【正文】 但測評(píng)人員在評(píng)價(jià)過程中沒有很好的把握這一點(diǎn) 科學(xué)性和一致性不足 －結(jié)果計(jì)算時(shí)，加大本部門負(fù)責(zé)人的崗位評(píng)分比重缺乏科學(xué)性 －測評(píng)結(jié)果只是取平均值，而沒有通過標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)的計(jì)算對(duì)測評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行差異和偏離程度的驗(yàn)證和篩選。 考評(píng)主體的選擇缺乏科學(xué)性 雖然在“年度工作績效考評(píng)”中對(duì)員工的態(tài)度、能力以及周邊績效進(jìn)行了考評(píng)，但是考評(píng)主體的選擇缺乏科學(xué)性。,近年來人才流失嚴(yán)重，看不到公司的發(fā)展前景、收入的不公平感和看不慣不良現(xiàn)象的長期存在是現(xiàn)有員工打算離開的首要原因,20022003流失,2002年,資料來源：內(nèi)部資料、問卷分析,問：如果您打算離開ＸＸＸＸ，其中的原因?qū)⑹鞘裁矗?另一調(diào)查顯示：收入水平、自己的才能能否充分發(fā)揮和企業(yè)前途是影響員工重新?lián)駱I(yè)的最重要因素 面對(duì)行業(yè)的高速發(fā)展，如何吸引、培養(yǎng)和留住人才成為致勝的關(guān)鍵 健立建全人力資源管理體制，通過建立有效的科學(xué)的薪酬體系、績效管理制度和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)人才的引進(jìn)和成長是當(dāng)務(wù)之急 樹正氣、除歪風(fēng)，從領(lǐng)導(dǎo)做起，是公司決心進(jìn)行改革和轉(zhuǎn)型的風(fēng)向標(biāo)，是增強(qiáng)員工信心的關(guān)鍵,25人,24人,2002年,2003年,215人,近兩年大專以上人員流失情況,49人,166人,人力資源管理診斷（三）,戰(zhàn)略診斷,組織結(jié)構(gòu) 診斷,運(yùn)作、財(cái)務(wù) 及營銷診斷,人力資源 管理診斷,企業(yè)文化 診斷,工作分析與 人員配置,考核與評(píng)價(jià),薪酬與激勵(lì),培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源規(guī)劃,與薪酬和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的績效管理制度，是激勵(lì)員工的根本動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段,組織的使命,組織發(fā)展戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),業(yè)務(wù)單元的目標(biāo),每個(gè)崗位的職責(zé),組織績效,資金、人員、技術(shù)、信息支持,通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和 各個(gè)員工 通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績效結(jié)果的評(píng)估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn) 阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因 績效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息,績效管理過程,團(tuán)隊(duì)績效,個(gè)人績效,公司現(xiàn)行的考核體系將業(yè)績壓力傳遞到了各部門，一定程度上提高了企業(yè)的整體績效,調(diào)查顯示： 八成以上的員工認(rèn)為績效考核重要 半數(shù)以上的員工對(duì)公司現(xiàn)行的考核給予了肯定，認(rèn)為對(duì)工作有一定的改善和促進(jìn)作用,問：現(xiàn)有考核對(duì)您的工作有改善、促進(jìn)作用嗎？,但在考核維度上還不太全面，在考核主體的選擇上缺乏科學(xué)性,總經(jīng)理,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,能力,中層以上管理人員,績效,任務(wù)績效,周邊績效,管理績效,從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià),從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià),從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)，指標(biāo)主要為溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度,一般 員工,任務(wù)績效,能力,態(tài)度,存在的問題,考核維度不全面 對(duì)副總級(jí)高管缺乏在周邊績效、管理績效和能力方面的考核； 對(duì)中層管理人員缺乏管理績效的考核 對(duì)一般職能人員缺乏態(tài)度和能力的考核 考核沒有真正落實(shí)到各崗位 各部門經(jīng)理對(duì)下屬的考核流于形式，缺乏具體考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源開發(fā)就是要營造一種寬松的環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，以展其所長，充分釋放自身的能量。