【正文】 （）實績3．2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（）基本一致1．的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（）危機(jī)激勵16．制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（√）14．在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）7天12．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）還是最基本的測評方式10．專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（）流動8．職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）自下而上；最低層次6．政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（）美國4．在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）2．職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）社會團(tuán)體9．由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（）不是7．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（√）5．一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）3．一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（）2．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）7．選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√）5．現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）3．現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）X1．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）權(quán)力機(jī)關(guān)17．我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）15．我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）12．我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（√）10．外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（√）8．文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）轉(zhuǎn)任6．我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）4．我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）2．韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）2．調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）S1．雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）出任培訓(xùn)15．人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（√）13．人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）舒爾茨11．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）．人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（）并不完全是8．人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（√）6．人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（√）4．人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）2．人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（√）3．評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√））外部供給P1．品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（√）5．內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（3．內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）N1．南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）定量方法；有差距2．美國哈佛大學(xué)威廉（√））M1．馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。（√）4．錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（√）2．理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）不是KL 1．開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（）較高3．精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）中后期IJ1．加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）22．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（）低費或免費20．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）18．公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）14．工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（√）12．工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）10．掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，因此具有很大程度上的私人性質(zhì)。（）外部7．根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（）5．公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）3．公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）G1．公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（）1年5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）3．福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）F1．訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）內(nèi)外部4．對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）2．到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（）以控制為導(dǎo)向的消極的管理2．從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（）并非是4．筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（√）BC 2．貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。(對)第四篇：公共部門人力資源管理判斷題 。(對)19現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(錯)190、精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。(對)18全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分(對)181我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督(錯)182公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段，監(jiān)控室目的(錯)，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(對)184