【正文】 。企業(yè)應(yīng)在此基礎(chǔ)上，由低到高逐步滿足職員不同層次的需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。這一觀點的提出，也不再將工員與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵形式。因此，員工積極性背后有其經(jīng)濟動機，如果在能判斷員工工作效率比往常提高多少的前提下，給予他們一定量的工資激勵，結(jié)果是實現(xiàn)雙羸，方便了管理?；谶@一觀點，企業(yè)采取嚴格的管理制度，員工們付出了當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但并沒有好的辦法應(yīng)對磨洋工的現(xiàn)象。企業(yè)發(fā)展中的人才激勵激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，將會滿足職工個人的需要。培育團隊精神，強化團隊意識，實施團隊管理，激發(fā)團隊動力，增強文化圈效力。激勵來源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。因此，我們應(yīng)該想 做好人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃并狠抓落實，保證有“人才危機”，但單純靠引進解決不了人才短缺的要搞好人才再培訓(xùn)、再教育，不斷充電，“才” 立足重點，以激勵為主開發(fā)人才辦法調(diào)動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。應(yīng)建立企業(yè)人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上，實現(xiàn)人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發(fā)揮優(yōu)勢，提高人才使用的效率；推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成源滾滾之勢。引進人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手段，根本問題。企業(yè)對人才的需求，必須超前意識，及時預(yù)見企業(yè)人才需求的走勢，充足的人才資源可資調(diào)配。人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養(yǎng)和引進專家型人才；管理不善、經(jīng)營乏術(shù)，就要加快培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人；科技滑坡、技術(shù)落后，就要加快培養(yǎng)技術(shù)專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養(yǎng)能工巧匠。在企業(yè)發(fā)展中開發(fā)人才 立足需求，開發(fā)人才資源培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結(jié)構(gòu)需求，包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等，做到結(jié)構(gòu)合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當(dāng)；四要弄清對人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。積極施展才華，以創(chuàng)造性勞動，保證安全生產(chǎn)，提高工作質(zhì)量、經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效率，既實現(xiàn)了企業(yè)利潤最大化，也實現(xiàn)了個人價值，得到企業(yè)的肯定。銳意創(chuàng)新，是優(yōu)秀人才的核心價值。人才須有創(chuàng)造力。企業(yè)間的競爭，是人才的競爭，更是學(xué)習(xí)力的競爭。人才須有“學(xué)習(xí)力”。具有扎實的理論知識、過硬的業(yè)務(wù)能力，身經(jīng)基層一線的實踐鍛煉，掌握經(jīng)營、管理、生產(chǎn)的環(huán)節(jié)和流程，精通一專多能。講求人格和內(nèi)在美，是人才的內(nèi)在靈魂。人才須有德。人才的概念樹立正確的人才觀，有助于我們更新觀念，與時俱進，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)需要的優(yōu)秀人才。唯有加強人才資源能力建設(shè)和開發(fā)，讓人力資源最大限度地活躍起來，我們的企業(yè)才能始終充滿生機和活力。關(guān)鍵詞：人才；開發(fā)；激勵尊重人才就是尊重人的勞動、人的價值，發(fā)揮人才的最大價值。二是激勵是企業(yè)發(fā)展的有效推動力量。作者簡介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經(jīng)濟師工作單位：墊江縣脫硫廠通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮(zhèn)墊江縣脫硫廠郵編：408324電話：***02374532751電子信箱：cmy123456789cmy《淺論企業(yè)人才與激勵》，歡迎閱讀淺論企業(yè)人才與激勵。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。當(dāng)工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。本世紀初，一種新的理論風(fēng)行起來。早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。無獨有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。首先，我廠將全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時在人員抽調(diào)后，要及時選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊伍梯隊建設(shè)，儲備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項目建設(shè)的人才所需；其次要建立長效的激勵約束機制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實際操作和處理復(fù)雜問題的能力，爭取在自主創(chuàng)新上有所突破；三要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術(shù)、新工藝，做好對影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動，本質(zhì)是尊重人才。關(guān)鍵詞：人才激勵管理正文：所謂，“人才是經(jīng)濟發(fā)展的財富之源，是真正意義上的第一資本。二是激勵是企業(yè)發(fā)展的有效推動力量。脫離中小企業(yè)發(fā)展階段和管理主題來實施所謂的“人才獎勵”，必將是“人”、“財”兩空。根據(jù)考核成績從高到低劃分成五個等級：優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格，對應(yīng)的兌現(xiàn)倍數(shù)依次為：、0倍，即個人成績越突出，實際兌現(xiàn)的收益也越多，而一旦發(fā)現(xiàn)某員工有嚴重損害公司利益的行為，其激勵資格將被取消。即假設(shè)某激勵對象經(jīng)評估后應(yīng)在激勵期內(nèi)獲得100萬（股權(quán)或現(xiàn)金），則第一年計劃授予30萬，第二年計劃授予30萬，第三年計劃授予40萬。結(jié)合S公司的工作性質(zhì)，從以下兩個方面強化對員工預(yù)期行為的監(jiān)控：第一，分階段實施激勵計劃。如何妥善解決委托代理問題，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。第四步，分階段推進激勵方案，強化對激勵過程的監(jiān)控。