【正文】 第一層是基本戰(zhàn)略；第二層是發(fā)展戰(zhàn)略；第三層是競爭戰(zhàn)略；第四層是指導(dǎo)戰(zhàn)略 ? 用知識管理、成長管理改造人力資源管理 – 企業(yè)真正的發(fā)展是把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工提供成長所需的技能，如授權(quán)、知識等來進(jìn)行成長管理。因此必須利用穿透性思考來認(rèn)識企業(yè)的系統(tǒng)。 ? 用組織智商改造企業(yè)決策及執(zhí)行能力 – 華彩咨詢機構(gòu)主張把企業(yè)的競爭力建立在這樣的基礎(chǔ)上 —— 企業(yè)會思考和聰明的決策，能夠從運作中總結(jié)經(jīng)驗、知識。獨立研發(fā)出四層級戰(zhàn)略、組織智商、全景入模管理、分子公司遠(yuǎn)程曲線管理和 SDA管理模式 等管理咨詢方案，形成了完整的華彩思想庫。華彩咨詢機構(gòu)由白萬綱先生傾力創(chuàng)建。同樣，我們期望客戶能夠以領(lǐng)導(dǎo)的姿態(tài)積極投入，共同設(shè)計和推行計劃項目，做出決定性的選擇，足令項目得以成功地完成 – 華彩與客戶緊密合作，分工協(xié)作，爭取最佳的效益，客戶不單獲得可觀的經(jīng)濟回報，而且可以籍此掌握和采用更有效的營業(yè)方針、技巧和科學(xué)的思維方法。對關(guān)鍵崗位的職責(zé)說明標(biāo)準(zhǔn)化和文檔化 形成 形成 形成 形成 服務(wù) 服務(wù) 服務(wù) 服務(wù) 組織結(jié)構(gòu)梳理和關(guān)鍵崗位職責(zé)的說明 18 績效管理設(shè)計思路： 目標(biāo)： 在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績效經(jīng)營和管理秩序 設(shè)計原則 ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ?績效透明化 ?管理系統(tǒng)化 ?績效與激勵機制薪酬結(jié)合 描述 ?建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念，將集團戰(zhàn)略目標(biāo)落實到各層級各人的頭上 ?通過建立績效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營績效 ?為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具 ?建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通 ?系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效 ?以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的 “人管人 ” ?上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分 ?清晰地將績效表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合 ?保證個人績效表現(xiàn)對個人有明確的后果 ?為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 19 績效管理應(yīng)該和其它人力資源管理職能緊密結(jié)合 績效管理 人力資源規(guī)劃 基礎(chǔ)性指導(dǎo)政策、方針、原則 組織管理 培訓(xùn)管理 崗位設(shè)計 工作說明書 工作標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理 成長管理 工作目標(biāo) 部門、員工成長信息 激勵管理 薪酬管理 培訓(xùn)體系 成長管理 績效考核表現(xiàn) 發(fā)展不足或欠缺，提出培訓(xùn)要求 薪酬發(fā)放依據(jù) 成長管理優(yōu)化，規(guī)范信息 20 通過績效與基本工資掛鉤，使目標(biāo)和回報之間的關(guān)系透明化 薪點表 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎勵 KPI高分的優(yōu)異者 ? 績效不佳的將得不到或得到很少獎勵 注 1 2 3 4 4級以上 0% 0% 0% 1級 % 1級 % 1級 1級 2級 2級 1級 3級 3－ 4級 2級 3級 2級 績效 21 績效體系必須和薪酬體系相結(jié)合 進(jìn)行評估與評級 將績效與薪酬相掛鉤 進(jìn)行反饋 ?進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評估 ?用加權(quán)績效總分作為總體績效表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對改進(jìn)的方面進(jìn)行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 設(shè)訂薪酬與激勵水平 ?制定原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確績效評價尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高、獎金與績效成就關(guān)系表 ?在績效審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重 確保績效和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到相應(yīng)水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便后期改進(jìn)工作 22 激勵與績效的掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預(yù)計績效獎金 基本工資+100% 預(yù)計績效獎金 績效評估分?jǐn)?shù) ?如實際績效合約分?jǐn)?shù)高于 150，績效獎金為預(yù)計績效獎金的二倍 ?如實際績效合約分?jǐn)?shù)低于 80，無績效獎金 ?如實際績效合約分?jǐn)?shù)在 80與 140 之間，績效獎金 =預(yù)計績效獎金X(1+%X(實際績效合約分?jǐn)?shù) 100)) 23 績效－激勵表格還可以用于員工升遷的決策 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ?提升一級 優(yōu)異者 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ?提升一級 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備升遷計劃 ?提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備升遷計劃 ?提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ?退出 失敗者 ?退出 失敗者 ?警告 ?退出 績效差 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 升遷表 24 目錄 ? 項目背景 ? 華彩咨詢對宏一電子的初步理解 ? 宏一電子面臨的人力資源管理的問題 ? 此次咨詢項目的主要思路 ? 項目內(nèi)容、實施方法與預(yù)期目標(biāo) 步驟一：項目規(guī)劃 步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷 步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 步驟四：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 步驟五：薪酬激勵體系的設(shè)計 步驟六：招聘體系設(shè)計 步驟七：培訓(xùn)體系設(shè)計 步驟八：項目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃 ? 華彩咨詢簡介 25 項目具體的工作流程及內(nèi)容，分四個階段、八個步驟展開（ 1/2） 宏一電子人力資源管理項目流程 1 3 2 4 階段一：項目啟動 階段二：企業(yè)現(xiàn)狀分析 階段三：方案設(shè)計（ 1/2） 3 2 1 宏一電子項目啟動 ? 對項目整體規(guī)劃，確定項目操作目標(biāo)、工作內(nèi)容及實施步驟等 ? 成立項目小組，明確項目小組的成員及主要職能 ? 明確華彩與宏一雙方在本項目中的角色、分工和溝通方法等 人力資源管理現(xiàn)狀診斷 ?明晰公司的使命、愿景、核心價值觀 ?明晰公司在人力資源戰(zhàn)略與政策設(shè)想 ?對公司人力資源管理現(xiàn)狀有清晰、深入的了解 ?根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，提出問題解決方案的設(shè)想 ?分析和明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位 ?科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé) ?科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 ?設(shè)計集團績效管理體系整體架構(gòu) ?組織決委會及職能小組進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)計培訓(xùn) ?設(shè)計集團公司各層級及核心崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，明確各自的管理要項 ?設(shè)計績效管理與薪酬、招聘、培訓(xùn)等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 26 項目具體的工作流程及內(nèi)容，分四個階段、八個步驟展開（ 2/2） 宏一電子人力資源管理項目流程 1 3 2 8 階段三：方案設(shè)計（ 2/2） 7 6 5 招聘體系設(shè)