【正文】 排名第三的是移動和手機(jī)應(yīng)用(%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長一段距離。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的SOHO 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。什么工作最賺錢?不上班“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”3次。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 %,%。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(%)、北京(%)、深圳(%)、杭州(%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),(月平均2417元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要IT城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(%)、濟(jì)南(%)、珠海(%)。我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。而在經(jīng)濟(jì)社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團(tuán)隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析（圖四）來源：《建設(shè)市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。 金融危機(jī)對薪酬的影響（圖三）在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機(jī)是否影響自身收入的`意識并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。形式多樣。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟(jì)增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。行業(yè)薪酬調(diào)查報告6一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述按照我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：電子商務(wù)助理/專員；電子商務(wù)主管；電子商務(wù)經(jīng)理；電子商務(wù)銷售；電子商務(wù)工程師。，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。，其中對專業(yè)人才的要求極高。 一般人員級別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別。三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向概念定義總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，在企業(yè)中也是高層管理人員。在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的`比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。多數(shù)C2C 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。突破理論知識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。 隨著就業(yè)年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時更新，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。五、調(diào)查樣本分析本次調(diào)查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。其中薪酬體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！保局挥袚尩孟葯C(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。通過BT業(yè)務(wù)，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數(shù)量增多，員工驟增的局面。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。四、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才結(jié)構(gòu)的要求20xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：不同地區(qū)薪酬差異對比三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場的加速發(fā)展，加之國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時部分其他行業(yè)、其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計劃二、國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)來源：中華人民共和國國家統(tǒng)計局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對中國GDP預(yù)期 智聯(lián)招聘20xx薪酬調(diào)查《第一財經(jīng)》 、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對中國20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。縱使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。行業(yè)薪酬調(diào)查報告4一、引言20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存?？焖傧M(fèi)品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售。因此，如何設(shè)計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營銷難點(diǎn)。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設(shè)模式，一般都會用中間商的分銷模式。三 快速消費(fèi)品的基本渠道特征產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費(fèi)品的39。消費(fèi)者對快速消費(fèi)品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費(fèi)者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。2. 消費(fèi)者知識程度低，易從眾購買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購買商品時以方便、快捷為準(zhǔn)，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。2. 保鮮期限短、購買便利。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。由于購買頻率高，消費(fèi)者對這類產(chǎn)品的認(rèn)識較多，購買時不需購前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購買?？焖傧M(fèi)品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費(fèi)者的生活必需品。在實(shí)踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。這次對xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。如，為加班的員工提供夜宵等措施。增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。(三)我的薪酬建議：根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。(二)優(yōu)點(diǎn)：在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會少之又少。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。三、調(diào)查報告綜合分析從調(diào)查結(jié)果看，xx商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。等等。②公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。沒打掃衛(wèi)生扣績效分。請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎。違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分。當(dāng)然，有獎必有罰。⑤該部門每個月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。70%)30%]247?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。主