6我區(qū)基層人事制度改革初探(參考版)
2024-09-25 19:33本頁面
【正文】 因為每個街道辦事處的經(jīng)濟狀況、人事環(huán)境畢竟不盡相同。 改革就意味著發(fā)生新的利益配置活動并相應地產(chǎn)生新的利益分配格局。針對這個問題，我們應當從清除制約人才成長和作用發(fā)揮的障礙入手，沖出舊體制機制的束縛，為人才提供廣闊的舞臺和空間。根據(jù)有關人事政策和規(guī)定，禁止“以工代干”以及逆向調動（即工人身份向干部身份調動、差額或自收自支向全額身份的調動）。車站辦事處和東環(huán)辦事處用人機制改革都堅持用人上的一視同仁，打破了干部和工人的身份限制。辦事處在人事改革后續(xù)建設工作中，應當補充聘任契約內容從而補充完善雙方的權利、義務，尤其是細化作為領導者的義務，明確在整體與具體工作中的權力與責任?，F(xiàn)階段我區(qū)辦事處的中層干部聘任，存在著契約內容不能夠明確的情況，以車站辦事處的中層干部聘任為例，辦事處為聘任干部頒發(fā)了聘書，聘書中規(guī)定的內容只包括了雙方名稱和任期并無權利、義務的內容，也沒有其他規(guī)定了雙方權利、義務內容的補充契約。建立解聘辭聘制度，加強聘后管理，才能保證聘用制度的實際效果。因此，權力、義務內容構建的完善程度，直接決定著契約在將來履行的過程和效果。 （三）完善契約內容。但是，隨著人事制度改革的實施，廣大干部職工工作和學習的積極性和主動性得到了提高，這就對干部職工的培訓提出了要求。通過對中層或其他一般職工的培訓，不僅可以使他們獲得或改進與工作相關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，還可以通過培訓并配合績效考核手段，建立科學有效的人才梯次隊伍。 （附表：我區(qū)五辦一鄉(xiāng)工作人員有關情況的現(xiàn)狀） 單位 人數(shù) 年齡
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