【正文】 ？依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實施細則、《事業(yè)單位法人報告公示辦法（試行）》的有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位不按期報送報告，我局將對其進行處罰，并將處罰信息在“事業(yè)單位在線”網(wǎng)站向社會公示。？答：涉密事業(yè)單位由舉辦單位事先函告市登記局，將涉密事業(yè)單位登記信息與互聯(lián)網(wǎng)隔離，確保不發(fā)生失泄密情況。？ 需要保留。？內(nèi)容是否必須完全一致？ 報告相關(guān)材料電子版和紙質(zhì)版內(nèi)容必須完全一致，但僅需向市登記局報送電子版?？紤]到具體辦理時限，變更登記應(yīng)盡早申請。另外，《事業(yè)單位法人報告書》中公示的登記事項與法人證書一致，應(yīng)為事業(yè)單位的最新情況。附件材料：（1）資產(chǎn)負債表：加蓋本單位財務(wù)章（或公章）；（2）有關(guān)資質(zhì)認可或者執(zhí)業(yè)許可證明文件需加蓋本單位公章。，打開顯示為亂碼，如何處理？答：如出現(xiàn)上述情形，建議使用word打開，不要用wps打開。、填報要求是什么？答：可在“上饒事業(yè)單位在線”網(wǎng)站“服務(wù)指南”欄目（）下載查詢《報告服務(wù)指南》、《報告網(wǎng)上登記系統(tǒng)操作指南》。注：該二維碼是事業(yè)單位登錄網(wǎng)上登記系統(tǒng)的密鑰，長期有效，請妥善保存。未取得二維碼圖片的事業(yè)單位，可在“上饒事業(yè)單位在線”網(wǎng)站“格式文本下載”欄目（）下載填寫《網(wǎng)上登記管理系統(tǒng)登錄二維碼圖片申領(lǐng)表》（或在市直事業(yè)單位登記287117572的群文件下載《二維碼申領(lǐng)表》），將該表(蓋章后掃描或拍照電子版）通過私聊發(fā)送給群主“市編辦登記科”。證書有效期內(nèi)只需報送報告，除變更登記、證書補領(lǐng)等情況外不換證。50、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。當然，這種強制性的確認工作，已經(jīng)與績效管理的初衷背道而馳……4企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?答：1)員工簽訂的勞動合同中不應(yīng)包含獎金部分。2)召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經(jīng)員工討論并提意見。員工對培訓記錄簽名確認。4勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從?答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。2)雙方調(diào)崗協(xié)議書中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進行定薪。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關(guān)聯(lián)的)。(不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進行調(diào)崗。4)須有日常工作數(shù)據(jù)記錄。4績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準?答：1)績效指標需與員工的工作內(nèi)容相關(guān)2)量化為佳。但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。4高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風險?答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業(yè)加班費帶來的風險。企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風險?答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業(yè)績考核應(yīng)該由上級領(lǐng)導(dǎo)負責，HR應(yīng)該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領(lǐng)導(dǎo)，以避免惡意加班。競業(yè)限制期限不得超過二年。違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定。需要注意：競業(yè)限制可以約定違約金。4競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細節(jié)，才能控制法律風險? 答：競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議。二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來上班的問題，要么部門內(nèi)部把工作進行分擔，要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。不符合上生育保險的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動工資應(yīng)該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元。高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算。職工繳費基數(shù)按照本人上一年月平均工資計算。%繳納生育保險費。企業(yè)該如何控制用人成本?答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理。如果已經(jīng)上升到法院，那就請證人(新崗位的同事、上級領(lǐng)導(dǎo)及當初與他溝通調(diào)整崗位的人)出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發(fā)生。3勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯?答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會敗訴。3企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?答：關(guān)于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區(qū)XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要有上級領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績效管理制度核算績效獎金。企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作崗位時就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認可文件。《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。變更勞動合同，應(yīng)用采用書面形式。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。3勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從?答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就/季度/月度的工作內(nèi)容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績效目標表上進行簽字確認。3即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。Timebound有時間限制的(有明確的時間要求)。Attainable可達到的(通過個人努力，目標是可以達成的)。3績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準?答：績效目標的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則，Specific具體的(有明確的任務(wù)和輸出)。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。3試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴?答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。2企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地?答：提供崗位職責、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓輔導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。2試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解?答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)沒有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。最后HR相關(guān)負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應(yīng)由上級領(lǐng)導(dǎo)負責新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核。2試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴?答：一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償。2勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期? 答：構(gòu)成非法約定。其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉(zhuǎn)正與否。已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。6)被依法追究刑事責任的。4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工?答：一、單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力。入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同?答：一個月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。因此，用人單位擬定的勞動合同文本只要包括《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，且與法律規(guī)定不相抵觸，就是有效的。1企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險? 答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，