【正文】 。（3）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2005年。參考文獻：（1）安鴻章主編，《企業(yè)人力管理師教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年。其中的人員分析與員工的工作崗位和工作績效密切相關，因此是關乎培訓是否有效地進行以及能否提高員工績效的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)要使培訓有效果、有針對性，做好企業(yè)的培訓需求分析是關鍵。通過這樣的培訓需求分析討論會議，使培訓過程中的培訓需求分析、課程、教師人選、培訓方式、評估方法等各項工作都已清晰明了，確保了各培訓項目的針對性和有效性。還有那些課程需要持續(xù)改進，不斷積累，定期培訓。3．確定培訓課程的先后順序。同時技術主管要明確指出技術部門員工的績效差距，找出差距原因。在討論前，讓技術部門主管明確此次討論的主題，并告訴他需要他講述自己的職業(yè)生涯路徑（技術人員的職業(yè)生涯案例）；讓受訓人員事先填寫自己的培訓需求，并盡一切可能挖掘這種需求；培訓負責人負責會議調度，需求挖掘，以及需求分析確認，培訓課程主題的擬訂，最后形成培訓課程。針對這種問題，筆者在公司針對研發(fā)人員嘗試了一種座談式培訓需求分析的方法，并且取得了不錯的效果。研發(fā)制造企業(yè)的研發(fā)人員培訓需求分析有時是很困難的，如果單單讓技術主管進行工作分析，然后羅列出勝任本職工作的技能和理論知識，進而開發(fā)內訓課程，往往會忽視受訓者的內在問題：知識掌握情況、關注度、技能需求的迫切程度，并且受訓者也是存在很大差異的。績效評估結果是人員分析的重要參考依據(jù)，因此，人員分析需要分析影響員工工作績效和學習效果的各方面因素，包括工作輸入，工作輸出，工作反饋等。所以在分析過程中主要全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導致的績效差距。因為并不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。具體說來，就是要通過分析實際績效與預期績效的差距，發(fā)現(xiàn)員工實際掌握的知識、技能和態(tài)度與實現(xiàn)組織期望目標所需要的知識、技能和態(tài)度之間的差距，并通過分析這一系列影響員工績效的因素，找出存在差距的原因。在人員分析的過程中，既要弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術、能力的欠缺（與培訓有關的事宜）還是屬于個人動機或工作設計方面的問題，以此確定是否有必要進行培訓、誰需要接受培訓以及培訓的材料、形式和內容等，又要明確哪些員工需要培訓，同時讓受訓員工作好接受培訓的準備。即如果要真正地執(zhí)行人員分析，很有必要產生績效指標的衡量標準。培訓的一個主要壓力點是員工工作績效較差或達不到標準要求的績效水平。培訓部門需要安排這些員工參加專業(yè)知識培訓和技術操作訓練，使其盡快達到崗位的硬件要求，以更好地為企業(yè)服務。知識和技能不符合崗位要求，但工作態(tài)度好。企業(yè)可以安排這類員工接受各項培訓，當然，這會花費很大的人力、物力和財力。一般來說，企業(yè)很難容忍這類員工繼續(xù)在工作崗位上干下去。培訓部門可以安排其參加企業(yè)文化培訓、團隊協(xié)作精神訓練、職業(yè)素養(yǎng)提升培訓等，并加大績效考核的力度。第二區(qū)域員工：知識和技能過硬，但工作態(tài)度不好，職業(yè)素質不高。這類員工是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象和培訓工作的重點。幾項最新研究指出，讓員工自己選擇參加什么樣的培訓項目并尊重他們的選擇有利于實現(xiàn)學習動機的最大化。自我效能是員工對自己能夠勝任一項工作或學習一項培訓內容的一種自信，它與培訓項目的績效水平成正相關，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內容。此外，認知能力還會影響工作績效和學習培訓項目的能力。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。（一）員工個人素質分析。企業(yè)的培訓工作是針對具體的員工和具體的崗位進行的，所以，人員分析是整個培訓需求分析的核心，對培訓效果起著決定性的作用。二、培訓需求分析之人員分析通過對培訓需求產生的原因進行分析，我們可以確認培訓需求分析的信息來源主要有以下三方面：員工個人素質分析、員工工作績效分析、工作崗位分析。