【正文】 企業(yè)的人才往。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調(diào)動積極性與創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率。如果企業(yè)不對整體市場做調(diào)查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。因薪酬問題造成人才流失主要還表現(xiàn)在以下幾方面：（1）.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。在這種薪酬設(shè)計中，保險公司過分地強調(diào)了薪酬的激勵作用，而忽視了它的保障作用，使得保險營銷人員特別是新人缺乏安全感，造成他們的短期行為，不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)員工的潛能。另外，員工福利體現(xiàn)的是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質(zhì)補償，也是員工除工資和獎金外的一種補充形式。欲留底薪制則是在新人完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)的情況下，并不馬上支付底薪，而是在新人轉(zhuǎn)正后或作為獎金一次性發(fā)放。這種制度表面上是對新人展業(yè)的支持，實質(zhì)上達到這些業(yè)績標準還是很困難的。有些保險公司注意到了這些問題，因此采用了試用期底薪制和欲留底薪制。但是在保險行業(yè)，業(yè)績就是營銷員的生命線：如果業(yè)績好，則工資高；沒有業(yè)績，則保證起碼生活的基本工資都缺乏。銷售人員的工作內(nèi)容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎(chǔ)。但是僅靠業(yè)績是無法真實反映出營銷人員的工作情況的。目前保險公司基本上采用的是績效型工資制，主要根據(jù)員工的業(yè)績來決報酬的多少，將完全員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟報酬。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)紀人”假設(shè)理論。隨著國外保險公司逐步進入我國市場,民族保險企業(yè)與國外保險企業(yè)的競爭日趨激烈,因此,市場對保險人才的需求和質(zhì)量有了更高的要求,人才問題日益成為保險市場關(guān)注的焦點。這種人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)對我國企業(yè)造成了一定的影響。據(jù)有關(guān)專家測算，業(yè)界普遍認可的員工年流失率警戒線為5%。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。根據(jù)北京大學經(jīng)濟研究中心進行的一項關(guān)于《中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》結(jié)果顯示：在調(diào)查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認為自己在兩年內(nèi)可能會離開公司。人才主權(quán)的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害人才流失的現(xiàn)狀21世紀是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。人才成為保險公司人力資源管理的一個難題。國有保險公司各級機構(gòu)的人才流失現(xiàn)象嚴重，特別是在保險市場發(fā)達、競爭激烈的沿海開放城市。一方面由于國有保險公司長期以來分配制度、用工制度、激勵機制等的落后和不完善，使人力資源管理難以發(fā)揮應(yīng)有的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)整、優(yōu)化配置等各項功能。新公司為了節(jié)約培訓和時間成本。截至目前，我國共有保險公司100多家。隨著金融改革，股份制商業(yè)保險公司興起；我國加入WTO后，外資保險公司開始進軍中國保險市場，保險業(yè)面臨激烈競爭。結(jié)束語......................................................................錯誤！未定義書簽。，為員工的發(fā)展提供條件.........錯誤！未定義書簽。................錯誤！未定義書簽。........................................錯誤！未定義書簽。s survival drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises , realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance panies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and : Salary managementTalent drainRetain talent目錄摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3一、引言.....................................................................................................6二、薪酬管理基本理論解析....................................................................7 ..............................................................................7 ......................................................................7三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害........................................................8 ..................................................................................8 ..................................................................................8四、企業(yè)人才流失的原因........................................................................9 ...................................................................................9 .........................................................10 ...........................10五、防止企業(yè)人才流失和留住人才的措施.........錯誤！未定義書簽。