【正文】 總之要盡量使。首先，薪酬要和業(yè)績掛鉤，在高新技術(shù)企業(yè)中，一名普通科技人員開發(fā)某個項(xiàng)目給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)可能比部門經(jīng)理還要大。豐厚的薪酬對人們?nèi)跃哂休^強(qiáng)的吸引力。(4)薪酬設(shè)計(jì)。特別是當(dāng)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的制造技術(shù)和信息技術(shù)時(shí)，必須對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，否則，新技術(shù)就很難推廣下去。對于高新技術(shù)企業(yè)，培訓(xùn)工作顯得尤為重要。結(jié)合我國的實(shí)際情況，借鑒國外的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，高新技術(shù)企業(yè)對技術(shù)人才的激勵可以還考慮技術(shù)入股的形式，通過法定的形式，把技術(shù)、知識、人才變?yōu)槠髽I(yè)的資本，參與分配，讓技術(shù)人員在通過自己努力獲得股份的同時(shí)，也成為企業(yè)的股東，而減少流動風(fēng)險(xiǎn)。高新技術(shù)企業(yè)要注意根據(jù)員工的特點(diǎn)，進(jìn)行個性化激勵，有的放矢?！巴饽X”雖然從勞動關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色。在實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略的過程中，高科技企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡單做法。高新技術(shù)企業(yè)要突破傳統(tǒng)的人員獲取模式，對特殊的、有用的人才設(shè)立專門的崗位，以保證其特殊才能的發(fā)揮。在人本管理模式下，高新技術(shù)企業(yè)獲取人力資源必須有新的理念和思維。一般企業(yè)的人力資源管理活動的對象雖然是企業(yè)的員工，但是其目的是為了讓其配合企業(yè)的經(jīng)營活動已實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，與之不同，我們所提倡的人本管理的目標(biāo)將員工的發(fā)展也融入進(jìn)來，并認(rèn)定企業(yè)的發(fā)展是通過員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)的。從我國高新技術(shù)企業(yè)實(shí)踐來看，雖然部分企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但是這種認(rèn)識的程度還比較淺，企業(yè)為此所作的工作也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此企業(yè)也只有從企業(yè)戰(zhàn)略的層面去規(guī)劃人才的問題，把人才培養(yǎng)和企業(yè)的經(jīng)營活動聯(lián)系起來，才會取得成效；此外，人才的問題已經(jīng)超出了人力資源管理的范疇，招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃及業(yè)績考核等各項(xiàng)人力資源職能活動已經(jīng)無法完全解決企業(yè)在處理人才問題上面臨的種種困境，人才培養(yǎng)不單是人力資源部門的事，而是企業(yè)上上下下共同關(guān)注、共同進(jìn)行的事。三、構(gòu)建適合高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式高新技術(shù)企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)決定了其管理模式與傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式有很大的區(qū)別，針對目前高新技術(shù)企業(yè)人本管理中存在的問題，本文認(rèn)為我國高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式的構(gòu)建應(yīng)從以下幾個方面人手：1．樹立正確的人才戰(zhàn)略。可以說，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方面的存在的問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。由于高新技術(shù)企業(yè)的員工會有許多自己獨(dú)特的見解，需要更高層次的溝通與參與，如希望與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，發(fā)表自己對企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)等方面的意見，希望參與和自身有關(guān)的決策。因而在企業(yè)遇到困難時(shí)，員工往往缺乏共患難的精神，會被各種外部條件吸引而辭職。我國的高新技術(shù)企業(yè)在處理企業(yè)與員工關(guān)系上，大多還是以企業(yè)的發(fā)展為中心，把員工看作企業(yè)發(fā)展的“工具”，要其為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)。缺乏完善的制度作為保障，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)難免會捉襟見肘。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，只有經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃才能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的力量。而高新企業(yè)的人力資源管理也多少受到這種思想的影響，雖然口頭上一再強(qiáng)調(diào)人才的重要性，但是在實(shí)際的操作中，往往沒有把員工當(dāng)作企業(yè)的核心資源去對待，更不要說考慮員工的發(fā)展。由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)對人力資源的管理工作認(rèn)識還不夠，往往處于人事管理的階段。二、高新技術(shù)企業(yè)人本管理存在的問題高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)的企業(yè)存在很大的差別，突出表現(xiàn)在人力資源的稀缺性上，高素質(zhì)的員工是高新技術(shù)企業(yè)成功的關(guān)鍵。資源的自由流動是市場機(jī)制實(shí)現(xiàn)資源有效配置的前提，但是，員工流動過于頻繁，將會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，特別是具有核心技術(shù)的員工的離職，甚至?xí)＜捌髽I(yè)的生存。(4)以人為本，增強(qiáng)員工的忠誠度。在市場環(huán)境瞬息萬變的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，員工的需要內(nèi)容、認(rèn)識水平和思想觀念也會相應(yīng)改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時(shí)期，都會引起不同的反應(yīng)和效果。組織要遵循以人為本的原則，即充分尊重這些員工，在工作中給他們更多的靈活性，以使他們的創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮，并積極配合這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們更深刻地感受到企業(yè)的關(guān)懷，并感到滿意。