企業(yè)員工辭退流程(參考版)
2024-10-20 21:30本頁面
【正文】 。企業(yè)辭退員工是勞動爭議的高發(fā)領域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規(guī)避很多的法律風險。注意：●企業(yè)在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。Step6：辦理離職手續(xù)根據(jù)面談的結(jié)果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關的離職手續(xù)。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業(yè)生涯發(fā)展出謀劃策。因此，面談人首先要了解員工的這一心理狀況。而人力資源部作為第三方，能夠較好的客觀公正的給員工擺事實講道理，也可以避免員工和主管的直接沖突。筆者建議企業(yè)安排人力資源部的相關人員和該員工面談。筆者在實踐操作中效果比較好的方式是先肯定員工的一些特點和優(yōu)點，然后指出員工和崗位或企業(yè)不匹配的地方，最后建議員工去尋找一份更能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢更匹配的工作，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展帶來幫助。不同的員工，可能在性格、抗壓能力、表達方式、行為習慣等方面存在差異，企業(yè)首先要制定有針對性的方案。Step4：面談前的準備企業(yè)在和被辭退員工面談前，要做好充分的準備。證據(jù)不能是企業(yè)主觀的感受，需要有實在的書面證據(jù)，比如試用期考核結(jié)果。而更好的辦法是員工入職后制定試用期考核標準并以此為錄用條件。這有兩層意思，第一層意思是企業(yè)需要有錄用條件。人力資源部要對證據(jù)進行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實為依據(jù)，以法律為準繩”。對于辭退部門主管或一些關鍵崗位員工，則需要更高級別的領導來確認。當然，企業(yè)如果經(jīng)過充分論證后仍然認為必須要辭退該員工，則堅決辭退。所以企業(yè)要謹慎做出辭退員工的決定。真實的辭退原因?qū)o后面的工作打下堅實的基礎。而對于那些經(jīng)過挽救后工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績達不到要求的員工，企業(yè)也要予以清除，以保證企業(yè)的正常發(fā)展。Step1：掌握辭退員工的原因前面談到，企業(yè)辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。因此，企業(yè)在辭退員工的時候要謹慎操作，慎之又慎。同時，辭退員工也會對在職員工的心理產(chǎn)生或多或少的影響，在職員工很容易推人及己，認為企業(yè)對辭退員工的處理很容易也發(fā)生在自己身上。企業(yè)會根據(jù)發(fā)展的需要，辭退一些不適應公司發(fā)展的員工。另外，飯店解除勞動合同應該向你支付經(jīng)濟補償金，未滿六個月的支付半個月的經(jīng)濟補償金，若飯店是違法解除勞動合同的，須按照經(jīng)濟補償金的2倍支付賠償金；若屬于非過失解除合同，飯店沒有提前一個月通知解除的，應該支付一個月的代通知金。不簽合同辭退員工補償金更高：市民關先生：我在一家飯店做廚師長，飯店一直沒有與我簽訂勞動合同，后來又無故把我辭退，請問我能要求飯店給我賠償嗎？海潤所魯蕊律師：根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位自用工之日起應該與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月不滿一年的未簽訂勞動合同的，應該雙倍支付勞動者工資，超過一年未簽訂勞動合同的雙方形成無固定期限勞動合同?？墒牵行┫旅孓k事處的員工卻不滿意，說要補償他們?nèi)兜墓べY，提出公司解雇他們的理由不充分。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，作時間不滿半年的按半個月的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。哪些不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍？勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍：（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈?
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