【正文】 綜上所述,新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心參考文獻(xiàn)[1][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[2][J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究, 2007年12月下旬[3][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[4][J].人才瞭望，2004年4月[5][J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2003年9月第三期[6]（一）[M]，：高等教育出版社，2004年[7][J].浙江人事，2008年第5期學(xué)生（簽字）：邢寶梅指導(dǎo)老師（簽字）：2012年10月20日。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。要避免盲目引進(jìn)人才人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。實(shí)踐證明，用制度管理的力度是長(zhǎng)久的，來(lái)自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實(shí)際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。對(duì)技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級(jí)、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來(lái)都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。對(duì)員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價(jià)值的激勵(lì)根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個(gè)人都有自己的工作目標(biāo)，激勵(lì)員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識(shí)到自我的價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無(wú)窮的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個(gè)企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)樹立在人才心目中的良好形象⑺。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。④給員工適度的成就感。③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來(lái)越頻繁？（一）降低離職率每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職。三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。人是有各種各樣的需求的。2．運(yùn)用職位。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。1．運(yùn)用薪資、福利。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號(hào)召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和精神財(cái)富。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才二、中小企業(yè)如何吸引人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。多數(shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)中小企業(yè)的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒(méi)有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。（三）中小企業(yè)文化匱乏，達(dá)不到培訓(xùn)效果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對(duì)企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒(méi)能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會(huì)人的特性?！币溃瑑?yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。特別是在尊重員工方面，很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還要一個(gè)勁地要員工“樂(lè)于奉獻(xiàn)”。（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重在我國(guó)中小型企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用?？臻g生產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場(chǎng)地還是生產(chǎn)車間，都比大型企業(yè)小。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴(yán)重升遷無(wú)望，不易留住優(yōu)秀人才。比如降低離職率，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎(jiǎng)罰分明等。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對(duì)缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國(guó)眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。我在此只是拋磚引玉，希望大家能進(jìn)一步展開討論，提出更多更好的建議，為公司留住更多的人才！第五篇：企業(yè)如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿題目 中小企業(yè)如何吸引留住人才姓名王X X教育層次大專學(xué)號(hào)XXXXXXXXX省級(jí)電大___________________ 專業(yè)工 商 管 理市級(jí)電大 ____________________ 指導(dǎo)教師XXXXXX教 學(xué) 點(diǎn) 山東XXXXX目錄一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重 ???????1（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4（一）降低離職率 ???????????????????5（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7中小企業(yè)如何吸引留住人才摘要企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。公司提供的崗位如果能夠充分發(fā)揮職工的才能，職工還有什么理由選擇離開？第五，工作之余組織開展豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)，一方面可以使職工的身心得到放松，另一方面大家可以聚到一起，增進(jìn)彼此的了解和團(tuán)結(jié)，真正做到“團(tuán)結(jié)緊張，嚴(yán)肅活潑”，使職工在不知不覺(jué)中增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。所謂“堅(jiān)車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如?！?，圣人也說(shuō)“人無(wú)完人”，何況我等凡夫俗子。對(duì)于老員工，要接受他們的合理化建議，允許他們有不同的意見(jiàn)，并完善上下級(jí)溝通渠道，從而使他們的意見(jiàn)和心聲能夠及時(shí)有效的反應(yīng)給管理者，管理者要從諫如流，海納百川。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，描繪一下企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，從而幫助職工樹立對(duì)企業(yè)的信心，進(jìn)而使職工把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，風(fēng)雨同舟，共創(chuàng)輝煌！再次，要引導(dǎo)建立和諧融洽的人際關(guān)系氛圍，不能拉幫結(jié)派，不能搞小團(tuán)體。對(duì)于職責(zé)范圍內(nèi)的事情要提供力所能及的幫助。那么該如何建立一個(gè)好的群體環(huán)境呢？首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對(duì)所有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。人是社會(huì)性的動(dòng)物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個(gè)人如果發(fā)現(xiàn)他與這個(gè)群體格格不入，那么他肯定會(huì)脫離這個(gè)群體去尋找新的群體。獎(jiǎng)金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的實(shí)惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。平均主義在這時(shí)候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一團(tuán)和氣了，實(shí)際上是在“打擊先進(jìn)，鼓勵(lì)落后”，大家都會(huì)形成一種思想“干好干壞都一樣”，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。年終的獎(jiǎng)勵(lì)并不僅僅是過(guò)一個(gè)節(jié)日那么簡(jiǎn)單，它還是對(duì)一年來(lái)工作的總結(jié)。逢年過(guò)節(jié)的額外福利待遇是反映一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的標(biāo)尺，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好了，福利待遇可能就好點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況差了，福利可能就差點(diǎn)。對(duì)所有的員工一視同仁也是我們所強(qiáng)調(diào)的另外一點(diǎn)：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。畢竟高學(xué)歷的人需要養(yǎng)老，會(huì)生病，低學(xué)歷者也需要養(yǎng)老，會(huì)生病。事實(shí)證明，擁有三險(xiǎn)的員工與什么也不繳納的員工更穩(wěn)定。保險(xiǎn)有多種種類，有的企業(yè)僅替員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，有的企業(yè)繳納三險(xiǎn)，有的企業(yè)繳納五險(xiǎn)。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要滿足這兩大需求并非易事。從物質(zhì)方面來(lái)講，人們對(duì)工作的期望大體可以歸結(jié)為兩類：一是滿足目前的生活需求；二是能夠提供未來(lái)的生活保障?？梢哉f(shuō)保險(xiǎn)是衡量一個(gè)企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標(biāo)尺，一個(gè)三險(xiǎn)皆無(wú)的企業(yè)無(wú)論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個(gè)正規(guī)的企業(yè)。7，其它部分作為一個(gè)補(bǔ)充，根據(jù)公司的具體情況來(lái)確定，比如引進(jìn)的特殊人才或是對(duì)公司骨干的一些獎(jiǎng)勵(lì)等等。6，額外加班。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重老員工，老員工也越尊重企業(yè)。工齡工資反映的是企業(yè)對(duì)老員工的重視程度。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，技能補(bǔ)貼就是