【正文】 2023年 3月 29日星期三 10時(shí) 53分 54秒 10:53:5429 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 3月 29日星期三 上午 10時(shí) 53分 54秒 10:53: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :53:5410:53Mar2329Mar23 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , March 29, 2023 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023年 3月 29日星期三 10時(shí) 53分 54秒 10:53:5429 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 2023年 3月 29日星期三 上午 10時(shí) 53分 54秒 10:53: 1楚塞三湘接，荊門(mén)九派通。 10:53:5410:53:5410:53Wednesday, March 29, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 10:53:5410:53:5410:533/29/2023 10:53:54 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 上午 10時(shí) 53分 54秒 上午 10時(shí) 53分 10:53: 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 3月 上午 10時(shí) 53分 :53March 29, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :53:5410:53:54March 29, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 :53:5410:53Mar2329Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 , March 29, 2023 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 仲裁系統(tǒng)程序圖 Mchelp management consulting 169。 主 要 理 由 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。 四、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎(jiǎng)金 工資 期股期權(quán) 各類商業(yè)保險(xiǎn) 特殊住房津貼 即時(shí)將 特別獎(jiǎng) 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補(bǔ)貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評(píng)估系統(tǒng)（二） 業(yè)績(jī)考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤(rùn)與工資總額掛鉤 超額利潤(rùn)按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷(xiāo)售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級(jí)管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷(xiāo)售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)年終評(píng)價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績(jī)考核細(xì)則 ) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核 (經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當(dāng)前指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 Mchelp management consulting 169。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過(guò)程，其目的有四點(diǎn) ： ? 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 ? 確定了考核基準(zhǔn) ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 ? 明晰了每個(gè)崗位員工的努力方向 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（一） 指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 工作規(guī)則 專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成 。 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（二） Mchelp management consulting 169。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門(mén)及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù) /管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)及部門(mén)專家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。華安盛道版權(quán)所有 公司薪酬管理委員會(huì) 職能 組成 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù) /管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。 薪酬制度系統(tǒng) 一 二 三 四 五 六 組 織 系 統(tǒng) 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 評(píng) 估 系 統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng) 支 付 系 統(tǒng) 仲 裁 系 統(tǒng) 整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位等級(jí)工資制 ? 按照崗位等級(jí)劃分薪酬水平 ? 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢(qián) Mchelp management consulting 169。 傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資 Mchelp management consulting 169。 結(jié)構(gòu)工資 Mchelp management consulting 169。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。華安盛道版權(quán)所有 基礎(chǔ)工資 是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。華安盛道版權(quán)所有 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 年齡 績(jī)效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績(jī) 崗位價(jià)值 崗位津貼 (1%) 績(jī)效超值 獎(jiǎng)金津貼 ()% 生活費(fèi)用 眷屬津貼（ %) Mchelp management consulting 169。 缺點(diǎn)： 員工本身的工作能力不好測(cè)量 。 （ 2） 與職務(wù)工資相比 ， 不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分 。華安盛道版權(quán)所有 特點(diǎn)： （ 1） 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同 ， 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類 ， 劃分出幾個(gè)大類 。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況 。 優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用 ， 鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高 。 職務(wù)工資模式 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 缺點(diǎn)： （ 1） 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí) ， 如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果 。華安盛道版權(quán)所有 職級(jí)工資 ? 基于職級(jí)的分配 總裁 科長(zhǎng) 總經(jīng)理 副科長(zhǎng) 副經(jīng)理 科員 部長(zhǎng) 辦事員 副部長(zhǎng) 勤雜 地位導(dǎo)向 的官本位 思想，減 少攀比和 摩擦 Mchelp management consulting 169。 優(yōu)點(diǎn)： 擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量 ， 體現(xiàn)了同工同酬的原則 。華安盛道版權(quán)所有 職務(wù)工資模式 職務(wù)工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價(jià)值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計(jì)件 工資 基本工資 特殊補(bǔ)貼 基本工資 業(yè)績(jī)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金 福利 津貼 職務(wù)薪金 獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 年度獎(jiǎng)金 年薪 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位評(píng)估示例 要素評(píng)分法 一級(jí)要素 二級(jí)要素 程度劃分 分值區(qū) 權(quán)重 打分 崗位責(zé)任程度 1. 風(fēng)險(xiǎn)損失責(zé)任 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 13 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 工作復(fù)雜程度 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 合計(jì) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位評(píng)估示例 參照法 （ 1）成立崗位評(píng)估小組； （ 2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （ 3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“ 1”分， 對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“ 0”分。 其中分類法 、 排列法屬于定性評(píng)估 ， 崗位參照法 、 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估 。 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 崗位評(píng)估 什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強(qiáng)權(quán)與民主 ?激勵(lì)意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合 心理承受 力的評(píng)估 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國(guó)度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵(lì)意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作 Mchelp management consulting 1