薪酬結構如何更有效的激勵員工：薪酬與激勵制度設計(參考版)
2025-03-17 20:59本頁面
【正文】 上午 2時 19分 4秒 上午 2時 19分 02:19: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 4月 上午 2時 19分 :19April 2, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :19:0402:19:04April 2, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 02:19:0402:19:0402:19Sunday, April 2, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 02:19:0402:19:0402:194/2/2023 2:19:04 AM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 上午 2時 19分 4秒 上午 2時 19分 02:19: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 4月 上午 2時 19分 :19April 2, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時 19分 4秒 02:19: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 02:19:0402:19:0402:19Sunday, April 2, 2023 ? 1不知香積寺，數里入云峰。 02:19:0402:19:0402:194/2/2023 2:19:04 AM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 上午 2時 19分 4秒 上午 2時 19分 02:19: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 4月 上午 2時 19分 :19April 2, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 2023年 4月 2日星期日 上午 2時 19分 4秒 02:19: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 02:19:0402:19:0402:19Sunday, April 2, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 02:19:0402:19:0402:194/2/2023 2:19:04 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。且我國公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達到有效的激勵作用 高層管理人員的期權激勵（ ESO） ? 激勵對象為主要經營者，原則上是董事長、總經理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制 ? 受激勵者購買股權或期權，但是任期內不上市，不交割 ? 任期屆滿后，經考核經營業(yè)績達到契約標準時，所擁有的股票期權可以按評估后的凈資產變現(xiàn) ? 例如：某總經理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風險收入的７０％轉化為股票期權 中國特色的兩個認識 ? 關系是生產力 ? 職務腐敗是激勵 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ? 提高關聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。 激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。 海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。之后依據評價標準，對所有的崗位進行 評價并匯總每一崗位的總點數（分數）。 四、因素比較法 ① 成立崗位評估小組； ②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和 工作條件； ③選出若干具有廣泛代表性的標桿職位或關鍵崗位； ④將各種標桿崗位 /職位按照各因素對各崗位的要求和重要性 進行依次排列，形成標桿崗位 /職位分級表； ⑤將各種標桿崗位 /職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項標準 進行適當的分配，編制標桿崗位 /職位工資表和因素工資分配 尺度表； ⑥將標桿崗位 /職位以外的各崗位 /職位逐項與建立起來的標桿 崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個 要素地進行判定，找到最類似的相應標桿職位，查出相應的 工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位 /職位的工資。它是將企業(yè)的所有崗位根據工作 內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術 工作類及營銷工作類等。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應通過 培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三 次取平均值來消除主觀誤差。具體的步驟是： ①成立崗位評估小組； ②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位 有其它辦法進行崗位評估； ③如果企業(yè)已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位 即可； ④將②、③選出的崗位定為標準崗位； ⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似 的其它崗位歸類到這些標準崗位中來； ⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值； ⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗 位價值進行調整； ⑧最終確定所有崗位的崗位價值。 明確職位 的需求與 職責 職級 /職位 對照表 職位分類 明細表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質分析 原職級 /職位對 照表 職級 /職位分類 明細表 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的工作程序 薪資調查 職位評價 建立工資評級 使用工資曲線 調整工資率 工資率確定的五步驟 薪酬體系設計 3PM模型 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMA
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