【正文】 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 119 謝 謝 大 家 ！ 。 ? 研究結(jié)論認為：分工、片段、分裂的思考方式，使人無法探究隱藏在事物背后的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)運動的巨大力量，結(jié)果一個片面的解決之道，造成更多的新問題。而且，工業(yè)革命加深了專業(yè)化程度，加深了社會分化，更加深了人類思想的割裂。 ? 讓我們看到 ：小而效果集中的高杠桿點 。 ? 從對現(xiàn)狀作出反應 , ，轉(zhuǎn)為創(chuàng)造未來 。 ? 作為教師的領導 ——是幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質(zhì) ——然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 107 領導是教師 1 ? 教師這一領導職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。組織設計的第一步任務是集中所追求的運作創(chuàng)意、遠景及人們生存的核心競爭力。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 106 領導是設計師 ? 領導勞而無功、團隊效率低下 ——往往是設計的差勁。 新的理論認為：領導應該忙于文化的格式化 ——建造組織文化并推動其演進。在新的環(huán)境下，最成功的企業(yè)將是學習型組織 ，一種充滿活力和適應能力的企業(yè)。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 98 人力資源觀念的發(fā)展 （案例） 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 99 小人事 是領導的秘書、依據(jù)領導意愿選人 是管人，而不是用人、開發(fā)人 是研究具體的事而不是研究機制 是讓員工服從你的管理，而不是讓員工創(chuàng)新 伯樂相馬 將自己的命運寄托在一人的身上 缺人才與缺出人才的機制 按勞索酬、多勞多得 只要做了就可以獲得報酬，而不管產(chǎn)品是否能賣 出去，不管市場效果 人力資源觀念的發(fā)展 按效索酬 ——發(fā)展的必然 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 100 一、企業(yè)戰(zhàn)略是方向 人力資源開發(fā)要隨時適應 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制 全員 SBU 負債經(jīng)營 SST市場鏈 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 101 三、機制創(chuàng)新氛圍是前提 三公 三心 三公 公平、公正、公開 創(chuàng)造透明的人際關系 公平 在機制下人人平等，按制度嚴格實施 公正 搭建一個機制平臺，按制度嚴格實施 公開 將解決問題的結(jié)果公開公示，置于群 眾監(jiān)督之下 三心 熱心、誠心、知心 換員工的鐵心 解決疾苦要熱心 批評錯誤要誠心 做思想工作要知心 用三心換來員工以企業(yè)的鐵心 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 102 機制創(chuàng)新是重點 三工 并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工 升遷靠競爭 全員競聘上崗機制 升遷競爭機制 人才庫機制 海豚式升遷機制 ? 在位要受控 考核激勵機制 業(yè)績排序機制 表彰警示導向激勵機制 動態(tài)考核計分機制 ? 屆滿要輪換 輪崗要輪出業(yè)績業(yè) 培養(yǎng)多技能人才 ? 末尾要淘汰 能者上、劣者下 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 103 轉(zhuǎn)型期 企業(yè)的責任 ? 培訓和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心 ——如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營計劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任 ? 在培訓上投入 1億美元，就有 30億美元的匯報。 干部怎樣對待管理？ ——悟性和韌性。 干部怎樣對市場？ ——創(chuàng)與闖。每個 1%的問題都可以轉(zhuǎn)化為 100%的責任， 100%的責任人。 每天必須給每位員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)新空間。 每天必須要有創(chuàng)新觀點，要親自做小三角。 ? 部門沒有發(fā)展上去，關鍵在于人，人的問題，關鍵在于領導人員；領導人員的問題，關鍵在于沒有動真格的；原則堅持不下去；不能堅持原則，處處讓步，工作就上不去，市場就給你臉色看。 ? 干部是決定的因素 ? 高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的 ；高素質(zhì)的人，是高素質(zhì)的干部的領導帶出來的。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 91 員工的素質(zhì)就是領導的素質(zhì) ? 只有落后的干部，沒有落后的群眾。 果 行 知。 80/20原則。 三不放過。 不必事必躬親，但需御駕親征。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的資源。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 86 “ 屆滿應輪崗 ” ? 是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。 