招聘面試技巧培訓(xùn)資料(參考版)
2025-02-19 23:20本頁面
【正文】 5. 詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的回答。 3. 公平、公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者。 一個(gè)出色的面試官 1. 仔細(xì)準(zhǔn)備。應(yīng)屆畢業(yè)生，判斷應(yīng)聘者的潛質(zhì)，是否有可能成為骨干或后備。喜歡的標(biāo)準(zhǔn)是：我和我的同事都愿意和應(yīng)聘者一起共事。面相之外，就是性格。成熟、真誠、教養(yǎng)、境界，這些都是會(huì)寫在臉上的。更多地是說氣質(zhì)和精神氣。 ? 對(duì)薪資詢問得很細(xì)的同學(xué)：對(duì)薪資的要求超過對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的重視 ? 過度包裝的同學(xué)：通常此類情況， HR會(huì)在初篩階段 Pass ? 愛學(xué)習(xí)、想考研、公務(wù)員和出國的同學(xué)： ，可以問： ，“談?wù)勀銓?duì)未來的打算和規(guī)劃，你的職業(yè)目標(biāo)是什么？” 之四：最后的幾個(gè)關(guān)注點(diǎn) ? 第一：面相要好。 之三：幾種基本情況 ? 部門骨干的概念：我們希望找到的是能夠成為部門骨干的員工，既然是骨干，首先需要是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)合作者，然后，必須具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。資深的銷售需要在這方面的經(jīng)歷； ? 借助此問題試探應(yīng)聘者在這種場(chǎng)合下的控場(chǎng)力以及和客戶交流的經(jīng)驗(yàn)； ? 尤其針對(duì)一般對(duì)應(yīng)屆生而言，可借此評(píng)估新人的心智和對(duì)這個(gè)行業(yè)的認(rèn)知。解決方案：首先做到了解最底層的職位需求即可。無論面試了多少人，總覺得不是那個(gè)想要的。集團(tuán)的校招結(jié)果也反應(yīng)出這一點(diǎn)?！? 之一，選擇優(yōu)秀的人還是合適的人？ ? 特別優(yōu)秀的固然不能放過，但也要通知幾個(gè)感覺中等一點(diǎn)的，留做后備選擇。 ? 薪資問題請(qǐng)應(yīng)聘者咨詢 HR。最好是過去實(shí)際發(fā)生的例子。 ? 面試官請(qǐng)一定要記?。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ?，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請(qǐng)一定要真誠、禮貌、適當(dāng)?shù)貙?duì)待同事 —— 哪怕他（她）還只是潛在的。 ? 專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門 面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，比如招會(huì)計(jì)由財(cái)務(wù)經(jīng)理面試，招 個(gè)電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試。 ? 人力資源在招聘的時(shí)候大多數(shù)時(shí)候是組織與安排的角色； HR在這個(gè)時(shí)候往往和對(duì)方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問題。 專業(yè)部門面試和 HR部門面試 ? 招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望 HR一個(gè)人把全部活都干完。 ? 用人緊急程度； ? 人才的市場(chǎng)儲(chǔ)備情況； ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才狀況； ? 團(tuán)隊(duì)合作情況。 可 評(píng) 估 的 信 息 面試綜合評(píng)估 ? 從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。 如何觀？ 面試后的評(píng)估階段 ——評(píng)估依據(jù) 1. 能不能 ——知識(shí)、技術(shù)、潛能、體力、耐力 2. 愿不愿 ——?jiǎng)訖C(jī)、興趣 3. 合不合適 ——個(gè)性、人格、工作壓力 4. 情景因素 ——居住地點(diǎn)、家庭 面試評(píng)估的技巧 1. 每次只評(píng)估一個(gè)候選人； 2. 逐項(xiàng)對(duì)各要素進(jìn)行評(píng)分； 3. 公平、公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者； 4. 注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺。 ３ .要充分發(fā)揮直覺效應(yīng)和綜 合效應(yīng)。（果斷打斷滔滔不絕者） 如何問？ 面試官在面試場(chǎng)上更貼近以下哪種角色 ？ A 主持人 B 法官 C 律師 D 教授 √ 面試中的注意事項(xiàng) 1. 不要以貌取人，誤入歧途。 ，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 ，可不是面試主持人，請(qǐng)記住！ “ Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題，多問開放性問題。 4. 立即整理面試記錄。 2. 告訴應(yīng)聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期， 不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否被應(yīng)聘。 不要花太長的時(shí)間，通常五分鐘之內(nèi)。 請(qǐng)應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。其技巧在于追問，并且不經(jīng)意的插入十分細(xì)節(jié)性的問題，以了解應(yīng)聘者的具體經(jīng)驗(yàn)和判斷他（她）是否在夸大其詞或說謊。 STAR原則 ? S – situation（情景）， Ttask（任務(wù)）， Aaction（行動(dòng)）， Rresult（結(jié)果）。 6. 要注意應(yīng)聘者的情緒。 引導(dǎo)并讓應(yīng)聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷。 3. 探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 行為面試法的技巧 1. 從好的事件開始詢問?！? ? 從這個(gè)問題來考察應(yīng)
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