5人才建設(shè)工作總結(jié)(參考版)
2024-09-11 18:08本頁面
【正文】 。進一步加強人力資源平臺化建設(shè)，進行人才評價，提升領(lǐng)導(dǎo)力，打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機制，培養(yǎng)項目經(jīng)理、科研骨干等關(guān)鍵戰(zhàn)略人才。亟須建立以知識價值為導(dǎo)向、以價值分享為主體的激勵手段，激發(fā)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激情與活力。面對公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，中層管理人員中年長同志存在 “ 路徑依賴 ” 的思維方式，而年輕同志存在經(jīng)驗不足的問題，亟需提升公司中層人員的領(lǐng)導(dǎo)力，以便承上啟下，有力帶動公司發(fā)展。面對轉(zhuǎn)型升級、持續(xù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，能夠引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展、具備行業(yè)總體規(guī)劃能力及能夠帶領(lǐng)團隊攻堅研發(fā)的高層次科技人才難以獲得。在《中國制造 第 7 頁 共 8 頁 2025》戰(zhàn)略實施大背景下，公司努力謀求 “ 二次創(chuàng)業(yè) ” ，在智能裝備研發(fā)與制造領(lǐng)域轉(zhuǎn)型升級，并探索創(chuàng)新科技服務(wù)的發(fā)展道路。中層正職平均年齡 歲，比換屆前下降 歲，其中 80 后人員比例達到 %。近 3 年， 4 名干部通過競聘走上管理崗位，其中中層副職 2 名，基層干部 2 名； 6 名干部實現(xiàn)了輪崗鍛煉，有業(yè)務(wù)部門和職能部門之間的輪崗，研發(fā)部門和產(chǎn)業(yè)部門之間的輪崗，也有相近崗位不同 部門的輪崗，通過這樣的輪崗，年輕干部在不同崗位上積累了經(jīng)驗，豐富了視角，開闊了思維，也有利于促進不同部門之間的協(xié)作共贏。而這些年輕干部，也將攜著當(dāng)初一起制定的 “ 我們的戰(zhàn)略 ” 走上管理崗位，在公司后續(xù)的 “ 平衡記分卡戰(zhàn)略推進項目 ” 中，繪制出各個部門的戰(zhàn)略地圖，制定出行動方案，并帶領(lǐng)部門員工一步步向著 目標(biāo)實踐。以戰(zhàn)略規(guī)劃項目為例，各個部門抽調(diào)年輕骨干 16 名，總經(jīng)理辦公室主任的帶領(lǐng)下組成了平均年齡 34 歲 的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，通過定期的小組會議，集體學(xué)習(xí)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)知識、對各部門業(yè)務(wù)開展分析、與各部門負責(zé)人溝通、起草各板塊戰(zhàn)略規(guī)劃、集體討論修改，經(jīng)過 1 年時間，公司 20242024 年戰(zhàn)略規(guī)劃定稿，在這個過程中，年輕骨干 第 6 頁
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