s work, they just enterprises seeking an unshakable position in talent in the business, loss of talent for business a certain degree of influence, especially in technology, financial loss of its accession to the WTO, ushered in a period of rapid development of China39。因此，保險公司人才流失對策研究具有現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是需要各保險企業(yè)的不斷努力和探索。而人才嚴重流失將導致國有保險公司業(yè)務(wù)發(fā)展的停滯，效益水平的下滑，甚至導致公司的生存危機。各大保險公司為了搶奪市場而日趨激烈的競爭使得市場對保險人才的需求和質(zhì)量上有了更高的要求。人才在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)不可動搖的地位，人才的流失會給企業(yè)帶來一定的影響，特別是科技、金融人才的流失。感謝在這篇論文寫作過程中給予我?guī)椭耐瑢W們，謝謝你們的幫助。通過對這篇論文的撰寫，我更加深刻地了解了中小企業(yè)會計準則的重要性與必要性，以有助于我們能更全面的了解中小企業(yè)的會計信息與實務(wù)內(nèi)容，為以后的實踐活動建立系統(tǒng)的理論知識體系。對***老師的辛勤指導，呈上我最誠摯的謝意。畢業(yè)論文設(shè)計致謝感謝***老師對我論文的悉心指導，從論文選題、大綱的確定到論文的寫作過程給予我真誠的鼓勵、建議和指導。結(jié)論綜上所述，《小企業(yè)會計準則》在收入的確認、費用的計提、納稅等方面與《企業(yè)會計準則》存在這差異，這些差異集中體現(xiàn)了《小企業(yè)會計準則》的優(yōu)點，為中小企業(yè)的健康良性發(fā)展提供了重要的幫助，也大大減輕了中小企業(yè)會計從業(yè)人員的工作壓力，能夠使其提供更加全面、可靠的會計信息。 加強對企業(yè)的會計工作的監(jiān)督從我國目前情況來看，僅僅依靠小企業(yè)自身的監(jiān)督是遠遠不夠的，況且很多小企業(yè)的會計監(jiān)督工作做的還很不完善。鑒于此，畢業(yè)論文設(shè)計國家應(yīng)該逐步出臺相關(guān)的政策來引導小企業(yè)走出困境。另外，還應(yīng)在考慮小企業(yè)日常業(yè)務(wù)相對簡單的特點，設(shè)置通用的會計科目，避免出現(xiàn)重復(fù)設(shè)置科目的現(xiàn)象發(fā)生。這就給相關(guān)的企業(yè)帶來的不便。 優(yōu)化企業(yè)外部環(huán)境 創(chuàng)造發(fā)展有利條件 繼續(xù)完善相關(guān)法律法規(guī)制度目前，我國會計行業(yè)應(yīng)經(jīng)出臺了《企業(yè)會計制度》和《小企業(yè)會計制度》，這再很大程度上規(guī)范了會計行業(yè)的行為準則。既有健全的制度做保障，又有完善的系統(tǒng)作支持，才能使這項工作健康發(fā)展。 健全目前企業(yè)已有的會計機構(gòu)建立健全企業(yè)已有的會計機構(gòu)，可以減少因一些被忽視的漏洞而發(fā)生的不必要的事故，減少因此而帶來的損失 推動會計電算化的普及程度會計電算化的使用，極大的方便了會計人員的日常工作，可以提高從業(yè)人員的工作效率，實現(xiàn)資源共享。 完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度會計工作的真實合法性，離不開有效的監(jiān)督。 加強小企業(yè)會計人員的自身素質(zhì)作為會計信息的直接記錄者，小企業(yè)會計人員的素質(zhì)高低直接決定了財報的準確性，進而直接影響企業(yè)管理層做出的決策。關(guān)于完善和落實《小企業(yè)會計準則》的建議 切實完善企業(yè)自身結(jié)構(gòu) 加強管理決策準確度 提高企業(yè)管理者自身的素質(zhì)目前，我國的小企業(yè)的管理者素質(zhì)不高，管理水平較低是困擾小企業(yè)發(fā)展的重要問題。就有可能造成小企業(yè)所編制的報表信息失真，失去或大大減弱其使用價值。所以對相關(guān)的諸如債務(wù)重組等問題，就不能一概而論了。 對日常業(yè)務(wù)中不經(jīng)常遇到的問題規(guī)范模糊對于在小企業(yè)日常業(yè)務(wù)中不會經(jīng)常遇到的問題，《小企業(yè)會計準則》并未做出明確而合理的解釋與規(guī)定，僅要求相關(guān)企業(yè)參照06年出臺的《企業(yè)會計準則》進行會計處理。作者認為，將中小企業(yè)的會計報表特別是利潤表以專用報表形式——企業(yè)所得稅納稅申報表的格式和要求來編制是較為恰當?shù)倪x擇。 《小企業(yè)會計準則》中關(guān)于利潤表的規(guī)定未考慮到企業(yè)所得稅納稅申報的要求《小企業(yè)會計準則》中規(guī)定的利潤表仍然采用通用的會計報表格式和內(nèi)容，對企業(yè)所得稅納稅申報所要求提供的數(shù)據(jù)則很少涉及。 會計科目使用說明中規(guī)定的管理費用的范圍與所得稅稅法不一致《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》第十五條規(guī)定的可在稅前列支的管理費用的包括范圍比《小企業(yè)會計準則》要大。例如，根據(jù)所得稅法，納稅人從關(guān)聯(lián)方取得的借款金額超過其注冊資本50％的，超過部分的利息支出，不得在稅前扣除。 會計科目使用說明中對借款費用的處理忽略了所得稅法中的相關(guān)的要求《小企業(yè)會計準則》規(guī)定，固定資產(chǎn)在交付使用后所發(fā)生的借款費用以及按稅法規(guī)定不能予以資本化的借款費用，應(yīng)借記“財務(wù)費用”科目，貸記“長期借款”科目。 會計科目使用說明中未規(guī)定稅收直接減免、即征即退、先征后退等情況的處理《小企業(yè)會計準則》中只是對先征后退的所得稅、增值稅、消費稅、營業(yè)稅等稅收的會計處理進行了明確。作者認為，《小企業(yè)會計準則》中可增列“計稅薪資及經(jīng)費”等相關(guān)的會計科目，專門用來核算企業(yè)實際應(yīng)付工資超過稅法規(guī)定標準時可在稅前支付的工資費用，以及以可在稅前列支的工資費用為依據(jù)計算的應(yīng)付福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費等相關(guān)的經(jīng)費。而《小企業(yè)會計準則》規(guī)定，應(yīng)付工資科目核算中小企業(yè)應(yīng)付給職工的工資總額；應(yīng)付福利費科目核算中小企業(yè)按照應(yīng)付工資所提取的福利費。 會計科目使用說明中對應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費的規(guī)定與所得稅稅法不一致所得稅稅法規(guī)定，除一些特別要求的企業(yè)外，我國目前的所得稅計稅工資標準為每人每月3500元。例如，根據(jù)應(yīng)收票據(jù)及應(yīng)收款項的賬務(wù)處理規(guī)定，收到應(yīng)收的商業(yè)票據(jù)或發(fā)生應(yīng)收款項時，按發(fā)生的相應(yīng)的金額，借記“應(yīng)收票據(jù)”或“應(yīng)收款項”科目，按實際實現(xiàn)的銷售收入，貸記“營業(yè)收入”等科目，屬于增值稅一般納稅人的小企業(yè)，按專用發(fā)票上注明的增值稅額，貸記“應(yīng)交稅金——應(yīng)交增值稅（銷項稅額）”科目；收回應(yīng)收款項時，借記“銀行存款”等科目，貸記“應(yīng)收票據(jù)”或“應(yīng)收款項”科目。 會計科目使用說明中對增值稅小規(guī)模納稅人的賬務(wù)處理規(guī)定不明確稅法對我國增值稅一般納稅人與小規(guī)模納稅