%。員工當(dāng)月工資應(yīng)為：調(diào)整前日工資當(dāng)月工資調(diào)整前工作天數(shù)+調(diào)整后日工資當(dāng)月工資調(diào)整后工作天數(shù)。員工當(dāng)月工資應(yīng)為：轉(zhuǎn)正前日工資當(dāng)月轉(zhuǎn)正前工作天數(shù)+轉(zhuǎn)正后日工資當(dāng)月轉(zhuǎn)正后工作天數(shù)。每月考勤從26日至次月25日，(公司的工資已包含加班工資，故不另付加班工資)，缺勤所扣工資為：工資基數(shù)缺勤天數(shù)/。（6）、特殊情況工資定級(jí)特殊情況下（如特別人員、特別時(shí)機(jī)）工資定級(jí)，由公司領(lǐng)導(dǎo)提議，行政部 填寫《員工薪資調(diào)整表》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。1．若調(diào)動(dòng)職務(wù)不變，其基礎(chǔ)工資應(yīng)按接近該員工調(diào)動(dòng)前基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)。3．上述工資定級(jí)程序?yàn)椋喝耸虏恳姷缴殻ɑ蚪德殻嫱ㄖ?，填?bào)《員 工薪資調(diào)整表》。（4）、由于職務(wù)改變?cè)斐晒べY重新定級(jí)1．升職：基礎(chǔ)工資調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級(jí)工資，應(yīng)不低于升職前的基礎(chǔ)工資。（6）職務(wù)調(diào)整：?jiǎn)T工由于職務(wù)上的改變，工資調(diào)到相應(yīng)的級(jí)別。（4）年終調(diào)整：根據(jù)年終考核的結(jié)果，符合調(diào)薪條件的員工，工資相應(yīng)調(diào)整。（2）轉(zhuǎn)正后的調(diào)整：按上述標(biāo)準(zhǔn)調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級(jí)工資（特別優(yōu)秀者除外）。（2）、員工轉(zhuǎn)正工資定級(jí)1．轉(zhuǎn)正時(shí)，基礎(chǔ)工資按《工資制度》規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)級(jí)別（員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)）的初級(jí)工資1等，能力特別突出者由人事部門寫《員工薪資調(diào)整表》總經(jīng)理特批后執(zhí)行。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。第四篇：銷售企業(yè)工資制度一、總則1按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。工資制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很難適應(yīng)。比如在開發(fā)區(qū)工作似乎比在市中心工作要差，但也要考慮你在這的福利比那要高，就是還是可以選擇低薪戰(zhàn)略。需要你提供這些福利，你就要考慮。國外企業(yè)有時(shí)會(huì)給員工提供很好的福利，作為吸引員工的一種條件。企業(yè)與社會(huì)要分離，其實(shí)這事得仔細(xì)分析，不能一概而論。就是說我工資不高，但可以選擇其他福利，以此來彌補(bǔ)工資不足。比如國外小學(xué)教師，政府工作人員，都可選擇低薪策略，風(fēng)險(xiǎn)小，收益也就小。⒊低薪策略：低薪怎能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)呢？不然，有些特殊的企業(yè)可以采取低薪策略。為企業(yè)培養(yǎng)了不少。相對(duì)來講，如我們中國培養(yǎng)了很多博士到企業(yè)、銀行，什么樣的博士都有，國外的博士大部分都是科研和教學(xué)，其他的沒必要，是人才資源浪費(fèi)。③壟斷性的產(chǎn)品有可能選擇高薪戰(zhàn)略，中國最典型的是按裝電話，北京裝一個(gè)電話5千元，美國裝一個(gè)電話30美元，而且是求著你，是裝一個(gè)還是兩個(gè)？美國聽了死活不明白，為什么要5千元，這就是壟斷，沒有別的辦法，他可以選擇高薪戰(zhàn)略。國有企業(yè)一天只拿十元錢，但你只生產(chǎn)了一個(gè)杯子，或者你還不到一個(gè)杯子，那就沒辦法了，人家絕對(duì)比你高。同類企業(yè)在一起比，單位產(chǎn)品的工資含量又低于國有企業(yè)。②企業(yè)的效率很高，單位產(chǎn)品的成本比較低。制造這種杯子的工藝并不復(fù)雜，技術(shù)人員，勞動(dòng)力都好找，所以就采用平行戰(zhàn)略。例如：有5家企業(yè)制造保溫杯，都在相距不遠(yuǎn)的地區(qū)中，市場(chǎng)上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以采用平行戰(zhàn)略。為什么要實(shí)行這種策略，就是說這樣的企業(yè)可比性較強(qiáng)，這樣的企業(yè)比較多，員工的市場(chǎng)供給也比較穩(wěn)定。