【正文】 六．參考文獻《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社致謝最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態(tài)度。學習了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點點脈絡(luò)，從泰勒的科學管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關(guān)鍵作用。五．研究意義JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業(yè)志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓。JA里應(yīng)該根據(jù)活動工作需要分出相關(guān)部門：宣傳部，聯(lián)絡(luò)部（負責與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團事務(wù)部（負責在社團內(nèi)部定期搞一些活動，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強相關(guān)方面的學習，每個部門應(yīng)確保至少有三位同學。 具體措施：1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。在此之前，我們必須先清楚社團與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價值；其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。四．改進建議任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學，但團隊建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。216。第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經(jīng)理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想?yún)⒓拥模琔PS公司的人授課效果還是不錯的。這種種的因素導致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務(wù)開始，因為新學年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會有人接。三．研究內(nèi)容216。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導力。社團也是大學生們服務(wù)回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮?！钡膶毜?。而社團就像是學校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。對于學生，社團如同一支支彩筆，將大學生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰(zhàn)訓練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執(zhí)行、風險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學而時習之”的機會；也是另一馬車，與學習相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。第五篇：人力資源管理 大作業(yè)人力資源管理簡要目錄一．前言????????????????????????2二．交大JA社團簡介???????????????????2三．研究內(nèi)容??????????????????????3現(xiàn)狀分析弊端總結(jié)四．改進建議??????????????????????5具體措施五．研究意義?????????????????????? 6六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6一．前言大學素來扮演著引導學生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。王東升案例設(shè)三個權(quán)重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認可才能轉(zhuǎn)化為資金實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟都感到滿意？促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：培訓內(nèi)部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業(yè)績較好的員工擔任；學徒式培訓。案例九你是否同意春花把這種培訓與實踐相結(jié)合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結(jié)合的辦法是當前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓沖突問題的途 徑。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。答：勞動合同法規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。答：KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。在培訓方面員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大?？傊?，暈輪效應(yīng)是人際交往中對人的心理影響很大的認知障礙，我們在交往中要盡量地避免和克服暈輪效應(yīng)的副作用。比如有的老年人對青年人的個別缺點，或衣著打扮、生活習慣看不順眼，就認為他們一定沒出息；有的青年人由于傾慕朋友的某一可愛之處，就會把他看得處處可愛，真所謂“一俊遮百丑”。最大的缺點就是員工在工作輪換的過程中，在每一個崗位剛剛熟悉了就又換走了，造成對相關(guān)崗位都了解，但都不熟悉的尷尬情況。主體可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。答：現(xiàn)實型。對內(nèi)部項目而言，項目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。1堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。操守把持。求知欲望。敬業(yè)樂群。團隊精神。談吐應(yīng)對。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。這是最高層次的需要。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。無論是在工廠、企業(yè)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。人力資源管理作業(yè)5 人力資源管理學習心得（轉(zhuǎn)）文/曾江戈管理是一門科學也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。關(guān)于焦點二，設(shè)計院