【正文】 參考文獻(xiàn):[1] 胡孝德,[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，.[2][J]..(8).[3][J]..(3).[4]張俊娟，韓偉靜．企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)全囊[M]．北京：人民郵電出版社，2011[5][J]..(3).。但是，要想使培訓(xùn)真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓(xùn)人員在以后的工作中能否學(xué)以致用。以便于有效改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。[5]采用學(xué)習(xí)結(jié)果評價、行為結(jié)果評價相結(jié)合的評價方式，對培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)以及效果進(jìn)行評價，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。對操作人員的培訓(xùn)，應(yīng)注重技能和實(shí)踐。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實(shí)際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍是不可或缺的重要組成部分。，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實(shí)施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)、工作指派等方式。(3)培訓(xùn)方式。(2)培訓(xùn)對象。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)[4]。企業(yè)經(jīng)常采用的方法是內(nèi)訓(xùn)和外部采購?fù)瑫r進(jìn)行，培訓(xùn)方式的選擇可以根據(jù)不同公司的具體情況和費(fèi)用預(yù)算來進(jìn)行，重要的是要有明確的培訓(xùn)要求，使選擇的目的性更加明確。采用多媒體VCD進(jìn)行培訓(xùn)或者參加一些公開課；如果是崗位技能或企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，就選擇內(nèi)訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)公開課。培訓(xùn)是要改善績效還是要學(xué)習(xí)“充電”，培訓(xùn)的課程是知識方面的還是技能方面，還是態(tài)度方面的。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。二是這樣的填報(bào)應(yīng)為動態(tài)管理,每年應(yīng)填報(bào)一次?？梢酝ㄟ^（1）現(xiàn)有資料分析法；(2)調(diào)查問卷法。2．提高郵政培訓(xùn)的主要措施及對策，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方式為滿足人力資源的需求，應(yīng)充分考慮戰(zhàn)略發(fā)展、績效改進(jìn)和服務(wù)能力提升等關(guān)鍵要求，平衡長短期目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展的需求。除此之外，所用的培訓(xùn)課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。郵政培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式。培訓(xùn)工作的盲目、重復(fù)和低效使得這樣的培訓(xùn)徒勞而無益。其次，員工對其工作的態(tài)度不積極以及對培訓(xùn)的興趣不高漲，導(dǎo)致企業(yè)重視應(yīng)急性培訓(xùn)，忽視有計(jì)劃有系統(tǒng)性的培訓(xùn)。在“您在培訓(xùn)中希望達(dá)到什么樣的效果？”的問卷調(diào)查中，%的人提到自己不知道培訓(xùn)的目的是什么。，管理技術(shù)人員的管理水平偏低據(jù)對郵政企業(yè)抽樣調(diào)查顯示[2]：中上層管理人員中，33％是本科及以上學(xué)歷，70％是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；74％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)也不甚了解，尤其是部分企業(yè)大多數(shù)管理人員、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。 郵電企業(yè)員工就業(yè)人員的教育狀況較差根據(jù)對福建民營企業(yè)的調(diào)查[1]，發(fā)現(xiàn)郵政企業(yè)員工的教育狀況堪憂：%，高中 %，大專及以上 %；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30 歲以下）在郵政企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達(dá)到 %；30～40 歲占 %；%。在培訓(xùn)效果評估調(diào)查中，%的人認(rèn)為在培訓(xùn)效果評估實(shí)踐中沒有事先制訂具體的評估實(shí)施方案。在“您所在單位對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評估的比例如何？”中，%的單位對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評估比例為20%～40%，這也從側(cè)面反映出了對培訓(xùn)效果評估工作的重視程度不夠。一份針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問卷調(diào)查表明 [1]，只有10%～15%的企業(yè)培訓(xùn)得到了評估，60%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)評估不重要。在本次問卷調(diào)查中，共發(fā)放問卷100 份，回收94 份，訪問對象為公司各單位培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部培訓(xùn)科長、培訓(xùn)干事及培訓(xùn)干事，因?yàn)樗麄儗ε嘤?xùn)方面更為熟悉。80%縣下人員很難有機(jī)會接受職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。在新形勢下，如何正確認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，是企業(yè)調(diào)整和改革發(fā)展規(guī)劃的重要舉措之一。