二、企業(yè)內(nèi)工資水平的確定 一首先企業(yè)面臨著市場(chǎng)，他確定工資水平的時(shí)候有一種選擇，企業(yè)工薪的選擇，有三個(gè)策略。這樣的問題是觀念不同，并不是你實(shí)行資力工資制就沒有干勁，就一定會(huì)失敗。在國外是不會(huì)有這種反映的，因?yàn)樗X得差距拉開是很正常的。對(duì)于資歷工資制了解不夠，雖然現(xiàn)在日本很多企業(yè)在改變，但我覺得對(duì)于我們很多企業(yè)還是適用的。所以一套工資制度要沿續(xù)幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以退休工人鬧，這是當(dāng)年工資制度遺留問題。中國往往是制訂制度時(shí)一板一眼，而執(zhí)行起來就會(huì)變形，有人就會(huì)說情，下不為例吧。打工者都年輕，老板的想法是沒有一個(gè)人愿意長(zhǎng)期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。但我們也不希望每個(gè)職業(yè)都是這樣。而企業(yè)的保管人員，當(dāng)然不希望他總是在流動(dòng)，這種情況下實(shí)行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長(zhǎng)期穩(wěn)定。如果想把員工的長(zhǎng)期服務(wù)和忠誠留下來的話，那不妨引用資歷工資；二在一個(gè)企業(yè)里也可能有區(qū)別，根據(jù)不同崗位、不同的工種來確定。不是所有制形式，而是企業(yè)本身。工資制在設(shè)計(jì)中有很多技巧，但是大方向不能錯(cuò)，如果錯(cuò)了就不得了。有人說中國保守，我覺得是接受新生事物很快的。基于二種不同的文化，決定企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則，你要考慮面對(duì)的勞動(dòng)者是誰？觀念是什么？要脫離了這個(gè)，那么你的工資制度就會(huì)失敗。而西方文藝復(fù)興時(shí)期的一些名畫，價(jià)值幾萬，幾十萬都是個(gè)人。西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體、個(gè)人。這就有所變化，為什么這兩種設(shè)計(jì)思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差異，他們?cè)O(shè)計(jì)思路文化背景不同，所以都成功了。現(xiàn)在把年齡降低，很多企業(yè)已經(jīng)到40歲了。特別是在企業(yè)成長(zhǎng)的時(shí)候，用年輕的勞動(dòng)力來充實(shí)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)保持一個(gè)年輕結(jié)構(gòu)，這樣的勞動(dòng)力成本也就低了，企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)（畫圖），老齡社會(huì)如果沒有年輕勞動(dòng)力充實(shí)企業(yè)，就會(huì)加大產(chǎn)品的成本。⑵日本社會(huì)年齡結(jié)構(gòu)的變化。因此讓掌握高新技術(shù)的年輕人去走臺(tái)階，走續(xù)列年工工資制他是不干的，所以他就要流動(dòng)。學(xué)校剛畢業(yè)的學(xué)生，國際網(wǎng)絡(luò)掌握的快，肯定是剛畢業(yè)的學(xué)生，絕不是畢業(yè)6年的學(xué)生。同樣，對(duì)于資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個(gè)問題:⑴和新技術(shù)有關(guān)。比如定期加薪，按工齡長(zhǎng)短加薪、分紅。因此，發(fā)達(dá)國家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會(huì)給企業(yè)造成很大損失，企業(yè)的技術(shù)密秘會(huì)有很大損失。美國一飛制造公司，工人罷工，他就將該企業(yè)轉(zhuǎn)到西安，老板講在美國每小時(shí)要支付35美元，而到中國35美元是一個(gè)工人一個(gè)月的工資。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游蕩的什么都不懂，只能干些粗活。美國人后來也認(rèn)識(shí)到了，他的基礎(chǔ)教育確實(shí)差。美國的基礎(chǔ)教育不行，很多人的基礎(chǔ)教育太差，所以他的失業(yè)率高。一個(gè)股票操作員和一個(gè)工人是完全不一樣的，這個(gè)變化對(duì)整個(gè)后工業(yè)社會(huì)對(duì)能力工資制提出挑戰(zhàn)。即過去工業(yè)革命中看你能否把農(nóng)民訓(xùn)練成工人，能不能訓(xùn)練成機(jī)器。因此，企業(yè)能否干好，能否發(fā)展，就不在于你管的怎樣，而在于他們是否愿意為你干。為什么出現(xiàn)這樣一種趨勢(shì)？對(duì)于能力工資制來講，是從工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會(huì)的產(chǎn)物，它適應(yīng)了工業(yè)革命的過程但不大適應(yīng)后工業(yè)革命的過程，即信息社會(huì)的需要。它的發(fā)展趨勢(shì)，是兩種思路在溶和。這是理論上的分析