【正文】 2023年 4月 1日星期六 2時 54分 5秒 02:54:051 April 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 4月 1日星期六 上午 2時 54分 5秒 02:54: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 :54:0502:54Apr231Apr23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , April 1, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 4月 1日星期六 2時 54分 5秒 02:54:051 April 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :54:0502:54:05April 1, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :54:0502:54Apr231Apr23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , April 1, 2023 ? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 4月 1日星期六 2時 54分 5秒 02:54:051 April 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。 :54:0502:54:05April 1, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :54:0502:54Apr231Apr23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , April 1, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 113 有效溝通的六個步驟 事前準備、確認需求、闡述觀點 處理異議、達成共識、共同實施 114 溝通的竅門 ? 講出你的感受 ? 不無根據的責備、抱怨、攻擊、說教 ? 互相尊重 ? 絕不口出惡言 ? 無法做決定或帶情緒時不要溝通 ? 溝通要理性 ? 反省 ? 承認我錯了 ? 說“對不起” ? 愛 ? 耐心 ? 智慧 115 8個黃金溝通句型 我們好像碰到了些情況妙處：以最婉約的方式傳遞不好的信息 我馬上去做 上司會覺得你是一名講究效率的員工 某某的辦法真不錯 體現團隊合作精神 這個報告缺了你就不行了 說服他人幫你忙 讓我再仔細想想四點半以前給你答復怎么樣 巧妙避開沒把握或不愿做的事 我很想知道你對某個方面的見解 —不露痕跡的討好和學習 我一時沒能明察好在。 ? 溝通的黃金定律：你想怎樣被對待，你就怎樣對待別人 溝通的白金定律：以別人喜歡的方式、能接受的方式對待他們（同心里、換位思考等） 112 溝通的定義和形式 ? 定義：溝通是兩個或兩個以上的人，互相通過任何信息傳遞的途徑，已達成一個特定信息的相互理解。 110 有效溝通的知識與技巧 ? 溝通的重要性 ? 什么是溝通 ? 溝通的形勢 ? 有效溝通的六個步驟 ? 溝通的竅門 ? 話要這么說 ? 8個黃金溝通句型 111 溝通的重要性： ? 管理過去是溝通、現在是溝通、將來還是溝通 松下幸之助 ? 在我們的工作中、生活中有 75%的失誤和誤會均來自與溝通 ? 杰克 .韋爾奇說過管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。當部下需要指責時，不要猶豫，果敢地去做。 109 選擇適當的場所 ? 不要當著眾人面指責，指責時最好選在單獨的場合。讓部下把這次見面的回憶當成是你對他的鼓勵而不是一次意外的打擊。所以，每次的批評都應盡量在友好的氣氛中結束，這樣才能徹底解決問題。 108 友好的結束批評 ? 正面的批評部下，對方或多或少會感到有一定的壓力。指責是為了讓部下更好，若傷害了部下的自尊與自信，部下勢難變得更好，因此指責時要運用一些技巧。在溝通中，我們應該根據不同的人采取不同的批評技巧?！焙茱@然，后者是難以被對方接受的，因為你的話語讓他很難堪，也許他只是一次無意的過失，你卻上升到了責任心的高度去批評他，很可能把他推到你的對立面去，使你們的關系惡化，也很可能導致他在今后的工作中出更多的紕漏。比如說，你作為一名編輯去校對清樣，結果發(fā)現版面上有一個標題字錯了而校對人員卻沒有發(fā)現，這時你應該對他進行批評，你可以說：“這個字你沒有校出來。另外，據心理學研究表明，被批評的人最主要的障礙就是擔心批評會傷害自己的面子，損害自己的利益，所以在批評前幫他打消這個顧慮，甚至讓他覺得你認為他是“功大于過”，那么他就會主動放棄心理上的抵抗，對你的批評也就更容易接受。所以在批評部下時，如果只提他的短處而不提他的長處，他就會感到心理上的不平衡，感到委屈。 ? (4)友好的結束批評 ? (5)選擇適當的場所 105 以真誠的贊美做開頭 ? 俗話說：尺有所短，寸有所長。有人認為，批評就是 “得罪人 ”的事。所以，作為一名項目主管，你不要吝惜對部下的贊美，尤其是在面對你的領導或者他的同事時，恰如其分的夸獎你的部下，他一旦間接的知道了你的贊美，就會對你心存感激，在感情上也會與你更進一步，你們的溝通也就會更加卓有成效。如： ? 間接贊美的另一種方式就是在當事人不在場的時候贊美，這種方式有時比當面贊美所起的作用更大。 2對公司產生重大的貢獻、在公司服務多年的資深員工 …… 等，這些值得公開贊揚的行為都是公平公開競爭下產生的，或是已被社會大眾或公司全體員工認同的。因此，公開贊揚最好是能被大家認同及公正評價的事項。 ”“你處理這次生產異常的方法非常好，自始一氣呵成，并針對問題解決，你的做法是優(yōu)秀員工的標準典范。 101 贊揚的內容要具體 ? 贊揚要依據具體的事實評價，除了用廣泛的用語如 :“你很棒 !”“你表現得很好 !”“你不錯!”最好要加上具體事實的評價。如果你在與下屬交往時不是真心誠意，那么要與他建立良好的人際關系是不可能的。每個人都珍視真心誠意，它是人際溝通中最重要的尺度。事實上贊揚部下也有一些技巧及注意點，提醒你留意。部下有了激勵會更有自信，想要做得更好。 ? 