第二，由于績效變化而產生的培訓需求。第二，由于工作崗位變化而產生的培訓需求。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類：第一，由于人員變化而產生的培訓需求。一、培訓需求產生的原因。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就無法保證良好的培訓效果。以期有助于培訓管理人員做出培訓是否可行的決策。本文針對培訓需求產生的原因，將培訓需求分析聚焦于培訓需求分析的人員分析層面。第五篇：培訓需求分析培訓需求分析之我見摘要：企業(yè)越來越重視對員工的培訓, 但培訓的效果往往達不到預期目標。（二）在職員工的培訓由于這些員工在上崗之前已經進行過以上培訓，所以他們只需每個一段時間進行一次考核以鞏固以前的培訓成果。計算機的基礎與日常辦公軟件的操作培訓，采取實際演練的方式。這類培訓可采取觀看視頻、案例講解、現(xiàn)場情景模擬的方式進行。這種培訓也是采取宣講的方式，時間同上。培訓時間同上。關于安全知識和設備使用的培訓。這種培訓可以用講座的形式，在宣講中應多用案例分析的方法。這類培訓不是必需的，根據(jù)實際情況可以發(fā)給員工員工手冊，經由他們自學再考核就可以完成。宿舍管理的好壞，直接影響到學生的主體意識、品行修養(yǎng)、價值觀、人生觀以及世界觀的形成。因此，宿舍管理不是簡單地為教書育人提供孤立的、簡單的后勤保障服務，而是與教學過程相輔相成的有機整體。從學生宿舍管理的內涵不難看出，學生宿舍管理是實現(xiàn)培養(yǎng)大學生成才的整個教育過程中的一個重要組成部分和支持系統(tǒng)。鑒于宿舍生活在大學生日常學習生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加強大學生的宿舍管理。健康向上的宿舍文化不僅有利于學生學習科學文化知識，而且對他們生活自理能力的提高、文明習慣的養(yǎng)成、人際關系的處理、良好道德品質的形成都有著舉足輕重的作用。就我們學校來說，大部分宿管員對工作都很積極、認真，對學生也很關心，他們缺少的主要是在技能和知識方面的培訓。由調查結果來看，除了少數(shù)學生和宿管人員覺得他們的工作在不進行培訓的狀況下，完全可以做得很好，沒有必要培訓外，大部分受調查人員都不反對培訓。三、人員分析人員分析是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與的任務要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內容的依據(jù)。態(tài)度是不能通過培訓來改變的，它只會受到一定環(huán)境和文化氛圍的影響，通過監(jiān)督措施和獎懲制度來控制。其次，從技能方面說，主要是對一些突發(fā)事件應急措施的培訓以及對一些安全設施（例如消防栓）使用方法的培訓。調查結果顯示，宿舍管理的難點主要是宿管人員與學生交流時易產生沖突，要解決這一狀況就要對宿管人員進行這些方面的培訓，以方便管理人員與學生之間的溝通，為構建和諧宿舍、營建良好的社區(qū)文化服務?，F(xiàn)階段的宿舍管理對宿管人員的知識要求不是太高，一般高中以上文化水平的人員可以很好的完成他們的本職工作并有能力進行擴展知識的自學。二、任務分析任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，精細定義各項任務的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成該項任務需的知識、技能和態(tài)度等培訓內容。由此可以看出，為了學校綜合競爭力的提高、良好住宿文化的營建以及學校的長遠發(fā)展，對宿管員的培訓還是有必要的。綜合性大學后勤企業(yè)化管理是以企業(yè)的運作方式來經營的，從經濟角度看，后勤企業(yè)對于在校大學生這一固定群體來說是一個大的壟斷企業(yè)，涉及的點多面廣，服務內容多。通過合理布局的服務設施，提供便捷的服務，營造良好的后勤文化氛圍；優(yōu)秀的后勤員工通過外在形象和內在素質的表現(xiàn)去感染學生，通過嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和無私的奉獻精神將高尚情操和正確的人生觀，價值觀傳遞給學生。在綜合性大學的后勤企業(yè)中，學生宿舍管理中心承擔本校全體本科生和研究生的住宿，負責全校學生宿舍樓的管理與服務，其工作目標是：創(chuàng)造安全、整潔、舒適、便捷、健康文明的生活環(huán)境，營造奮發(fā)向上的學習氛圍，形成團結和諧的人際關系，開展生動活潑的文化活動。我們學校實行的是后勤企業(yè)化管理模式，它與企業(yè)化管理體