【正文】 。參考文獻(xiàn)：[1][J].財(cái)會(huì)通訊，1998(11).[2][J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1996(10)．[3]趙曙明．試論國(guó)有企業(yè)發(fā)展與人力資本投資的關(guān)系[J]．中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，1998(1)．[4]劉仲文．試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個(gè)問題[J].會(huì)計(jì)研究，1999(6).[5]張文賢：《管理入股人力資本定價(jià)》，立信會(huì)計(jì)出版社2001年版。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般認(rèn)為股東是剩余權(quán)益索取者、債權(quán)人是固定權(quán)益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動(dòng)者只能憑借其勞動(dòng)力所有權(quán)取得工資薪水，人力資本價(jià)值明顯地隱性于實(shí)物資本之中。但是現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度并沒有考慮到人力資源權(quán)益的問題，而人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)則是建立在確立人力資源權(quán)益的基礎(chǔ)之上的，因此兩者在處理一些問題時(shí)自然會(huì)存在一些差異。確立人力資源權(quán)益以后，勞動(dòng)者也成為企業(yè)的人力資本的所有者，也應(yīng)對(duì)此承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。人力資源權(quán)益股是通過勞動(dòng)者將所擁有的人力資源投入企業(yè)而獲得資產(chǎn)。人力資源權(quán)益股在勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)時(shí)就確認(rèn)其因?qū)⑺鶕碛械娜肆Y源投入企業(yè)而享有的利益分配權(quán)，并采取適當(dāng)方法進(jìn)行計(jì)量以確定此利益分配權(quán)的數(shù)額。它是將勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源視為對(duì)企業(yè)的投資，也形成企業(yè)的一種資金來源，與此相對(duì)應(yīng)則形成了類似物質(zhì)資本的人力資本，而勞動(dòng)者因作為人力資源的所有者則享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。(四)人力資源權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動(dòng)者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。職工股是勞動(dòng)者以其所擁有的人力資源投入企業(yè)后在企業(yè)中已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值部分來參與收益的分配的，它對(duì)勞動(dòng)者沒有得到體現(xiàn)的價(jià)值則不予以承認(rèn)。勞動(dòng)者每年除獲取工資報(bào)酬外，還按其當(dāng)年工資總額在應(yīng)折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當(dāng)年折股的股金金額不參與分紅）。該公司制定的勞力股折股依據(jù)為勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，折合的勞力股股數(shù)的確定以勞動(dòng)者的基本工資、效益工資、勞動(dòng)時(shí)間為依據(jù)，企業(yè)無利潤(rùn)時(shí)當(dāng)年不折股。實(shí)行勞力股，勞動(dòng)者不需要出資，只需將人力資源投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的人力資源參與企業(yè)收益的分配。職工工資與企業(yè)效益掛勾，而企業(yè)的效益與職工的勞動(dòng)效率直接有關(guān)，這種工資制度本質(zhì)上是按勞取酬一種表現(xiàn)形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。(二)效益工資效益工資是一種企業(yè)職工工資隨企業(yè)效益浮動(dòng)的工資制度。職工持股計(jì)劃不是“按”人力資本參與收益分配，而是“因”擁有人力資本而參與收益分配，因此在這一模式中不存在對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量的過程。其中總經(jīng)理馮根生至少應(yīng)認(rèn)購2%即300萬元左右的股份。在我國(guó)，一些效益差、資金周轉(zhuǎn)困難的企業(yè)以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)上的損失。它沒有對(duì)勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本進(jìn)行確定。(一)職工股職工股是職工所擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。因此人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中不可或缺的手段。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產(chǎn)權(quán)特征要求有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，人力資本的激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是在對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)明確界定的基礎(chǔ)上企業(yè)剩余收益進(jìn)行的合理劃分。(三)從企業(yè)管理角度看人力資本收益分配的影響人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)管理的有效方式。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識(shí)和技能的人力資本要素是企業(yè)價(jià)值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價(jià)值的真正源泉。