【正文】 ?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]歐炳進(jìn)、張育新、林克慧 編，《人事管理學(xué)》，廣東高等教育出版 社，1986年版。綜上所述，在企業(yè)管理中應(yīng)該重視并落實“以人為本”，始終把人放在機制設(shè)計和政策實施的中心位置。如果必須糾正員工的錯誤時，應(yīng)盡可能快速、清晰而不帶責(zé)備地指出錯誤，解釋錯誤的負(fù)面影響，及時調(diào)整指令，重新解釋工作任務(wù)，并確保員工完全理解，同時應(yīng)表達(dá)你對員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會“輕裝”上陣，全身心投入工作。當(dāng)管理者不太注意員工所犯的錯誤而多關(guān)注他們的亮點和優(yōu)點時，他們的優(yōu)點和亮點就會累加得越來越多，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。Google這樣做的原因很簡單：在這樣一個引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展方向的豪門里，每個項目的成敗都關(guān)系著公司的命脈，所以任何一個關(guān)系公司未來命運的人都應(yīng)該受到所有員工的尊重。每個季度末，公司會將每一個項目向所有員工公示。正確的做法是，表揚每個員工所取得的每一點進(jìn)步，讓員工充分坦露自己的實績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業(yè)績，讓每個員工對整個團(tuán)隊獻(xiàn)計獻(xiàn)策，發(fā)揮每個員工的最大潛能。傳統(tǒng)競爭方式只會帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動引擎，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的心里契約。使他們時刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。關(guān)注員工的亮點和優(yōu)點，樹立榜樣，激發(fā)員工的創(chuàng)造性在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內(nèi)容，且管理者挑剔員工的錯誤似乎成為習(xí)慣。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。這是提升企業(yè)價值的必由之路。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現(xiàn)，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認(rèn)同意識。在我們外人看，這很很可能會導(dǎo)致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，這跟它的“以人為本”作風(fēng)密不可分的。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。只有快樂員工才會引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。在我們外人看，這很很可能會導(dǎo)致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，看來這跟它的民主化作風(fēng)密不可分。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。因為當(dāng)一個人對自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時，表現(xiàn)尤其出色，所以管理應(yīng)該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個員工都保持良好的感覺，這樣，員工會努力地工作來維護(hù)這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價值。合理地配置企業(yè)員工，對于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的，對員工來講，可以使每個員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。三、在管理中堅持“以人為本”，有利于企業(yè)的發(fā)展在現(xiàn)代企業(yè)管理中堅持“以人為本”，就是要順應(yīng)人性的本質(zhì)，進(jìn)行管理理論的創(chuàng)新和實踐。使人從管理的對象，升華成為管理的目的和手段。人永遠(yuǎn)處于過程之中，處于從過去向未來，從可能性向現(xiàn)實性，從實然向應(yīng)然，從事物向理想，從實存向存在的過渡中。對于人，唯一可以肯定的一點，是人不可肯定。但任何事物都存在差異，是運動發(fā)展的，這就意味著人及其行為的不可預(yù)測性、非齊一性、不固定性、未完成性，以及價值上的不確定性。學(xué)過哲學(xué)的人都知道人是具有主觀能動性，指人通過有意識地改變事物狀態(tài)或重新組合質(zhì)料或賦予新的形式來造成新的事物的能力。無論是持性善論還是持性惡論的管理者，由于缺乏對人性本質(zhì)的認(rèn)識，或懲惡，或揚善，或德治，或法治，人類的管理實踐依托于價值判斷，在操作中極易陷入極端，無法獲得最優(yōu)的管理效果。二、人性內(nèi)涵的認(rèn)知差異在管理實踐上的差異人類從古至今有多關(guān)于人性的理論觀點，最有名的就是性善論、性惡論、無善無惡論。反映在企業(yè)管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉(zhuǎn)變。西方文藝復(fù)興時期的以人人本思想，主要是相對于神本思想，主張用人性反對神性，用人權(quán)反對神權(quán)，強調(diào)把人的價值放到首位。子退朝，曰‘傷人乎’？不問馬”。中國歷史上的人本思想，主要是強調(diào)人貴于物，“天地萬物，唯人為貴”。因此，無論是在國家治理，還是在企業(yè)管理中，提出以人為本，要么是相對于以神為本，要么是相對于以物為本。對一個企業(yè)來說，要發(fā)展企業(yè)，認(rèn)真學(xué)習(xí)研究和實踐“以人為本”是至關(guān)重要的。Google的項目管理中根本不用Gantt Chart！項目的進(jìn)度管理不是時間驅(qū)動的，換句話說沒有詳細(xì)的時間表，不知道項目的下個里程碑是什么，不知道項目最終何時完成。Google 的實用性及便利性贏得了眾多用戶的青睞，它幾乎完全是在用戶的交口稱頌下成為全球最知名的品牌之一的。Google（Google Inc.，NASDAQ：GOOG），是一家美國的上市公司（公有股份公司），于1998年9月7日以私有股份公司的形式創(chuàng)立，以設(shè)計并管理一個互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎； Google 創(chuàng)始人 Larry Page 和 Sergey Brin 在斯坦福大學(xué)的學(xué)生宿舍內(nèi)共同開發(fā)了全新的在線搜索引擎，然后迅速傳播給全球的信息搜索者。即使有也只是粗線條的，操作性還需考證?！耙匀藶楸尽卑ㄈ矫娴囊馑迹阂皇谴_立人在管理中的主體地位；二是尊重人/關(guān)心人和愛護(hù)人,營造一種平等/友愛/互助的文化氛圍；三是重視選人用人,培養(yǎng)和造就一支人才隊伍。許多單位和部門的管理者言必“以人為本”，事實上真正落到實處的并不多。所謂“以人為本”，就是一切從員工的需要出發(fā)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，不斷增加員工的福利，實現(xiàn)員工的根本利益。究其實質(zhì)就是如何“治人”的問題，而治人的根本又在于“治心?！娟P(guān)鍵詞】：“以人為本” 員工管理Google 人性內(nèi)涵企業(yè)價值眾所周知，員工是企業(yè)最寶貴的財富，一個企業(yè)不能被其他企業(yè)模仿的競爭力是員工創(chuàng)造的。其原因是他們還沒有理解其內(nèi)涵。在管理中堅持“以人為本”，就是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理。豪斯則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是掃除部屬目標(biāo)道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標(biāo)并獲得滿足感和成就感。中國企業(yè)文化氛圍的塑造應(yīng)在考慮、調(diào)動成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵、規(guī)范、整合、導(dǎo)向和輻射等作用。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。企業(yè)文化氛圍的塑造，目的在于強調(diào)成員在企業(yè)組織的一切活動中的中心地位。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。從組織發(fā)展的內(nèi)容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團(tuán)隊、確立集權(quán)與分權(quán)的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現(xiàn)組織發(fā)展的。通過果斷、足夠、合理的授權(quán)，使組織趨于扁平化，達(dá)到集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權(quán)力結(jié)構(gòu)。企業(yè)人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業(yè)的人本管理的