【正文】 12） 薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的需求。 10）確定的薪酬體系應(yīng)高于平均水平。 8）通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系。 6）組織中每一項(xiàng)工作與其他工作都是可比的。 4）新的薪資體系將對(duì)員工起到更有效的激勵(lì)作用， 薪資體系將更為合理。也是非常有效的。一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)操作。有能力，機(jī)會(huì)就多。 3）資歷與工資無(wú)關(guān)。 1）能力測(cè)驗(yàn)：能力與工作的符合程度。 9）確定工資等級(jí)）確定工資等級(jí) 。 評(píng)價(jià)因素 權(quán) 重 點(diǎn) 值 責(zé) 任 40% 400 知識(shí)和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作環(huán)境 10% 100 合 計(jì) 100% 1000 7）確定子因素的比重并配點(diǎn)）確定子因素的比重并配點(diǎn) 如：責(zé)任細(xì)分（ 400點(diǎn)） 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 5級(jí) 80分 成本控制的責(zé)任 6級(jí) 40分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級(jí) 40分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí) 30分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí) 30分 工作結(jié)果的責(zé)任 6級(jí) 40分 組織人事的責(zé)任 5級(jí) 40分 法律方面的責(zé)任 5級(jí) 70分 決策的層次 5級(jí) 30分 8）根據(jù)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 如：總點(diǎn)數(shù)為 1000分。 5）確定評(píng)價(jià)因素記分總數(shù)，即總點(diǎn)數(shù)。 60（ 5）有極大風(fēng)險(xiǎn)。 40（ 4）有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題， 不會(huì)給公司造成多大影響 20（ 3）有一定的風(fēng)險(xiǎn)。責(zé)任的大小由 失敗后的損失作為判斷依據(jù) 。）子因素定義、劃分等級(jí)。 5）評(píng)價(jià)因素細(xì)分子因素）評(píng)價(jià)因素細(xì)分子因素 。 如： 責(zé)任 知識(shí)與技能 努力程度 工作環(huán)境 4）給評(píng)價(jià)因素定義）給評(píng)價(jià)因素定義 。 3）確定評(píng)價(jià)因素（報(bào)酬因素）。）確定需評(píng)價(jià)的崗位。 重要特征為重要特征為 ： 對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并 配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。 （點(diǎn)薪制）因素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)薪制） 原則與因素比較法大致相同。 如；責(zé)任 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 20元 15元 10元 4）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。）確定報(bào)酬因素。 量化的各種評(píng)價(jià)方法 1) 從所有的工作中找出從所有的工作中找出 15 — 20 個(gè)個(gè) ““ 關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵職務(wù) ”” 。限定如下：和熟練的。 1）辦公室、商業(yè)、財(cái)務(wù)方面最簡(jiǎn)單的例行工作； 2）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的 基礎(chǔ)工作。）根據(jù)分類因素對(duì)工作（職位）進(jìn)行分類。 將工作按價(jià)值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較。n 報(bào)酬因素：報(bào)酬因素： 是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。四、工作評(píng)價(jià)的方法四、工作評(píng)價(jià)的方法 工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)的方法n 工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)： 是工作分析的延伸。員工：?期望收益?希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足?高工作績(jī)效?高工作滿意度?繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績(jī)效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足?留住員工?可能提升期望不能滿足?矯正行為；懲罰?可能辭退?組織：?期望收益?提供報(bào)償員工與組織的契約模型 兩個(gè)基本假設(shè)n 個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的n 個(gè)人的公平感來(lái)自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較公平管理、公平管理基本模式個(gè)人 他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入 投入 I I1不公平感產(chǎn)生的條件n A增加投入n A要求減少產(chǎn)出n B減少投入n B要求增加產(chǎn)出n A或 B改變比較體系n A或 B分開n 其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB 公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：n 某一特殊的個(gè)人n 某一參考群體n 一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：n 改變個(gè)人的付出或行為的投入n 尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬n 歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋n 改變比較的體系 薪酬管理的思考之七：薪酬管理的思考之七：?jiǎn)T工的收益是員工的收益是 通過多種形式體現(xiàn)的；通過多種形式體現(xiàn)的； 其中，其中，獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要。n 經(jīng)濟(jì)契約：經(jīng)濟(jì)契約： 員工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取員工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)墓ぷ髋?，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的期望以外，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。將來(lái)的退休員工受股市波動(dòng)的影響將超過受管理層決策休員工受股市波動(dòng)的影響將超過受管理層決策失誤的影響失誤的影響n 員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)n 盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)的n 四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃n 斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃取得進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃n 員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的想法和建議，并因其建設(shè)性的努力而得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)性的努力而得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)n 建議流程建議流程流程 評(píng)估影響書各部門的建議 審查績(jī)效以確定盈利或虧空 審查整個(gè)程序 讓高層管理人員知道 流程 選擇建議 追蹤建議 與員工討論建議 實(shí)施建議管理層的評(píng)估巡視委員會(huì)生產(chǎn)部門委員會(huì)個(gè)人建議問題確認(rèn)n 拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）n 建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃n 如：產(chǎn)量?jī)r(jià)值增長(zhǎng)如：產(chǎn)量?jī)r(jià)值增長(zhǎng) 1% ? 員工得到相當(dāng)于總工員工得到相當(dāng)于總工資資 1%的獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)n 集體收益分享計(jì)劃集體收益分享計(jì)劃n 由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享因績(jī)效提高所產(chǎn)生的收益約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享因績(jī)效提高所產(chǎn)生的收益n 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃n 把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上，如果工作績(jī)效提高，則獲得超過一般意義的總，如果工作績(jī)效提高，則獲得超過一般意義的總報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬）和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬） 管理者如何解決公平問題管理者如何解決公平問題n 管理公平需要解決兩個(gè)方面的問題：管理公平需要解決兩個(gè)方面的問題：n 員工與組織的關(guān)系員工與組織的關(guān)系n 員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約n 員工與員工的關(guān)系員工與員工的關(guān)系n 員工之間的公平比較員工之間的公平比較n 來(lái)自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較來(lái)自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約、員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約n 心理契約：心理契約： 員工對(duì)組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的員工對(duì)組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。n 職業(yè)曲線（成熟曲線）職業(yè)曲線（成熟曲線） 經(jīng)驗(yàn)或工作表現(xiàn)的基本點(diǎn)，作為專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)或工作表現(xiàn)的基本點(diǎn)，作為專業(yè)技術(shù)人員提升工資的依據(jù)提升工資的依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線月薪獲得學(xué)位后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差70006000500040003000202310000 4 8 12 16 20 24 28 中高層管理人員的激勵(lì)、中高層管理人員的激勵(lì)n 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成n 基本工資基本工資n 短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金n 長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)n 津貼津貼n 薪酬確定：薪酬確定：n 中高層管理人員的相對(duì)稀缺性導(dǎo)致其決定的主要依中高層管理人員的相對(duì)稀缺性導(dǎo)致其決定的主要依據(jù)是建立在企業(yè)規(guī)模、銷售額或行業(yè)分類基礎(chǔ)上的據(jù)是建立在企業(yè)規(guī)模、銷