【正文】 第三節(jié) 贏家與輸家箴言贏家 ———永遠是答案的一部分輸家 ————永遠是問題的一部分贏家 ————永遠有一個計劃輸家————永遠有一個借口贏家————常說：“讓我來幫助你”輸家————常說：“那不是我的事”贏家————總是看到每個問題的答案輸家————總是看到每個答案的問題贏家————常說：“可能很困難，但希望很大”輸家————常說：“可能有希望，但困難重要”管理是“人”做的事，管理不是修理東西，管理真正的功能是在創(chuàng)造環(huán)境，讓員工能夠有效的完成工作目標與任務，管理就是為部屬提供激勵、指引、教導，并且建立一些制度，讓員工能夠彼此學習，沒有任何管理工具，可以取代主管職責。贊美的藝術1）贊美你想再次見到的行為2）對具體行為做到贊美最有用3）及時性4）公開、公平、公正5）發(fā)自內(nèi)心，要得體6）將優(yōu)點擴大化五、激勵員工的成就對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申報人事部給予精神及物質(zhì)上的獎勵（如：晉升加薪，評選優(yōu)秀員工）這樣可以提高員工的士氣及工作信心并愿意接受更大的挑戰(zhàn)。2）有經(jīng)驗的員工也需要你注意到并賞識他們的努力。三、挖掘員工的潛力激勵創(chuàng)新，適當授權，讓員工單獨或集體完成一些有挑戰(zhàn)性的工作。第二節(jié) 激勵的方法一、提倡競爭，成績評比提倡小組內(nèi)成員進行工作競賽，設定目標，完成任務給予量化的評比，公開表揚，慶祝每一次成功。五、激勵激勵的原則：了解員工的需求，滿足他，反過來他才能滿足你需求，正面認可，持續(xù)進行，讓對方有成就感。四、重在參與激勵個人發(fā)揮，適當放權，讓員工參與管理并給予一定的評價。企業(yè)的領導者可以通過一些集體活動，如：登山，員工生日會，崗位技能競賽和企業(yè)文化的宣傳來培養(yǎng)員工的團隊意識，讓員工有歸屬感，明白自己是團隊的一員，只有通過團隊每個人的努力協(xié)作。9）使用適當?shù)幕仞?，讓對方感受到支持?）適當?shù)闹w語言，反應你專心真誠的態(tài)度。5）不要弦外之音，避免對方產(chǎn)生猜測。例如：請說說看“三聲待客”的具體內(nèi)容，而不是封閉式提問“知道不知道？”、“會不會？”3）用簡單的語言，不要在同一時間交付太多的事情。溝通的技巧1）對事不對人，只談行為，不談個性。5）選擇性認識。每個人都容易讓以往的經(jīng)驗，本身的想法和感覺介入溝通而產(chǎn)生偏見與假設等心理障礙。例如：情緒煩躁，身體不適、疲倦會造成思想不集中。造成障礙的原因：1）溝通中斷。溝通的進行模式是發(fā)訊者將想法經(jīng)由言詞或行為表達稱為訊息，傳達給收訊者，收訊者收到訊息后整理成為自己的理解而做出的反應，成為回饋。二、有效的溝通所謂溝通是指運用語言、如臉部表情，肢體動作及一個人的外表等。A、她可能的心情是感到緊張、陌生而沒有信心；不知道做什么，或該如何做。這有利于我們運用這種經(jīng)驗去建立一個合作互信的團隊?！皩Σ黄稹碑斪约旱呐袛喑鲥e時，要大膽地說“對不起”，這樣更容易建立你勇于負責的信任感。“請！”在指派他人做事的時候，要避免用強硬命令的口氣，這會使對方更樂意去做你要求他做的事情。真誠的問候，主動的交談大多數(shù)的人希望是團隊的一份子，因此適時適度的與員工交談工作之外的事以表達你的關心，拉近彼此的距離。“屆滿輪流”不但避免了在原有領域固步不前，還為海爾培養(yǎng)了一批了解多個領域、能把握全局的綜合管理人才。一位領導如果長期不動，很容易讓他所領導的企業(yè)、團隊思想僵化、模式固化，甚至導致企業(yè)守舊不前。企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還非常巨大。每月考評中，那些工作沒有失誤但也沒有起色的干部同樣被歸為批評之列，這種持續(xù)不斷的壓力杜絕干部不思進取。五項指標根據(jù)重要程度給予不同權重，每項得分結(jié)合該項權重算出最終得分。個人的財務控制能力。創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力。專檢，業(yè)績考核部門的約束和監(jiān)督?？刂曝攧?，任職人員要接受三種監(jiān)督：自檢，進行自我約束和監(jiān)督。海爾的在位監(jiān)控有兩項主要內(nèi)容：第一，干部主觀上要有自律意識，能夠自我控制、自我約束?！扒Ю锺R”不能看出來，而要在賽場中賽出來。“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己了”——海爾有廣闊的發(fā)展空間，提供目標和規(guī)則，方向清晰、機制完善，個人能否成功，全憑自己的能力。關于海爾的“賽馬不相馬”用人理念，張瑞敏有著一些精辟的闡述：“每個人都可以參加預賽、半決賽、決賽，但進入新的領域時必須重新參加該領域的預賽”——參賽機會人人均等，只要有參賽的想法，無論是何資歷和學歷，都可報名參加。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)。海爾員工激勵——MBA案例韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。最重要的是，我們?yōu)橥侍峁┡嘤柊l(fā)展計劃，讓他們與公司一道邁向成功。值得一提的，是沃爾瑪在員工培訓方面所予以的重視和巨大投入。另外，沃爾瑪還非常重視對員工的培養(yǎng)與教育，利用業(yè) 余時間在總部和各級商店開設各類培訓班，并專門設有沃爾頓學院，為沃爾瑪培 養(yǎng)高級管理人員。為激發(fā)員工的活力與激情，每周 六舉行一次別開生面的展會，在活潑、愉快的氣氛中表揚先進、發(fā)現(xiàn)問題、討論 解決問題的方案。沃爾瑪員工 從進入公司的第一天起就受到“愛公司如家”的思想熏陶。這不但起到保安員的作用而且也滿足了老員工的一 種精神慰藉。沃爾瑪在處理員工關系方面運用最多的方法是激勵而不是批評或者是處罰，如果員工某件事做對了，他們就會對其良好的表現(xiàn)進行褒揚：“你做得很好！” ；如果員工做錯了，他們會對員工說：“換種方法你會做得更好！”沃爾瑪總部和各個商店的櫥窗中都懸掛著先進員工的照片。沃爾瑪提出“門戶開放”的口號，給每個人發(fā)表 個人意見的權利，每個人都有權走進管理人員辦公室講訴任何話題，發(fā)表任何意 見。沃爾瑪注重與員工的溝通，傾聽員工的意見，同仁所提出的想法，始終都能 受到高度重視。它真正 的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現(xiàn)出眾。尊重個人，是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化。到今天，沃爾瑪?shù)母骷壒芾砣藛T依然貫徹著企業(yè)傳統(tǒng)文化，經(jīng)理人員被認為是 “公仆領導”。沃爾瑪較少有等級森嚴的氣氛，從創(chuàng)始人山姆這十大法則是：忠誠你的事業(yè)；與同仁建立合伙關系；激勵你的同仁；凡事與同 仁溝通；感激同仁對公司的貢獻；成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀；傾聽同仁 的意見；超越顧客的期望；控制成本低于競爭對手；逆流而上，放棄傳統(tǒng)觀念。