,資料來源：內(nèi)部訪談,人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置，存在人才浪費(fèi),人才不足只是一方面的原因，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是另一個(gè)主要問題所在。,人力資源規(guī)劃考慮的因素： 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 人力資源的代謝和替換 組織結(jié)構(gòu)的變化,員工認(rèn)為公司目前最需要的人才類型：,資料來源：問卷分析,考慮不足： 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？ 如何補(bǔ)足這一差距？,不能回答： 是否有足夠的員工？ 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？,問：您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？,人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果,人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，缺少發(fā)展動(dòng)力,依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員,教育培訓(xùn)規(guī)劃,中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充,人員補(bǔ)充規(guī)劃,人員沒有合理配置，存在人才浪費(fèi),人力分配規(guī)劃,崗位職責(zé)界定不清，人員冗余,解決ＸＸＸＸ定崗定編問題,崗位職務(wù)規(guī)劃,現(xiàn)狀,作用,組成部分,依據(jù)ＸＸＸＸ組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足，尤其是技術(shù)和市場人才缺乏,人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理,人力資源管理診斷（二）,戰(zhàn)略診斷,組織結(jié)構(gòu) 診斷,運(yùn)作、財(cái)務(wù) 及營銷診斷,人力資源 管理診斷,企業(yè)文化 診斷,工作分析與 人員配置,考核與評(píng)價(jià),薪酬與激勵(lì),培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源規(guī)劃,崗位工作分析不充分，對(duì)各項(xiàng)人力資源管理工作缺乏指導(dǎo)作用,員工培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃,薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度,工作績效評(píng)價(jià),招聘選拔決策,崗位工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù)。會(huì)計(jì)的職能是核算與監(jiān)督企業(yè)和單位的資金運(yùn)動(dòng)，而審計(jì)是監(jiān)督企業(yè)和單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，其內(nèi)容不僅包括會(huì)計(jì)核算與監(jiān)督的工作，而且涉及到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域。,內(nèi)部審計(jì)是獨(dú)立檢查會(huì)計(jì)賬目、監(jiān)督財(cái)務(wù)收支真實(shí)、合法、效益的行為。,報(bào)表審計(jì),投資審計(jì),經(jīng)營過程審計(jì),經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì),科學(xué)、有效的內(nèi)部審計(jì)能證實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)收支是否真實(shí)、合法和完整，保證公司財(cái)產(chǎn)安全和合理、有效使用,內(nèi)部審計(jì)能促使相關(guān)人員遵守財(cái)務(wù)制度，預(yù)防經(jīng)濟(jì)犯罪的發(fā)生和堵塞財(cái)務(wù)漏洞，確保公司的經(jīng)營方針、策略、政策以及制度的貫徹執(zhí)行。