【正文】 擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼 20 元。院外一等獎(jiǎng)加 200元，二等獎(jiǎng)加 140，三等獎(jiǎng)加 100元。 (護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) ) 受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加 40 元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì) 。 第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加 10元，核心期刊每篇加 20 元，發(fā)表專著加 30元 。 滿意度測(cè)評(píng) (醫(yī)院及科內(nèi) )受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加 10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加 100元。如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣 10元。 質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣 10 元。 業(yè)務(wù)理論考試低于 70 分，扣 10元，低于 60分扣 20 元， 50 分以下扣 30元， (包括院內(nèi)和科內(nèi)考核 )，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣 20 元。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。 發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣 60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣 100 元， 并上報(bào)護(hù)理部。護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人 10元 ∕ 處。醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣 2元，造成醫(yī)療糾紛者扣 20 元 。護(hù)理文書涂刮一處扣 2元 。 違 反操作規(guī)程一次扣 10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣 10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。 未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣 10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付 (100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除， 100元以上財(cái)產(chǎn)，則按 100元 +超出百元的部分再按 10%賠付 )。 病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣 20 元。 上班著裝不整齊 (披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等 )，科內(nèi)質(zhì)控一次扣 10 元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣 20 元，上班時(shí)間吃早餐扣 10 元。 上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣 10 元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣 20 元。擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣 200 元 (書面請(qǐng)假 )，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣 100 元。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次 300元。 =個(gè)人獎(jiǎng)金 懲罰及質(zhì)控扣款 +獎(jiǎng)勵(lì) 五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例 (一 )懲罰條例 上班遲到或早退扣 5元，遲到 15 分鐘 30元， 30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。 獎(jiǎng)勵(lì)： (按獎(jiǎng)懲條例 ) 懲罰： (按獎(jiǎng)懲條例 ) 質(zhì)控扣款 :(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款 ) 四、核算方法 =工作量分 (工作量分 =小夜班 ╳6+ 大夜班 ╳7+ 白班 ╳5+ 工齡分 )╳ 系數(shù) ╳ 職務(wù) ╳ 職稱。 職稱：工資體現(xiàn)。新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至 。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(guò) (含護(hù)理部及科室考核 )，試用期半年年后系數(shù) 。臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡， (以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。 工齡分：工齡 。 二、考核內(nèi)容 考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。 所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。 評(píng)分表填寫要求 ，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。 總部： X月 X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。 十、考核工作安排 培訓(xùn)： X月 X日 10： 00~12： 00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。 考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系 根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn) (基數(shù) N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定 )，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。按照以下層級(jí)分別排行 (總監(jiān)及以上級(jí)別不作 AAA排行 )： 1)門店基層員工 (營(yíng)業(yè)員店助 ) 2)分店防損員 3)總部防損員、司機(jī) 4)收銀員 5)理貨員 6)店經(jīng)理 7)總部主管及以下管理人員 (部門內(nèi)排行 ) 8)組經(jīng)理 (不含代理組經(jīng)理 ) 注：對(duì)于 AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選 。 分。 七、考核周期幅度 X年全年 (1月 ~12月 )，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。 六、考核對(duì)象 實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。 人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。 有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。 考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。 公正、公平、公開(kāi)的原則。 二、適用范圍 總公司各部門、屬下各分公司全體員工。 作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。 勞動(dòng)態(tài)度（總分 15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）： （ 1）該項(xiàng)起評(píng)分為 15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分； （ 2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加 13分； （ 3） 為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加 2分。 （ 6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分 2分 /次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款 2050元。 （ 4）曠工：扣 5分 /次。 （ 2）遲到、早退：扣 1分 /次；月內(nèi) 2次及以上者扣 2分 /次。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。 四、考核程序每月初（ 10 號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng) 將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月 8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。 （二）班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 （二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。 （二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。 如果考核年度內(nèi) 6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù) 3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占 70%，第二考核者評(píng)分占 30%。 普通員工的 考核只通過(guò)固定指標(biāo)考核，滿分 100分。 四、考核分值 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分 100分。 3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作 勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表（ 3）》。 1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績(jī)效考核表（ 1）》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。 部門通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即 KPI和 CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。 關(guān)于績(jī)效考核方案模板篇 9 一、考核導(dǎo)向 本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。 本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) ③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為 “ 有待提高 ”或 “ 急需提高 ” ，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為 “ 中等 ” 或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。 年度考核為 “ 急需提高類 ” 員工的處理 ① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 年度考核為 “ 有待提高類 ” 員工的處理 ① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 ② 若年中考核再評(píng)為 “ 有待提高 ” ，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在 “ 有待提高 ” 之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 十二、考核與獎(jiǎng)懲 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ① 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) ② 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 ③ 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整、 ④ 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。 部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議 ，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 補(bǔ)充推薦： 當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)： 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng) 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成 “ 績(jī)效面談表 ” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入 “ 急需提高 ” 或 “ 特優(yōu) ” 時(shí) 推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成 “ 績(jī)效面談表 ” 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 九、考核評(píng)價(jià) 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分 為 “ 特優(yōu) ” 、 “ 優(yōu)秀 ” 、 “ 中等 ” 、 “ 有待提高 ” 、 “ 急需提高 ” 五等級(jí)，并作如下界定： 等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高 考核總分 95 分以上 85―95 分 70－ 84 分 50－ 69 分 50 分以下 考核等級(jí)比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù) 5％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù) 15％ 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總 數(shù) 65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù) 10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù) 5％ 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序： 員工自評(píng)：按照 “ 考核權(quán)限表 ” ，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。公司依據(jù)員工經(jīng) 營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，