山姆第四篇：員工激勵案例沃爾瑪?shù)膯T工激勵世界零售巨頭沃爾瑪公司創(chuàng)始人山姆只有根據(jù)人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益巧妙地結(jié)合起來，根據(jù)人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業(yè)的崗位設置與員工實現(xiàn)自我價值巧妙地結(jié)合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內(nèi)部驅(qū)動力和自我監(jiān)控的內(nèi)部約束力，才能發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地做好每一件事，務實高效、優(yōu)質(zhì)安全地完成每一項工作任務。人是企業(yè)運作的主體，企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、儲運、科研、管理和服務都依賴于人這一主導因素。㈣形成有利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部競爭環(huán)境良好的內(nèi)部競爭環(huán)境對于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性十分重要，只有在企業(yè)內(nèi)部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發(fā)揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內(nèi)部競爭。因此，用員工認可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉(zhuǎn)化為自律，可以變外在約束為內(nèi)在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規(guī)章制度，主要有物質(zhì)獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業(yè)全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。體制既規(guī)定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最后領粥。第四是成立一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督與制約機制。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權力。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權力。激勵與約束就好像汽車的油門和剎車，要兩者并重，不能光有激勵，沒有約束，也不能只約束，忽視激勵的作用。實施激勵時，應將獎懲結(jié)果公開，使受獎者成為大家的榜樣，受罰者引起大家的警戒。四、如何進行有效激勵？㈠實施激勵應堅持的原則實施激勵應遵循以下基本原則：實施激勵要做到該獎者獎，該罰者罰，獎罰適度，還要視被獎罰對象的實際需求，采取不同的獎罰形式和方法。在滿足人們物質(zhì)需要的同時，企業(yè)領導要關心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，安排到更合適發(fā)揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。㈥崗位激勵崗位是人施展自身才干、實現(xiàn)人生抱負的舞臺。目標具有引發(fā)、導向和激勵的作用。㈤目標激勵目標是組織對個體的一種心理引力。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創(chuàng)造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續(xù)開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。如對企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行充分放權，進行旅游獎勵或休假獎勵等。㈢行為激勵行為激勵就是把表現(xiàn)優(yōu)異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調(diào)動人的積極性的目的。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現(xiàn)，在目前的社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業(yè)按勞取酬的分配原則、調(diào)動員工的勞動熱情、激發(fā)員工的創(chuàng)造力有極大的作用。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關系是社會關系中最根本的關系。通過實施有效激勵，用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導并統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導員工用企業(yè)的價值觀指導自己的行動，有利于增強企業(yè)活力，形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化，促進企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。㈣形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。通過建立有效激勵的長效機制，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，激發(fā)員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創(chuàng)新行為、形成員工自我激勵的內(nèi)部驅(qū)動力，就能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業(yè)的目標愿景相吻合，員工的自我實現(xiàn)與企業(yè)的長遠發(fā)展同步調(diào)，變“要我學習”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學習”、“我要工作”、“我要干好”，自發(fā)、自勵、自律地提升自身素質(zhì)并做好工作。㈡建立員工自我利益驅(qū)動機制內(nèi)因是事物變化的根據(jù)，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發(fā)展變化。企業(yè)要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。企業(yè)管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業(yè)的整體績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。也就是說，企業(yè)（或個人）績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。企業(yè)管理的重點就是人的管理，關鍵在于對人的有效激勵。㈠有效激勵是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎性工作。企業(yè)只有以人為本，使參與企業(yè)活動的每