,由于計(jì)量不準(zhǔn)確，并且沒有考慮不同產(chǎn)品的生產(chǎn)特點(diǎn)，使得制造費(fèi)用分?jǐn)偛缓侠?，?dǎo)致一定時(shí)期部分產(chǎn)品的成本與實(shí)際偏差較大，從而一定程度上使得成本的計(jì)劃和預(yù)算、成本控制以及成本的分析與評(píng)價(jià)因?yàn)槿鄙贁?shù)據(jù)基礎(chǔ)，而失去了意義。,通過對(duì)企業(yè)成本的控制使產(chǎn)品成本按照人們預(yù)先測算確定的成本水平進(jìn)行，從而使資源得到合理的使用。,資料來源：內(nèi)部訪談,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的一切耗費(fèi)，進(jìn)行計(jì)量、記錄、歸集、分配、匯總，計(jì)算出個(gè)成本對(duì)象的總成本和單位成本。,地址,名稱,電話,領(lǐng)導(dǎo)人,業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人,聯(lián)系人,基礎(chǔ)資料,體制變化,業(yè)務(wù)能力,發(fā)展?jié)摿?經(jīng)營觀念,經(jīng)營方向,經(jīng)營政策,客戶特征,收入狀況,人員素質(zhì),與競爭者關(guān)系,業(yè)務(wù)關(guān)系,合作態(tài)度,業(yè)務(wù)狀況,銷售活動(dòng)現(xiàn)狀,保持的優(yōu)勢,企業(yè)形象,信用狀況,交易條件,交易現(xiàn)狀,業(yè)務(wù)狀況,客戶管理,存在問題,主要存在問題,營銷業(yè)績考核與激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，營銷隊(duì)伍工作質(zhì)量不高,現(xiàn) 狀,造成影響,對(duì)銷售公司的考核只注重銷售額和利潤等財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，忽視戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)（如客戶滿意度、新產(chǎn)品銷售收入、來自新渠道的銷售收入、渠道管理等）,銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪＋提成＋效益獎(jiǎng)金，其中區(qū)域經(jīng)理的底薪為1200元/月，業(yè)務(wù)員的底薪為1000元/月，約占總收入的50%，比職能部門主管的崗位與技能工資總和還高,高底薪易使銷售人員產(chǎn)生惰性，安于現(xiàn)狀，難以調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和積極性，目前銷售人員的收入與其付出明顯不成比例，導(dǎo)致其它部門員工的不滿,短期行為明顯，對(duì)新產(chǎn)品的銷售和新客戶的開發(fā)重視不夠，不利于市場開拓,考核,薪酬,營銷隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平有待提升，積極性和主動(dòng)性不強(qiáng)，存在安于現(xiàn)狀的心態(tài),工業(yè)品營銷對(duì)于銷售人員在技術(shù)水平和商務(wù)溝能力方面的要求都相對(duì)較高，因此加強(qiáng)銷售人員的營銷知識(shí)、技術(shù)知識(shí)和銷售技巧的培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才是銷售隊(duì)伍建設(shè)的方向 完善考核體系，如增加鼓勵(lì)新客戶開發(fā)、客戶滿意度等方面的考核指標(biāo)，促進(jìn)其不斷提升市場開拓能力和客戶服務(wù)水平,強(qiáng)烈的自信心和良好的自我形象 明確的目標(biāo)和計(jì)劃 強(qiáng)烈的企圖心 高度的熱誠和服務(wù)心 豐富的專業(yè)知識(shí) 異常充沛的精力 勤奮成性 對(duì)產(chǎn)品的十足的信心與知識(shí) 有一種把各種異議阻力或障礙看成是挑戰(zhàn)的一種心理狀態(tài),尋找客戶的技巧 接近客戶的技巧 推銷介紹的技巧 處理客戶異議的技巧 達(dá)成成交的技巧,優(yōu)秀的銷售人員必需具備的素質(zhì),銷售人員必需具備的推銷技巧,資源來源：內(nèi)部訪談,目前銷售隊(duì)伍基本素質(zhì)是相當(dāng)高的（大專以上學(xué)歷占到86%），但對(duì)技術(shù)、產(chǎn)品的了解程度不夠，缺乏必備的銷售技巧，市場拓展能力不強(qiáng)，直接影響了產(chǎn)品的銷售 依公司目前的產(chǎn)能，銷售人員的銷售壓力并不大，能夠較為輕松地完成銷售目標(biāo)，因此長期以來逐漸形成了安于現(xiàn)狀的心態(tài),存在的不足,財(cái)務(wù)管理診斷,戰(zhàn)略診斷,組織結(jié)構(gòu) 