(2)以人為本，提高員工的工作滿意度。以人為本要求管理者正視員工的需要，清楚員工到底需要什么，并盡量滿足他們。2．高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用。由于具有更強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新的能力，他們會得到更多工作機(jī)會，即他們的資產(chǎn)專用性程度低。他們傾向于從工作中尋求樂趣，并把順利完成各種富有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)作成就。第三，強(qiáng)烈的成就感。高新技術(shù)企業(yè)的員工的分工明確，每個人都有自己極為擅長的領(lǐng)域，擁有獨(dú)特的工作方式、工作思路和較強(qiáng)的獨(dú)立工作的能力。高新技術(shù)企業(yè)的員工的專業(yè)水平普遍較高，而且他們喜歡創(chuàng)新，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以展現(xiàn)自己的能力和才華，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。1．高新技術(shù)企業(yè)員工的特征。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人本管理模式一、高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，從尊重人性的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個人目標(biāo)的管理理論與管理實(shí)踐的總稱。第四篇：高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究摘要：高新技術(shù)企業(yè)員工的特征決定了人本管理在其人力資源管理中的重要性。其次，要感謝這些年來所有的老師，為我們打下工商管理方面專業(yè)知識的基礎(chǔ)；同時(shí)還要感謝學(xué)校為我們提供優(yōu)秀的資料庫，讓我們能夠及時(shí)查到自己需要的資料，此次畢業(yè)設(shè)計(jì)才會順利完成。黃老師平日里工作繁多，但在我寫論文的每個階段，從查閱資料到寫提綱，提綱的確定和修改，初稿的檢查修改到最后的定稿，等整個過程中都給予了我悉心的指導(dǎo)和指正。參考文獻(xiàn)[1] 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[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,經(jīng)過幾個月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個本科生，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導(dǎo)師的督促指導(dǎo)，想要完成論文的寫作是難以想象的。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行命運(yùn)共同體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增強(qiáng)職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感。完善的服務(wù)能樹立企業(yè)的良好形象,帶動產(chǎn)品的銷售,對整個企業(yè)來說,其潛在的價(jià)值不可估量。產(chǎn)品服務(wù)包括設(shè)計(jì)階段物盡所需,制造階段物盡所能,銷售階段物盡所有,堅(jiān)持實(shí)行售前、售中、售后全過程一體化服務(wù)。產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),如果說產(chǎn)品本身是硬件,服務(wù)就是軟件。制定“以人為本”的銷售方案,使顧客明白產(chǎn)品對他們的價(jià)值,從而增加顧客的需求。實(shí)際上創(chuàng)新是銷售觀點(diǎn)的核心,是滿足顧客不斷變化的體現(xiàn),滿足顧客需求是企業(yè)一切活動的最高準(zhǔn)則。貫徹銷售觀點(diǎn)就是以顧客的需求作為推動企業(yè)一切活動的中心。在產(chǎn)品銷售中,現(xiàn)代市場理論明確提出,市場就是顧客,沒有顧客就沒有市場，從賣方來看,買方是它的市場,產(chǎn)品銷售的首要任務(wù)就是創(chuàng)造顧客。優(yōu)[20]秀的產(chǎn)品形態(tài)市場化設(shè)計(jì)要更加人性化,要體貼消費(fèi)者,贏得他們的偏好。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度。在最近幾年的校園招聘中，華為能夠?qū)覍业檬?，從國際巨頭手中搶人才，大量招聘國內(nèi)各所名牌大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，完全得益于它的“殺手锏”——高薪起點(diǎn)，福利可觀。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，既要遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的物質(zhì)激勵機(jī)制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國情和本企業(yè)實(shí)際的精神激勵機(jī)制?？梢姡说臐摿χ鲗?dǎo)方式上正確發(fā)揮激勵功能，根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去不斷地調(diào)動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造出最佳工作績效。詹姆斯用一個數(shù)學(xué)公式表示了激勵的作用：工作績效=F(能力、激勵）。心理學(xué)研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮29%~30%的能力就足以應(yīng)付，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到[18]80%~90%。在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的信息社會里，企業(yè)中從事勞力勞動的比重越來越大。因此激勵的過程就是調(diào)動人的積極性的過程。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式，一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識到，要把嚴(yán)厲和關(guān)心結(jié)合起來，加強(qiáng)管理者與被管理者的互動溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，順利達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。如果企業(yè)效益暫時(shí)低迷，員工會以寬容的心態(tài)去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)走出困境，共同實(shí)現(xiàn)雙贏。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有忠于自己的核心隊(duì)伍尤為重要。隨著勞動用工體制的改革，社會保險(xiǎn)機(jī)制的進(jìn)一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟(jì)效益高低與否死抱一個單位不松手。