增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力的6種方法(參考版)
2024-10-29 02:48本頁面
【正文】 由于考核的相對公平，員工對自己所處位臵和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。過去的考核，帶有濃厚的個(gè)人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨(dú)裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。對于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。曾有人向我提出不同意見，認(rèn)為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅(jiān)持認(rèn)為：任何舉措，不可能不付出一點(diǎn)代價(jià)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各公司之間的交流。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。五、個(gè)人發(fā)展 一個(gè)公司假如能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)而成長，這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就越強(qiáng)。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。解決員工檔案問題。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個(gè)月等。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。這樣的企業(yè)假如還能留住人才，那簡直是奇跡。而民、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。建立工資基金制度。許多人認(rèn)為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。我正大集團(tuán)青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。社會保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。四、員工保障心理為員工提供充實(shí)的生活保障，增強(qiáng)員工保障心理，對于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。關(guān)于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實(shí)的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理動向，從而尋找治理上的差距，強(qiáng)化對員工的治理。實(shí)行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃未來的發(fā)展。這比空洞的說教更具震撼力。在企業(yè)設(shè)計(jì)中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計(jì)，而內(nèi)部報(bào)刊雜志就是進(jìn)行MI設(shè)計(jì)最佳的載體。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等三、親和力提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往增強(qiáng)凝聚力。因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成：‘民當(dāng)使知之，方可使由之’。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實(shí)現(xiàn)的需求。古人認(rèn)為：‘民可使由之，不可使知之’。該公司總經(jīng)理喬治〃伊斯曼甚至認(rèn)為：一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時(shí)，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿足度。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過來，可就不是一日之功了。同時(shí)，載有公司名稱和標(biāo)志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應(yīng)。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。為員工創(chuàng)造一個(gè)美麗、安靜的辦公環(huán)境。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿足度下降看作職業(yè)匹配過程第三個(gè)障礙，說明廖教授對工作滿足度也比較關(guān)注。有時(shí)，純粹量的增長確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。有個(gè)言，說的是猴子朝三暮四的故事。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。比如，有兩家企業(yè)A和B，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個(gè)人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對個(gè)人價(jià)值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。那么，如何增強(qiáng)員工凝聚力呢？我想結(jié)合自己兩年來人力資源治理實(shí)踐，從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個(gè)發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面談?wù)勎覀€(gè)人看法。第五篇：如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。在閑暇時(shí)有計(jì)劃的組織幾次企業(yè)文化活動，在員工生日送上一朵花和小蛋糕，使員工進(jìn)一步融入公司。企業(yè)基本形象，設(shè)計(jì)公司LOGO，統(tǒng)一工服和工牌，并要求統(tǒng)一穿著，統(tǒng)一公司內(nèi)部辦公用品，便簽、辦公表格、紙張、郵件等印刷或標(biāo)有公司醒目LOGO，公共使用的紙杯、小贈品附有公司醒目LOGO，有利于宣傳企業(yè)形象和提高公司知名度。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。過去的考核，帶有濃厚的個(gè)人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨(dú)裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不能刁難，還將給予一定的獎勵。五、個(gè)人發(fā)展一個(gè)公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長，這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感越高，凝聚力就越強(qiáng)。如工作滿一年者，可以帶薪休假五天等。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。社會保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。四、員工保障心理
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