而現(xiàn)代世界各國(guó)正逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有知識(shí)、技術(shù)的人力資本日漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為了世界各國(guó)家和企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。因此，人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)構(gòu)成方式的必然結(jié)果。從博弈論的角度來看，現(xiàn)代企業(yè)是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者重復(fù)博弈的結(jié)果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使生產(chǎn)中人的因素越來越重要，生產(chǎn)的動(dòng)力越來越依賴于人的創(chuàng)造性勞動(dòng)。二、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論依據(jù)(一)從企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系看人力資本收益分配的影響企業(yè)的所有權(quán)構(gòu)成決定了人力資本必須參與企業(yè)收益分配。當(dāng)然，當(dāng)晉級(jí)升職作為一種收益分配形式，企業(yè)要有一個(gè)完善的機(jī)制作為保證。這樣就極大地滿足了晉職者的“社交需求”和“自我價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)。(三)晉級(jí)升職對(duì)收益分配的影響員工的晉級(jí)升職實(shí)際上是員工從企業(yè)獲得的一種“好處”，是從企業(yè)獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。但從人力資本的角度來看，員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)實(shí)際上是企業(yè)對(duì)職工的一種收益分配。從財(cái)物資本的角度而言，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)際是財(cái)物資本所有者的一種投資，在會(huì)計(jì)中將培訓(xùn)費(fèi)和學(xué)習(xí)費(fèi)計(jì)人成本費(fèi)用，減少了投資者的收益。他們確定人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增長(zhǎng)的目標(biāo)，據(jù)此設(shè)計(jì)的分配形式是，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予計(jì)人成本的工資、獎(jiǎng)金、福利等形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使員工能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。這種分配形式可以股權(quán)、期權(quán)形式進(jìn)行，這也是人力資本所有者轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者的一種具體方式。在不同的行業(yè)中、不同類型的企業(yè)、企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段和不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，人力資本和物質(zhì)資本談判力不同，決定了人力資本參與企業(yè)收益分配的不同。企業(yè)形成之后，雙方對(duì)收益權(quán)的爭(zhēng)奪取決于各自的博弈能力，即談判力。但也不能夠完全排除個(gè)別企業(yè)的特殊行為。要素的稀缺度、在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)、退出成本、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力和要素稟賦構(gòu)成雙方談判力的組成部分。在此我們討論一下人力資本收益分配的影響因素。第五篇：人力資本收益分配影響因素分析人力資本收益分配影響因素分析[摘要]：經(jīng)濟(jì)學(xué)中收益分配是指對(duì)利潤(rùn)的分配，參與分配的主體是財(cái)物資本的所有者，收益分配的形式有現(xiàn)金、其他非現(xiàn)金財(cái)物和股權(quán)等形式，都屬于單純的物質(zhì)利益和分配范疇。同時(shí), 分部報(bào)告準(zhǔn)則的增加和關(guān)聯(lián)方披露的變化, 也是企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理面臨的新課題。(七)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理的影響企業(yè)集團(tuán)下屬單位數(shù)量多且組織形式不一, 在新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則執(zhí)行的內(nèi)容和時(shí)間上都可能存在差異。另一方面, 以財(cái)務(wù)信息化和權(quán)責(zé)分配與流程結(jié)合的跨職能協(xié)作將更為重要和頻繁。因此, 可以預(yù)見, 新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施后, 財(cái)務(wù)流程再造將無法避免。這要求財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)人員具有敏銳的職業(yè)判斷力和較高的職業(yè)道德素養(yǎng)。此外, 金融工具確認(rèn)和計(jì)量、金融資產(chǎn)轉(zhuǎn)移和套期保值等準(zhǔn)則, 為企業(yè)在金融市場(chǎng)開放、金融工具創(chuàng)新等環(huán)境下, 利用金融工具、套期保值等進(jìn)行財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避提供了制度基礎(chǔ)。但另一方面, 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層可能會(huì)出于保護(hù)上市公司“殼”資源、獲得既定盈利水平等動(dòng)機(jī), 不正當(dāng)