診斷,運(yùn)作、財(cái)務(wù) 及營銷診斷,人力資源 管理診斷,企業(yè)文化 診斷,運(yùn)作管理,營銷管理,財(cái)務(wù)管理,會(huì)計(jì)核算功能較健全，財(cái)務(wù)管理職能發(fā)揮不足,企業(yè) 經(jīng) 營運(yùn)作,資料來源：內(nèi)部訪談,注：,執(zhí)行不到位或缺失的職責(zé),預(yù)算管理,….,預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督與控制,資金預(yù)算,預(yù)算編制,審計(jì),預(yù)算審計(jì),投資審計(jì),財(cái)務(wù)審計(jì),經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì),….,已執(zhí)行的職責(zé),財(cái)務(wù)管理,成本管理,存貨管理,應(yīng)收賬款管理,貨幣資金管理,….,固定資產(chǎn)管理,財(cái)務(wù)分析,會(huì)計(jì)核算,憑證 管理,記帳 核算,成本 核算,….,審核 監(jiān)督,會(huì)計(jì) 政策,投融資管理,….,項(xiàng)目選擇,投資效 益分析,投資 決策,融資 管理,投資后 管理,預(yù)算審核,預(yù)算體系不完整，銷售預(yù)算缺乏可靠依據(jù)，沒有庫存預(yù)算,表示ＸＸＸＸ?zé)o,表示ＸＸＸＸ有,資料來源：內(nèi)部訪談,銷售預(yù)算,生產(chǎn)預(yù)算,人工預(yù)算,材料預(yù)算,資本支出預(yù)算,單位成本預(yù)算,銷售費(fèi)預(yù)算,預(yù)計(jì)損益表,銷售預(yù)測,庫存預(yù)算,預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表,現(xiàn)金預(yù)算,財(cái)務(wù)及管理費(fèi)預(yù)算,財(cái)務(wù)預(yù)算缺乏足夠的信息支持和分析，預(yù)算制定不切實(shí)際，預(yù)算管理沒有起到應(yīng)有的約束作用,資料來源：內(nèi)部訪談,財(cái)務(wù)監(jiān)督以事后控制為主，未起到參與決策和事前、事中控制與監(jiān)督的作用,已參與 應(yīng)參與但未實(shí)現(xiàn),采 購,計(jì)劃制定,生 產(chǎn),營 銷,支持服務(wù),技改開發(fā),財(cái) 務(wù) 分 析,事前及 事中控制,財(cái) 務(wù) 預(yù) 算,會(huì) 計(jì) 核 算,事 后 控 制,資料來源：內(nèi)部訪談,缺少應(yīng)收賬款信用政策和信用管理，應(yīng)收賬款控制制度不健全,安全,確認(rèn)損失,催收賬款,績效考核,控制制度,信用管理,信用政策,應(yīng)收賬 款管理,沒有規(guī)范的信用政策，缺少明確的信用標(biāo)準(zhǔn)和條件,沒有有效的信用管理辦法，缺少客戶的信用資料，憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理,僅由銷售人員對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行管理是不適當(dāng)?shù)?，?yīng)健全應(yīng)收賬款的控制制度,應(yīng)收賬款的管理，是現(xiàn)代企業(yè)營銷管理中的重要組成部分，是企業(yè)全程信用管理的核心所在。只有提高生產(chǎn)工人責(zé)任心和現(xiàn)場管理人員的管理水平，才是提高產(chǎn)品質(zhì)量的有效途徑,質(zhì)量改進(jìn)情況不佳，導(dǎo)致了質(zhì)量管理水平在原有水平上徘徊,客戶,昌順公司,質(zhì)量管理部,生產(chǎn)分廠,工序,責(zé)任人,質(zhì)量事故和質(zhì)量投訴的信息傳遞流程,沒有對(duì)不合格的產(chǎn)品為什么能夠出廠進(jìn)行反思并提出有效整改措施,公司生產(chǎn)管理部在質(zhì)量事故投訴中沒有起到任何作用，無法對(duì)相關(guān)的質(zhì)量問題分析找出質(zhì)量問題的重點(diǎn)并提出整改目標(biāo)、計(jì)劃、措施,問卷調(diào)查表明：93%的公司員工認(rèn)為今后的產(chǎn)品質(zhì)量有一定的提升空間,問：你認(rèn)為公司產(chǎn)品質(zhì)量在今后生產(chǎn)中提高的空間大不大？