【正文】 。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，除了以上對(duì)培訓(xùn)需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓(xùn)需求的不同層面、不同方面、不同時(shí)期來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。第三步，確定解決方案，產(chǎn)生培訓(xùn)需求。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目冃Р罹喽伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式去消除。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。[編輯本段]培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：第一步，找出部門或個(gè)人績效差距。尤其是對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要?？冃Р罹喾治龇椒ǖ沫h(huán)節(jié)如下：。任務(wù)分析師一個(gè)比較復(fù)雜的過程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)階段進(jìn)行：。（二）全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果、整理、總結(jié)[編輯本段]培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評(píng)估模型循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地評(píng)估培訓(xùn)的需要。（2）受訓(xùn)員工存在的問題。[編輯本段]培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序[1]（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)一次開展工作。(6)評(píng)價(jià)中心（assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。(4)調(diào)查分析（survey）對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。對(duì)于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：(1)業(yè)務(wù)分析（business analysis）通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。自我評(píng)價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀?。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績效以及工作能力。工作者分析。知識(shí)性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績效的有關(guān)重要知識(shí)。知識(shí)性工作分析。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識(shí)、可能的故障、原因、修正措施等。檢修分析主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運(yùn)作所需的診斷流程與知識(shí)。系統(tǒng)元件分析主要是針對(duì)系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認(rèn)知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。完整的程式性工作分析依序可分為四個(gè)部分。程式性工作分析。程序性工作分析就是通過詳細(xì)記錄工作單元的名稱、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識(shí)技能、安全及注意事項(xiàng)、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估提供依據(jù)。程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。由于個(gè)工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：(2)特殊工作分析。工作清單工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對(duì)工作內(nèi)容一目了然。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料。一般工作分析的內(nèi)容為：工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：(1)一般工作分析。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。文化特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。主要包括如下內(nèi)容：因?yàn)?，?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。(2)組織資源分析。比如說，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：(1)組織目標(biāo)分析。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。[]培訓(xùn)需求分析的應(yīng)用如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：組織分析。有助于使培訓(xùn)做到合理化。有助于估算培訓(xùn)成本。有助于了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度。[]培訓(xùn)需求分析的作用有助于了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。（4）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動(dòng)社會(huì)保障廳出版社，2004年。（2）楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國紡織出版社，2003年。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求分析重要性的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進(jìn)行一一分析，從而得出最佳方案，真實(shí)有效地反映員工的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。四、結(jié)束語。4．有些問題是企業(yè)當(dāng)前無法解決的技術(shù)問題，并且從外部也難以獲得，所以技術(shù)部門可以成立研究小組，定期進(jìn)行相關(guān)課題的討論與研究，這本身就是一種提高的途徑。這個(gè)也比較重要，哪些課程應(yīng)該緊前，哪些課程靠后。2．在受訓(xùn)人員提出自己的需求的時(shí)候，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要同雙方協(xié)商，這可以作為一個(gè)培訓(xùn)課程來做嗎？企業(yè)目前誰有這個(gè)能力來講授，什么培訓(xùn)方式比較好，有哪些評(píng)估方法等問題一一確認(rèn)，形成培訓(xùn)報(bào)告。培訓(xùn)需求分析的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1．由技術(shù)主管講述自己的職業(yè)路徑，并分享其成功經(jīng)驗(yàn)，比如怎么從技術(shù)人員到初級(jí)工程師的，簡要分享一下成功經(jīng)驗(yàn)；剛做技術(shù)的時(shí)候有沒有哪些困惑；覺得技術(shù)人員的成長會(huì)有些階段性的特點(diǎn)嗎？可以事先準(zhǔn)備一個(gè)問題提綱，也可讓受訓(xùn)者發(fā)問，這本身就是一個(gè)“培訓(xùn)”，以幫助技術(shù)部門員工清晰的了解個(gè)人在未來的工作中需要的知識(shí)、技能。參加人員：技術(shù)部門的主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)部門的員工、人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。如果僅讓受訓(xùn)者提出自己的需求，又會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的局限，使其對(duì)自己的需求分析不到位，有的員工甚至?xí)恢涝谖磥淼墓ぷ髦幸獙W(xué)習(xí)哪些技能，尤其是初到技術(shù)崗位的新員工，這是一個(gè)普遍存在的問題。三、研發(fā)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求分析。實(shí)施步驟：①確定存在績效問題的員工；②設(shè)計(jì)績效問題原因分析表；③依據(jù)分析表的思路，對(duì)員工進(jìn)行面談，確認(rèn)原因。若績效差距屬于環(huán)境、設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，培訓(xùn)不會(huì)起什么作用，若是屬于員工個(gè)人個(gè)性或其所具備的知識(shí)、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓(xùn)才是必要的。這樣才能確定通過什么辦法去消除它。員工績效分析是通過分析員工目前實(shí)際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要以及確切的需要哪些培訓(xùn)。這些標(biāo)準(zhǔn)還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。由此可見，要準(zhǔn)確的識(shí)