贊揚部下是對部下的行為、舉止及進行的工作給予正面的評價，贊揚是發(fā)自內心的肯定與欣賞。如果你能以誠摯的敬意和真心實意的贊揚滿足一個人的自我，那么任何一個人都可能會變得更令人愉快、更通情達理、更樂于協作。心理學家馬斯洛認為，榮譽和成就感是人的高層次的需求。”事實上被贊美的人寧愿作出驚人的努力，也不愿讓你失望。要建立良好的人際關系，恰當的贊美他人是必不可少的。我們在與下屬的溝通中，既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。 論功行賞 通過基礎教育和逐級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從車間內部培養(yǎng)有資格擔任基層工作的人才。通過專業(yè)技能的培養(yǎng)，讓企業(yè)中的員工在什么職位，就有像樣的表現。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執(zhí)行的基本要素； ? 三是人際技能?，F代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發(fā)展至手腦并用，因此，組織要有競爭力，部屬的思維就必須經過有效訓練； ? 二是管理技能。經常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。不能只是交代任務，還要增加討論和溝通的機會； ? 三是、提供必要的信息與資源。 在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手： ? 一是、讓他了解所做事情的意義與重要性?！痹诮M織中，有許多實戰(zhàn)性的任務，通過工作的直接指導，培養(yǎng)效果會更好。 93 都是公司和車間的事 ? 沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應承擔培育之責。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。 91 死活都教不會 ? 這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。但社會不斷在進步發(fā)展，環(huán)境日趨復雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都保不住。這時主管應把次要任務，或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。 89 自己做比較快 ? 相對于企業(yè)中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。由于屬下的培養(yǎng)在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，因此往往被忽略。 （ 6）、都是公司和車間的事。 （ 4）、死活都教不會。 （ 2）、自己做比較快。但多數企業(yè)并沒有下大力氣實施人才培養(yǎng)，這其中有觀念的問題，也有實際的障礙。競爭力的核心，便是來自高素質的隊伍 ———人才。 ● 要善于加之改造。 ● 要善于與之周旋。 ● 要強化教育疏導。 “拍馬型 ”員工之所以有市場，就在于他們抓住了管理者的人性弱點。如何對待和處理 “拍馬型”員工，既是企業(yè)管理者待人處世的態(tài)度，更是企業(yè)管理者人格品質的體現。故而，對“次品型”員工的處置也是企業(yè)管理者頗為傷神的一個現實問題。造成這種狀態(tài)的因素很多，綜合地看，有些因素來自員工個人，諸如疏懶成性、智力欠佳、性向不合、受私人問題困擾等；有些則來自企業(yè)本身，諸如未提供必備的訓練、督導不善、工作崗位不當、激勵不力等。作為企業(yè)管理者，挽救失足者、教育犯錯者、改造落后者，既是職責所系，更是思想品德、思維方式和領導藝術的充分體現。 80 如何管理不同類型的員工 （ 1） “過失型 ”員工的調教 （ 2） “次品型 ”員工的處置 （ 3） “拍馬型 ”員工的防范 （ 4） “油條型 ”員工的改造 81 “過失型”員工的調教 ? 在企業(yè)的員工隊伍中，一般都多少不等、程度不同地存在著一些有過過失或犯過錯誤的“過失型”員工。 79 以牙還牙型 ? 即由于誤解上司“不公平”、對自己有偏見，而“積怨”頗深，在一些場合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。比如，有的員工由于家庭失和，鬧離婚，家里遭遇變故等，而情緒不穩(wěn)，工作起來沒有積極性，易怒、暴躁等，從導致工作出現問題。比如，曾經任職的一名工段長由于工作業(yè)績一直下滑，車間將其降職使用，面對新上任的上司，曾經風光無限的該工段長情緒低落，以致在工作中處處與上司作對，從而成為“問題”員工。由于外在環(huán)境改變而導致一些員工“蛻變”而成為“問題”員工的案例在實際的管理當中也較為常見。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發(fā)其工作的熱情，讓其養(yǎng)成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。 74 有恃無恐型 此類“問題”員工在民營或私營企業(yè)里較為多見，需要好好“診治”，以“對癥下猛藥”，治療這種“無知癥”。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，即能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。首先，要懂得先揚后抑，即經常要通過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；其次，通過加壓驅動的方式，“拔高”其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機會。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊之目的。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進及有不良習慣的員工。 7