【正文】 （A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應(yīng)新工作（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高（E）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時必須有成本要求 、訂立勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形有（AD）。（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（B）有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平（E）吸引高效合格勞動力（BCDE）。（C）A、一個月兩個月三個月B、一個月三個月六個月C、一個月兩個月六個月D、兩個月三個月六個月,錯誤的是(A)?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立（B）A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議《中華人民共和國勞動合同法》，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（D）內(nèi)訂立書面勞動合同。，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（A）A．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當(dāng)于１個月的工資B．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當(dāng)于１個月５０％的工資C．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當(dāng)于１個月２５％的工資 D．不需支付補(bǔ)償金 15.（D）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。 、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)，相關(guān)專家不包括（A）。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平（D）A．工作日志法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．職業(yè)傾向測試6．人才招聘會較適合于招聘（D）類型的人才A．高層管理者 B．專業(yè)人才 C．熱門人才 D．中下級人才（C）①招聘準(zhǔn)備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策A．①②③④⑤ B．③①④⑤②C．①③④⑤② D．③①⑤④②（C）A．企業(yè)的知名度 B．企業(yè)文化 C．外部勞動力市場供求狀況D．企業(yè)的發(fā)展階段，人力資源部門應(yīng)該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（C）B．所需人員學(xué)歷的高低C．部門工作任務(wù)的分配、人員配置的情況D．申請對象的薪酬水平（A）四個維度進(jìn)行測評。A 因人設(shè)崗B 因制設(shè)崗C 因事設(shè)崗D 因利設(shè)崗（D）。在試用期結(jié)束前一周根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)等對新員工進(jìn)行考核，如不符合要求可調(diào)崗或再培訓(xùn)，如仍不能達(dá)到崗位要求，考核結(jié)果由本人及考評者簽字確認(rèn)，讓員工知曉試用期未通過； ④企業(yè)開具《解除勞動合同決定書》，注明離職原因，由員工本人簽字，并送往勞動鑒定部門登記備案，員工收到解除通知書后五日內(nèi)到企業(yè)辦理離職相關(guān)手續(xù)。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法？① 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；② 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)；③績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系④為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷；⑤企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運(yùn)作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題；⑥為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。19．某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。問題：請根據(jù)這一背景要求，設(shè)計一套校園招聘方案。，由于市場份額不斷擴(kuò)大，營銷體系人手不足的問題愈演愈烈，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙，為了扭轉(zhuǎn)這一不利局面，公司決定吸納一批經(jīng)過高等專業(yè)學(xué)習(xí)、有培養(yǎng)潛力的重點院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)生。(3)作為提拔任用的部分依據(jù)。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果調(diào)整或改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時間及培訓(xùn)師等，以提高培訓(xùn)的效果。（5）可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氛圍。（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。？反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、組織效益評估？（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一?？己酥笜?biāo)方法：（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（3）平衡計分法（4）360度考核法13．什么是文件筐測驗？文件筐測試又叫公文處理測驗。答：崗位職責(zé)：（1）招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補(bǔ)充計劃目標(biāo)；（2）培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實培訓(xùn)計劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊伍及培訓(xùn)手冊；（3）薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進(jìn)行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表。外部環(huán)境因素、人口政策與就業(yè)環(huán)境及擇業(yè)意意識、本地戶籍制度、勞動力發(fā)育程度。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨立性。綜合素質(zhì)測評方法包括筆試、面試、現(xiàn)場操作測試、技能測試、性格測評等。綜上所述，人力資源管理在企業(yè)中至關(guān)重要，不可或缺。(5)薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的必殺技，所以薪酬管理非常主要，要綜合考慮方方面面的情況。(3)企業(yè)在不斷的進(jìn)步，她的員工也要不斷提高自己以跟上企業(yè)的步伐，所以培訓(xùn)工作是迫切需求的。(1)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃就要求人力資源規(guī)劃也要很好的完成。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。？人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。（5）回顧面試。在面試結(jié)束之際，應(yīng)留有時間回答面試者的問題。提問環(huán)節(jié)要采取合適的方法，提一些有價值，能看出面試者能力的問題。歡迎求職者并使他們不感到拘束，降低求職者的緊張情緒，使他們可以全面地、明智地回答問題。首先應(yīng)當(dāng)提前做好面試準(zhǔn)備，特別是要審查求職者的申請表和履歷表。？入職手續(xù)辦理，更新員工花名冊，告知試用期間的用工相關(guān)制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，向新員工介紹管理層，帶新員工到部門并介紹給部門領(lǐng)導(dǎo)，新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)與考核，簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，試用期滿前的考核與轉(zhuǎn)正等。人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。能為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而努力！而這個計劃離我們越來越近。伴隨著零售業(yè)發(fā)展，各種信息化新技術(shù)、新設(shè)備也得到了更廣泛的應(yīng)用，而近年來，商業(yè)智能化、顧客自助服務(wù)技術(shù)等越來越受到零售企業(yè)關(guān)注。除了以上這些技術(shù)，商店內(nèi)還設(shè)有葡萄酒免費試喝區(qū)（顧客在一機(jī)器上可自助選擇不同價位的葡萄酒進(jìn)行品嘗）、瓶子自動回收區(qū)（在德國，商店都會回收各類瓶子，并支付顧客一定金額）、數(shù)碼自助沖印區(qū)等。多種付款結(jié)帳方式超市內(nèi)有傳統(tǒng)的收銀員在給顧客結(jié)帳，顧客也可以通過自助設(shè)備來完成付款，顧客自己掃描商品，付款方式可以是現(xiàn)金、銀行卡、支票，如是現(xiàn)金，可以自助找零；也可以是手機(jī)支付、指紋支付等。皮膚測試顧客選購化妝品往往是最難的，不知道什么樣的化妝品適合自己，在未來商店內(nèi)，有這樣一臺機(jī)器：通過觸摸屏，你首先需要回答包括性別、年齡等幾個問題，然后從機(jī)器中拿出一個類似化妝棉的物品，在自己臉上緊貼一會，然后把化妝棉放入機(jī)器內(nèi)，機(jī)器會自動檢測，對你的皮膚進(jìn)行分析，最終告訴你適用怎樣的的化妝品。智能的導(dǎo)購機(jī)器人與國內(nèi)超市滿是廠商促銷員不同的是，“REAL”商店內(nèi)的服務(wù)人員并不多，但記者碰到了一個“真心”幫你導(dǎo)購的機(jī)器人，它可以自由移動或拐彎，顧客如果要找尋某樣商品或去某個區(qū)域，只要在機(jī)器人自帶的觸摸顯示屏上輸入指令，機(jī)器人就會帶領(lǐng)你前往。第四篇：麥德龍心得麥德龍心得麥德龍超市的計劃： RFID——確保生鮮商品的質(zhì)量在商店內(nèi)，可以看到大面積陳列的各種肉類、魚類生鮮品，看上去十分新鮮誘人；如何確保這些商品的質(zhì)量，如果缺貨了，是否能及時補(bǔ)貨；如果保質(zhì)期到期了，是否能即使撤下，“REAL”未來商店采用了RFID技術(shù)，對每一個生鮮商品進(jìn)行實時跟蹤，每一個商品都有對應(yīng)條