第五篇：郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策論郵政企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代以及社會主義市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，代替金融資本的人力資源、創(chuàng)造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業(yè)競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發(fā)展策略是企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有力地位的法寶之一。EAP 已經(jīng)成為一種綜合性的服務(wù)，包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。樹立壓力管理的正確觀念，并對壓力引起原因進(jìn)行仔細(xì)的分析，然后再針對性的對企業(yè)組織和員工個人進(jìn)行壓力的緩解和管理，這樣可以有效地緩解員工壓力問題，對績效的提高有很明顯的促進(jìn)作用。管理者除了可以關(guān)心員工的家庭情況和員工的需要之外，還應(yīng)該在可能的情況下盡可能給予幫助或者說關(guān)照。在中國，越來越多的家庭都是夫妻共同承擔(dān)養(yǎng)家的任，工作與家庭之間的矛盾尤其是對女性而言非常突出，為其造成極大的精神壓力。像美國有些企業(yè)辦公場所專設(shè)有咖啡間甚至是桌球室，讓員工短時間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)是民主開放的；應(yīng)更多地關(guān)心員工的生活，創(chuàng)建和諧友愛的人際關(guān)系。公司平時要注重對公司員工壓力抵抗能力的培訓(xùn)，讓員工有自覺抵抗和主動緩解壓力的意識，提高員工的壓力承受能力。幫助培養(yǎng)員工的壓力承受能力對新進(jìn)企業(yè)的員工和原有員工組織進(jìn)行壓力承受能力方面的心理測評。同時管理者可以通過一般觀察(精神狀態(tài)、工作熱情等)、壓力評估(專門的評估手段和評估指標(biāo))、個別交談(抱怨、憂慮、煩惱、緊張等)等監(jiān)測員工的壓力狀態(tài)，分析是否存在給員工分配任務(wù)難易程度不當(dāng)、工作時限太緊，目標(biāo)制定過高等問題。因此，隨時關(guān)注員工的壓力水平及努力保持較低水平的壓力狀態(tài)是管理者的一個重要使命。其次，要樹立組織對員工壓力的產(chǎn)生和壓力的舒緩都負(fù)有不可推卸的責(zé)任的觀念。在強(qiáng)大的壓力狀態(tài)下，員工大部分的努力都被沮喪、壓抑、精神難以集中及身體健康狀況不佳等所抵消，還會產(chǎn)生經(jīng)常缺勤、工作效率低下、工作質(zhì)量差、以至于會產(chǎn)生辭職的念頭等嚴(yán)重后果。當(dāng)壓力事件來臨的時候，理性分析往往會讓員工保持平常心態(tài)，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)等途徑來提高自己分析壓力的能力；提高時間管理的能力，權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，對工作有前瞻能力；提升人際溝通能力，要積極改善人際關(guān)系，特別是要加強(qiáng)與上級、同事及下屬的溝通。同時要配合適當(dāng)?shù)男睦碚{(diào)節(jié)，要有合理的價值觀和人生定位，要以積極樂觀的心態(tài)面對壓力，做到身心調(diào)節(jié)相結(jié)合。個體層面的自我調(diào)節(jié)：(1)生理與心理調(diào)節(jié)相結(jié)合。在解決壓力造成的問題的同時還要注意處理壓力時對員工造成的反應(yīng)。三、對員工進(jìn)行壓力管理的幾點(diǎn)措施通過對企業(yè)員工壓力的分析可以知道組織要想針對員工壓力問題進(jìn)行有效緩解就要采取系統(tǒng)的壓力管理措施以積極對待壓力問題的解決。（四）個人問題員工的心理問題還包括員工的一些個人問題，比如戀愛、婚姻家庭、子女教育、人格因素等等。向上溝通容易出現(xiàn)信息壓縮效應(yīng)。企業(yè)中的溝通一般是通過自上而下和自下而上的溝通方式?，F(xiàn)在的企業(yè)既要求競爭又要求合作協(xié)調(diào)，如何使員工與客戶之間建立良好的人際關(guān)系避免惡性的沖突成為管理者面臨的重要問題。例如一些員工由于白天接觸客戶太多，回到家里不愿意和家人進(jìn)行交流，影響了家庭關(guān)系，甚至其人格特征都發(fā)生了變化。人際沖突在企業(yè)中比較常見，是由于競爭、不公平待遇、個體差異等因素造成的對某個問題的認(rèn)識不同或者是暴力沖突。有時雇主對雇員提出了過量的工作要求，也會使雇員產(chǎn)生重大的壓力，這就是角色超載現(xiàn)象。同樣，角色沖突也是員工面臨的壓力之一，角色內(nèi)沖突多是指員工得到了矛盾的信息，這些多表現(xiàn)在多頭領(lǐng)導(dǎo)上。如果在工作中角色信息沒有清晰的傳達(dá)給員工就會產(chǎn)生角色模糊壓力。在組織中，角色在調(diào)整員工行為，保證公司正常運(yùn)行方面具有重要作用。具體來看，我國現(xiàn)代企業(yè)員工面臨的主要壓力有：角色壓力、人際關(guān)系、溝通障礙、個人問題。壓力不足和壓力太大都勢必起到反作用，特別是壓力過大嚴(yán)重影響職工的身心健康，同時對企業(yè)經(jīng)營管理有效性帶來負(fù)面影響。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力。一般而言，壓力與工作績效的關(guān)系可用耶基斯—多德森法則的倒U 型曲線來表示：當(dāng)壓力過小或過大時，工作效率都比較低。因此，針對企業(yè)員工壓力問題做好壓力管理，就企業(yè)和員工而言，意義重大。工作壓力又名職業(yè)壓力，它在西方被稱為“黑色的瘟疫”、職業(yè)病的第二大殺手。關(guān)鍵詞工作壓力壓力分析 壓力管理在這個高速發(fā)展的時代，壓力正作為社會發(fā)展的一種副產(chǎn)品，伴隨著生活和工作節(jié)奏的加快而慢慢滲透到每個角落。參考文獻(xiàn)：[1][J].價值工程，2011（01）.[2][J].價值工程，2010（36）.[3]向秋華，陳緒學(xué)，辜穗，[J].價值工程，2012（01）.第四篇：企業(yè)員工壓力分析及對策研究企業(yè)員工壓力分析及對策研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，競爭的日趨激烈，壓力問題備受關(guān)注，壓力管理已經(jīng)是現(xiàn)代管理一個無法回避的主題。培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。同時，能夠提升員工能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實(shí)質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等東西持續(xù)地運(yùn)用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅(jiān)持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓(xùn)效果的評估方法上的不科學(xué)，將直接影響評估效果的準(zhǔn)確性。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。 做好培訓(xùn)評估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強(qiáng)員工培訓(xùn)后心得體會的交流