【正文】 。同時(shí)，對(duì)違反帶薪年休假制度的企業(yè)應(yīng)嚴(yán)肅查處。同時(shí)，帶薪年休假不但應(yīng)出臺(tái)易操作的細(xì)則和強(qiáng)制性措施外，而且勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)切實(shí)履行監(jiān)督責(zé)任，保證帶薪年休假制度真正落到實(shí)處。各級(jí)工會(huì)積極向全社會(huì)宣傳職工帶薪年休假的對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、構(gòu)建諧勞動(dòng)關(guān)系和和諧社會(huì)的實(shí)踐意義；用人單位工會(huì)也應(yīng)當(dāng)努力協(xié)助用人單位把職工帶薪年休假組織得更好、更有意義，幫助職工積極休息確保身心健康。工會(huì)能夠做到的有這樣幾個(gè)方面：地方工會(huì)可以督促政府盡快制定本地方的職工帶薪年休假具體辦法，聯(lián)合勞動(dòng)行政職能部門對(duì)用人單位執(zhí)行帶薪年休假制度進(jìn)行監(jiān)督檢查。第三，國家管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，普遍提高職工的工資水平，防止部分不正規(guī)的企業(yè)鉆法律的空白，使相關(guān)法律的實(shí)施大打折扣，甚至使企業(yè)職工不僅沒有得到法律的支持，還將促成企業(yè)為逃避責(zé)任而降低職工工資而使職工成為法律實(shí)施的變相受害者。當(dāng)然，我們也不認(rèn)為簡(jiǎn)單的休假就能夠真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的恢復(fù)，用人單位應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工積極休息。所以，用人單位管理者首先需要懂得“惜民力、善待之”。勞動(dòng)力被貨幣化而承載勞動(dòng)力的勞動(dòng)者則是活生生的人，人是有思想的。勞動(dòng)力蘊(yùn)含于勞動(dòng)者之中，是一種活的勞動(dòng)。從各級(jí)勞動(dòng)行政部門而言，一方面要對(duì)用人單位執(zhí)行職工帶薪年休假的情況進(jìn)行有效的監(jiān)督，促使其建立和完善本單位職工帶薪年休假制度，對(duì)故意不執(zhí)行職工帶薪年休假的用人單位給予嚴(yán)厲懲罰；另一方面，指導(dǎo)用人單位在勞動(dòng)合同和集體合同中必須約定職工帶薪年休假的內(nèi)容，確保帶薪年休假得到保障。從國務(wù)院而言應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)即盡快制定行政法規(guī)，明確的是職工帶薪年休假的具體辦法。致使各種關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定實(shí)際實(shí)施起來有很大難度。那些無奈地接受這一職位的職工，也只能無奈地接受長(zhǎng)期的慣性加班。企業(yè)巧妙的化解國務(wù)院以及相關(guān)勞動(dòng)部門的規(guī)定。在金錢的誘使下不惜透支自己的身體健康。法律明確規(guī)定了帶薪年休假的權(quán)利，但是職工幾乎都沒有積極爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)權(quán)利。那種“過勞死”以及“民工荒”實(shí)際上都是這種觀念的必然結(jié)果。這種實(shí)際上是依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和“時(shí)間戰(zhàn)術(shù)”提高經(jīng)濟(jì)效益理念。他們的管理理念仍然停留在“冷戰(zhàn)時(shí)期”即主張勞資對(duì)立，絕對(duì)完全獲取職工的剩余勞動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。這樣的內(nèi)容由于當(dāng)時(shí)某種“左傾”思想的影響，即認(rèn)為休假過多影響社會(huì)主義建設(shè)，而被擱置最終形成現(xiàn)行的第四十五條“具體辦法由國務(wù)院另行規(guī)定”。以此使用人單位錯(cuò)誤解讀。三、不能執(zhí)行帶薪年休假的原因分析從法律的角度看，勞動(dòng)法關(guān)于職工帶薪年休假的規(guī)定存在著一定的模糊空間。2008年9月27日，國家人力資源和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》配套條例，該實(shí)施辦法于9月18日正式實(shí)施。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)部頒發(fā)的文件也明確指出，在國務(wù)院未根據(jù)勞動(dòng)法做出關(guān)于職工帶薪年休假具體辦法之前，用人單位應(yīng)當(dāng)按照中共中央國務(wù)院1991年發(fā)布的“關(guān)于職工帶薪年休假問題”的通知執(zhí)行。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。1994年7月4日頒布《中華人民共和國勞動(dòng)法》，第四十五條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。二、我國關(guān)于職工帶薪年休假的規(guī)定 1991年6月5日，中共中央國務(wù)院曾經(jīng)做出過“關(guān)于職工帶薪年休假問題”的通知，其中規(guī)定各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況安排職工帶薪年休假。按照國際勞工組織第五十二號(hào)公約規(guī)定的精神，任何放棄帶薪年休假的勞動(dòng)合同都屬于無效勞動(dòng)合同的范疇。從這個(gè)意義上說，用人單位理應(yīng)明智地保障職工的帶薪年休假。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論言之，帶薪年休假不僅有利于職工，更有利于用人單位。職工的這項(xiàng)權(quán)利，只有用人單位這個(gè)義務(wù)人依法履行其相應(yīng)的義務(wù)，才能得到實(shí)現(xiàn)；否則，就很難得到實(shí)施。關(guān)鍵詞：帶薪休假問題認(rèn)識(shí)建議一、帶薪年休假的性質(zhì)認(rèn)識(shí)問題帶薪年休假是職工休息權(quán)的一個(gè)基本內(nèi)容，這也是現(xiàn)代社會(huì)文明國家通行的基本勞動(dòng)制度。然而，在理論上卻是存在著很多的模糊認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐中往往也不能得到很好的執(zhí)行。昨天我們到“平和”、“魯信”這兩家煙臺(tái)規(guī)模較大的律師事務(wù)所，與負(fù)責(zé)勞動(dòng)糾紛方面的兩位專業(yè)律師分別咨詢加班費(fèi)的相關(guān)問題，據(jù)他們說近期煙臺(tái)集中爆發(fā)了一批加班費(fèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)企業(yè)危害最大的是集體爭(zhēng)議事件，一補(bǔ)就得補(bǔ)幾年十幾年的加班費(fèi)，其中一起40~50人的加班費(fèi)爭(zhēng)議，每個(gè)人的補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)達(dá)到4~5萬元，對(duì)企業(yè)造成極大的被動(dòng)。不允許各車間部門以安排員工年休假的原因增加人員編制。②年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，確因生產(chǎn)工作需要無法在本安排的，可以由員工所在車間進(jìn)行跨安排，但只能跨一個(gè)安排。對(duì)于個(gè)別車間階段性人員緊張問題，參照《帶薪休假管理制度》討論稿中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。休息是為了更好的工作，據(jù)調(diào)查