2. 利弊參半：客觀環(huán)境對你有批評有表揚。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 85 升遷靠競爭 ? “升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。 ? 所謂“授權(quán)”與“用權(quán)”的問題，要處理得當關鍵是把握好“度”。 ? “在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻突出，就越能委以重任；而只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 84 受控與嚴肅的愛 ? 所謂“用人不疑、疑人不用”在當今市場經(jīng)濟條件下早已失去了合理性，成為中國傳統(tǒng)文化的糟粕，是導致干部放縱自己的理論溫床。 ? 提出監(jiān)督機制的原因在于，管理上有一個著名的定律 ———墨菲定律，即任何事情只要有向壞方向發(fā)展的可能，就一定會向那個方向發(fā)展。 ? 如果只授權(quán)，不監(jiān)督，后果就是四分五裂；如果不授權(quán)，只監(jiān)督，局面則會是一潭死水。在授權(quán)的方式上，采取的多為“模糊授權(quán)”與“柔性授權(quán)”兩種授權(quán)法，而極少用“剛性授權(quán)”與“書面授權(quán)”。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 83 受控 競爭 輪崗 授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合 ? 組織結(jié)構(gòu)變化后，決策層的工作中心就是一個：授權(quán)。 在位要受控，升遷靠競爭， 屆滿要輪崗，末位要淘汰。托爾斯泰 ? 我們的任務就是創(chuàng)造一個合適的環(huán)境，再此環(huán)境下，每個人都可創(chuàng)建自己的才智、提升自己的素質(zhì)，發(fā)揮自己的才干，贏得更高的生命價值。權(quán)力分散化； 給每個人發(fā)展空間。 ? “上下同欲者，勝”。 ? 公平、公正、公開；三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換 。 ? 第二個主要特征是推動企業(yè)進行有效的學習，使之具備持續(xù)性自我更新的能力。 ? 員工需要企業(yè)文化，它可以適時賦予員工必須具備的工作作風、賦予員工新的觀念、更需要它激起他們無窮的的創(chuàng)造力?！笆虏魂P己”才會高高掛起，在參與的過程中讓職工體會成就感、挫折感、溫暖感、危機感、成長感等不同感受。 ? 企業(yè)文化重在全員參與、整體互動。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 75 如何建設能本管理的企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化不是擺設，不是裝飾品，企業(yè)文化建設是一項十分重要和艱巨的工程。因循守舊，裹足不前只能讓企業(yè)在死氣沉沉的文化中消亡； 三是 對客戶需求的滿足 這不僅僅是消極滿足顧客的要求，而應該用心傾聽客戶的聲音，捕捉他們內(nèi)心沒有表達的想法，在他們感到不滿以前就消除潛在障礙； 四是 對社會的貢獻 一個成功的企業(yè)文化一定要讓身處其中的人真切地感覺到自己是對社會有價值的人，企業(yè)是對社會有用的企業(yè)。必將提高員工的貢獻率。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 70 能本管理下的個人發(fā)揮 各盡其潛 各盡其能 各盡其才 各盡其長 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 71 能本管理的激勵導向 能本管理 與激勵導向 觀念引導 與多角激勵 物質(zhì)激勵 是基礎 能力發(fā)展是必要 價值實現(xiàn)是根本 精神激勵創(chuàng)思想 升遷激勵 定方向 知識激勵 創(chuàng)價值 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 72 能本管理企業(yè)文化的基本功能 一． 行動力 二． 規(guī)范力 三． 創(chuàng)新力 四． 振興功能 五． 導向功能 六． 育人功能 七． 凝聚功能 八． 傳播功能 喚起員工的能動性 ——創(chuàng)造員工自主管理的高績效的同時，變管理工具為員工的職業(yè)素質(zhì)的修煉工具。 原 則 將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價值系統(tǒng)和企業(yè)目標系統(tǒng)相適應的基礎上 。 海爾集團全體職工年齡、學歷層次圖 3 0 歲以下3135歲3640歲4145歲4650歲5155歲5 5 歲以上中專及高職大專大本碩士博士海爾能本管理成果與人力資源現(xiàn)狀 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 68 能本管理下的 組織目標變革 能力型組織 創(chuàng)造型組織 學習型組織 實效性組織 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 69 以持續(xù)提升企業(yè)能力為基礎理念 建立 “ 能力發(fā)展 ” 與 “ 強化激勵 ”有機結(jié)合的機制。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 67 海爾現(xiàn)在管理人員平均年齡 26歲，中級以上人員平均年齡 31歲；獲得省市級技術(shù)撥尖人才 233人、獲政府特殊津貼人員 9人 1997年以來集團共收到合理化建議 ，被采納 ，創(chuàng)效益達 。 使員工和組織有一種危 機感、責任感、主體感 和成就感，從而，促使 個人和組織共同發(fā)展。 版權(quán)所有者 青島道可道企業(yè)管理顧問公司 嚴禁復制 66 組織與員工的