【正文】 。 第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。 第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。 第六章附則 第二十一條公 c司每月支薪日為日。 第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工 資基礎上的實發(fā)工資總額。 第十八條工資模式：簡單等級工資制。 、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。 、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額 。 ，決定工資的扣除 。 第十六條其他注意事項。 1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資 。 ，與崗位工資一同或分開發(fā)放。 (3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額 。 (1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據 。 第十四條關于獎金。 根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。 員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經 1年考核，再調整等級 。 (2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。 、變更。 (2)各類津貼見公司補貼津貼標準。 。 (4)獎金考核標準見正式員工工資標準表 。 (2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系 。 (效益工資 )。 (2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡 。 。 (1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定 。 參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 %(如 40%～ 50%)。采用結構工資制。 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。 第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。 第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。 年薪 =基薪 +提成薪水 (經營利潤 提成比例 ) ，根據年基薪額的 1/12支付 。 第七條工資模式。 。 第三章年薪制 第六條適用范圍。 第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。 第二章原則 第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。 第三十五條 本制度自批準之日起生效。 第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。 第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。 第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額 =基本工資 ( 缺勤日數 247。 按日計算工資方法：出勤工資額 =基本工資 ( 該月出 勤日數 247。 ⑶ 停職而復職者 。 第二十七條 凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算： ⑴ 新聘者 。 公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。 第八章 薪酬的計算及支付 第二十五條 工資計算期間為當月的 1 日至當月的最后一日，并于翌月 5 日支付。 第七章 非正式員工工資制 第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預定標準 。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。 保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探 。 第六章 工資特區(qū) 第十九條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸 引力，增強公司在人才市場上的競爭力。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。其相關標準按當地社?；鸫髲d公布為準。 試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。 試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。部門正職、技術人員： 元 /月 。管理 (技術 )型員工： 元 /月 。 第十六條 新錄用人員工資 新錄用人員包括 企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。 學歷工資 第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。 特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定 。 試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。 總經理特別獎：根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的 24個月標給予發(fā)放。 ⑵ 年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。 (二 )獎金種類及金額： 獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎 2種。按時發(fā)放。 除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。副總經理： 300元 /月 /人 。 ② 管理類： 100元 /月 /人 。 通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由 企業(yè)負責人核定 。 (三 )通訊津貼 通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼 。 三、津貼 (一 )津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。 二、工齡工資 根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。 表三：各等各級崗位技能工資額度 由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱 “ 一崗十薪 ”。 ⑷ 根據 “ 變崗變薪 ” 原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。 ⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準 。 根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層 A、中層骨干 B和基層 C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為 10個等級。 第十四條 工資模式 工資 =基礎工資 +工齡工資 +津貼 +獎金 +其它 一、基礎工資 =基本工資 +崗位工資 (一 )基本工資參照 ____市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準 1960元，我司擬定為 1960元， (《 ______省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》 )。 績效年薪，年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現。 董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。 第九條 為了加強對薪酬預算 執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。 第二章 工資總額 第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟 性的原則。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。 ⑷ 最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。 ⑵ 把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益 。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。每季度績效考核總成績在 270 分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。 公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。 第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。 第三章薪資結構及相關規(guī)定 第一條行政人員的薪資結構為：基本工資 (基礎工資 +績效工資 )+補貼 +其它 。 第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調薪案例的申請、審批、上報。 第二章權責 第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。 第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。 第二十七條本制度自頒布之日起施行。 第七章附則 第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。 薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。 每月薪酬發(fā)放時間為每月 10日，如遇節(jié)假日則順延。 第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間： 薪酬計算期間為本月 1日起至本月結束。 司齡津貼每年 1月 1日統(tǒng)一調整。 崗位工資及績效工資的調整： 1)職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。 第五章職員工資的調整 第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。