【正文】 針對中小企業(yè)來說，要控留住人才控制人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進發(fā)展，找出最合適的對策。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才競爭日益激烈，企業(yè)要立足和發(fā)展，離不開人才，控制人才流失留住人才也就越顯重要。“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當巨大的。（五）留人：重視情感管理中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。（四）用人：建立科學(xué)合理的人才吸納機制和考評機制中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)。（三）育人：重視內(nèi)部培養(yǎng)人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。經(jīng)驗豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現(xiàn)對人才的尊重和認可。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。四、中小企業(yè)留人的幾點建議（一）首要措施，設(shè)計合理的薪酬管理體系人才流失的原因中薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。大公司擁有強大的平臺，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領(lǐng)導(dǎo)因勢利導(dǎo)，這也許就是解決問題的途徑所在。因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運轉(zhuǎn)，過于簡單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的管理需求。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。第二成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入付出比與其他相關(guān)人員的收入付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。三、中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才大量流失，相關(guān)文獻分析論述的很多，但經(jīng)分析其實可以簡單概括為是企業(yè)特點和員工需求的矛盾。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。（三）較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這也必然會導(dǎo)致經(jīng)營成本的增加。國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動。有關(guān)資料顯示，%，其中碩士、%。高學(xué)歷人才缺乏，技術(shù)管理人員及技術(shù)工人所占比例都比較低。一、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國家中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示：接受調(diào)查的156家企業(yè)中，共有人員44356人，具有大專及以上學(xué)歷者共4235人，%。這成為了困擾中小企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵的問題。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。所以，中小企業(yè)老板真正做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，就需要通過愿景來吸引人；按公平、合理的標準來考核人；并給他一個有市場競爭力的薪酬和激勵。最終要么是離開，要么是被同化、沉淪下去。這不應(yīng)該成為我們是否錄用他的最終障礙。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。結(jié)果就是企業(yè)度過生存期后，管理問題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，這也是很多中小型企業(yè)存活不過5年的重要原因之一。華為不僅僅是任正非的卓越領(lǐng)導(dǎo)能力，而且是組織強大的制度執(zhí)行能力，這就保證了公司的每一項戰(zhàn)略舉措，一個月內(nèi)就能順利進入到實施狀態(tài)。結(jié)果就是，員工（特別是高層骨干）會感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個人都會更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤散沙。第四篇：中小企業(yè)如何才能留住人才中小企業(yè)如何才能留住人才很多次，客戶向我咨詢時，都會問我一個問題：我們?nèi)绾尾拍芰糇￡P(guān)鍵人才？這時候，我一般都會給他舉華為的例子：你看，華為作為國內(nèi)優(yōu)秀的公司，聚集了國內(nèi)一流的人才，它能夠留住人才是因為，它做到了以下三點：，我的印象，任正飛經(jīng)常到各部門走走，走到哪，講到哪。需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識，其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效?！碑旑I(lǐng)導(dǎo)者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現(xiàn)“留人又留心”。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。在西門子，公司每年為新員工開設(shè)“導(dǎo)人研討會”，CEO會參加每一期研討會，與新員工進行交流，為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。”GE許多員工講：“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，因為你與CEO之間沒有任何交流的阻隔，每個GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的Email而驚喜，但后來會感到很自然，因為他會經(jīng)常把他對企業(yè)的看法直接告訴你。這種自由開放的溝通機制會使員工對企業(yè)更有歸屬感，對吸引人才也很關(guān)鍵。目前，非正式溝通以其靈活自由的形式已經(jīng)被越來越多企業(yè)經(jīng)營者認可和采用，惠普公司的創(chuàng)始人之一B?赫爾特就以舉行啤酒聚會的形式來溝通與下屬的感情。中小企業(yè)由于自身規(guī)模不大，人員少，組織相對簡單，所以在自由溝通機制的建立上有一定的優(yōu)勢。其實企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道是否通暢對企業(yè)來說更為重要，從管理的角度看，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通是一個長期積累和長期不懈努力的過程。企業(yè)留人，除了事業(yè)發(fā)展和待遇激勵外，還要十分注重心靈溝通?！绷硗猓髽I(yè)在構(gòu)建有效激勵機制的同時，還要構(gòu)建一套有效的約束機制，真正做到經(jīng)營者能上能下，人員能進能出，收入