在我們積極開展教育培訓(xùn)工作的同時(shí)，還要采用“送出去請進(jìn)來”的作法，或從優(yōu)秀的企業(yè)中邀請某一方面專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員對本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，幫助提高，從而達(dá)到推動全體員工業(yè)務(wù)技能的目的；或?qū)⑸贁?shù)員工送出去到別的企業(yè)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)技能的同時(shí)，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的不足，為以后的企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。針對多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅在于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性以及在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭能力；在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把企業(yè)、員工和社會的實(shí)際需求作為出發(fā)點(diǎn)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。 完善員工培訓(xùn)機(jī)制在現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境變化非常迅速的時(shí)代，就要求企業(yè)和員工必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。由此可見品牌作為象征產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)形象、消費(fèi)者特殊的產(chǎn)品體驗(yàn)的無形資產(chǎn)，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大出人意料的價(jià)值。我們既要在吸取傳統(tǒng)文化合理內(nèi)核的基礎(chǔ)上納入以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，使傳統(tǒng)文化在當(dāng)代得以豐富、完善和發(fā)展，又要在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中吸納傳統(tǒng)文化中對德的注重的合理思想，構(gòu)筑獨(dú)有的特色企業(yè)文化，形成具有現(xiàn)代企業(yè)管理精髓的文化。這就要求現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中，要十分注重企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)，要求管理組織的變革適應(yīng)員工參與民主管理的實(shí)施，管理手段的運(yùn)用既要突出責(zé)任目標(biāo)，又要變硬化管理為軟化管理，以培養(yǎng)獨(dú)具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。有了這樣的工作環(huán)境，員工才能更好地進(jìn)行工作創(chuàng)新和革新，在既定的企業(yè)目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到更有效的發(fā)展。與此同時(shí)，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。為此，要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，培養(yǎng)人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；要合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，本文認(rèn)為應(yīng)做好以下工作： 塑造“以人為本”的企業(yè)理念思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大障礙，不打破舊的思想束縛，不實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就不能做好對企業(yè)的改革。4 我國企業(yè)實(shí)施人本管理的對策企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。在產(chǎn)品服務(wù)中缺乏售后跟蹤,產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益[15]的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),服務(wù)對企業(yè)而言就是為銷售提供軟環(huán)境。在產(chǎn)品銷售中缺乏以人為本的營銷,產(chǎn)品銷售中沒有制定以人為本的銷售方案,顧客至上的營銷理念只停留在懸掛牌匾、標(biāo)語等形式中。 缺少人本管理在市場營銷中的運(yùn)用在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中缺乏研究消費(fèi)者的心理, 在許多企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)中沒有體現(xiàn)人本管理的理念,使產(chǎn)品不能滿足消費(fèi)者的要求,造成產(chǎn)品滯銷,影響企業(yè)的發(fā)展。理所當(dāng)然，企業(yè)對人員、工作的評價(jià)也會受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵機(jī)制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。在企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者往往看重員工對上司的“忠誠度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。[7]第二，企業(yè)對于員工的精神激勵顯失公平。但是這樣容易使員工之間嫉妒不斷，摩擦叢生。第一，員工的有效激勵理論概念模糊。 缺乏有效的激勵機(jī)制目前，關(guān)于企業(yè)對人的有效激勵，人們更多關(guān)注的是企業(yè)對員工的直接激勵。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，這些企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，跳槽已成為企業(yè)中一個時(shí)髦的名詞。第二，人才流失嚴(yán)重。再次，生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)的中心工作在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí),培訓(xùn)工作處于弱勢由于看不到培訓(xùn)工作對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要作用, 導(dǎo)致培訓(xùn)方向不明確,保證措施不得力,工作落不到實(shí)處,培訓(xùn)工作無計(jì)劃、無目標(biāo)、無標(biāo)準(zhǔn)、無內(nèi)容,不但提不到