,生產(chǎn)分廠沒有對(duì)工段和相關(guān)責(zé)任人追究責(zé)任并采取措施提高質(zhì)量水平,公司的質(zhì)量改進(jìn)沒有進(jìn)展最主要的原因在于對(duì)出現(xiàn)質(zhì)量問題的產(chǎn)品缺乏跟蹤能力，責(zé)任不能有效地落實(shí)到個(gè)人 對(duì)質(zhì)量問題事后整改不力也是質(zhì)量難以提高的原因之一,資源來源：內(nèi)部訪談、問卷調(diào)查、內(nèi)部資料,生產(chǎn)部,公司生產(chǎn)運(yùn)作中存在問題的主要根源在于計(jì)劃、執(zhí)行、控制的不落實(shí)和不到位,計(jì)劃,執(zhí)行,控制,正確做法,現(xiàn) 狀,結(jié) 果,制度制定要科學(xué)，明確界定各部門、崗位的職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，必要的工作方法 計(jì)劃的程序要合理、快速，內(nèi)容要明確，傳遞要及時(shí),管理一方面要管好工人，另一方面更要管好管理人員自身的行為 執(zhí)行一定要伴隨著檢查和監(jiān)督，這才能把工作落到實(shí)處 工作的啟動(dòng)和撤銷，要明確通告相關(guān)的人,控制是要把實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果和預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)核對(duì)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，找出不足，然后利用考核去影響和引導(dǎo)執(zhí)行人在下次工作中改進(jìn),公司制度缺乏，部門變動(dòng)后相應(yīng)的制度沒有變更，有些部門經(jīng)理制定了一些制度根本沒法下發(fā)執(zhí)行 計(jì)劃制定不規(guī)范，內(nèi)容模糊，實(shí)際執(zhí)行中需要反復(fù)詢問,管理只針對(duì)工人，對(duì)于生產(chǎn)管理人員、技術(shù)人員管理不到位 一些工作的隨意性比較大，做好做壞沒有區(qū)別，有的工作變換部門后沒有相應(yīng)的通知 無論是生產(chǎn)分廠還是職能部門，沒有對(duì)階段性工作的書面分析,公司目前對(duì)生產(chǎn)分廠的控制取得了一定成效，但是生產(chǎn)管理部門自身工作做得不到位,工作中需要大量溝通，協(xié)調(diào)，許多工作都在做，但是和實(shí)際需要相差很大,資源來源：內(nèi)部訪談、內(nèi)部資料,營銷管理診斷,戰(zhàn)略診斷,組織結(jié)構(gòu) 診斷,運(yùn)作、財(cái)務(wù) 及營銷診斷,人力資源 管理診斷,企業(yè)文化 診斷,運(yùn)作管理,營銷管理,財(cái)務(wù)管理,長期以來，帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的生產(chǎn)觀念仍在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中有所體現(xiàn)，市場營銷觀念仍未完全樹立起來,在生產(chǎn)經(jīng)營過程中更多的是讓銷售來適應(yīng)生產(chǎn)， “以生產(chǎn)為中心”的觀念或多或少的在計(jì)劃、生產(chǎn)等部門的工作中體現(xiàn)出來 市場分析和研究工作不到位，缺乏專業(yè)人員從事市場信息的收集和分析工作 新產(chǎn)品的研制和開發(fā)仍處于起步階段，缺乏相應(yīng)的組織保障 調(diào)查顯示：員工普遍缺乏市場意識(shí),ＸＸＸＸ典型表現(xiàn),以改進(jìn)、增加生產(chǎn)為中心，企業(yè)生產(chǎn)什么，就銷售什么,十分重視市場研究，力求在消費(fèi)需求的動(dòng)態(tài)變化中不斷發(fā)現(xiàn)那些尚未得到滿足的消費(fèi)需求，并通過產(chǎn)品開發(fā)、價(jià)格、渠道、促銷等策略的制定去滿足這種需求,中心任務(wù)是集中一切力量增加產(chǎn)量、降低成本，提高銷售效率,以“顧客需求為中心”， 顧客需要什么，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)什么,基本內(nèi)容,主要作法,以產(chǎn)品供不應(yīng)求、不愁銷路為條件，以大批量、少品種、低成本的生產(chǎn)更能適應(yīng)消費(fèi)者需求為前提的,產(chǎn)生和存在的條件,產(chǎn)品供過于求，同時(shí)廣大居民個(gè)人收入迅速提高，有可能對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行選擇，企業(yè)間競爭加劇,生產(chǎn)觀念,市場營銷觀念,市場研究能力不足，難以對(duì)營銷決策、研發(fā)決策提供有力的支持,主 要 表 現(xiàn),對(duì)信息收集的內(nèi)容缺乏規(guī)范，沒有明確應(yīng)當(dāng)收集哪些信息，易導(dǎo)致信息收集隨意性大，全面性、客觀性不足 鑒于信息收集人員（如銷售、采購人員）素質(zhì)的局限性，難以對(duì)信息進(jìn)行有效判斷，信息的質(zhì)量（真實(shí)性、全面性和及時(shí)性）受到質(zhì)疑,信息收集,未對(duì)信息進(jìn)行深加工，也沒有明確哪些部門應(yīng)當(dāng)對(duì)哪些信息做哪些分析，導(dǎo)致各部門只對(duì)收集到的信息做一般的歸集及初步的分析，以定性為主，缺乏量化分析和深入研究 營銷機(jī)會(huì)分析和市場機(jī)遇的研究和選擇工作