【正文】 7:28:34 下午 7:28 下午 19:28:34四月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家告訴。 四月 217:28 下午 四月 2119:28April 02, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 四月 21四月 2119:28:3419:28:34April 02, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 19:28:3419:28:3419:28Friday, April 02, 20231知人者智，自知者明。 19:28:3419:28:3419:284/2/2023 7:28:34 PM1越是沒有本領的就越加自命不凡。 7:28:34 下午 7:28 下午 19:28:34四月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。 四月 217:28 下午 四月 2119:28April 02, 20231少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 四月 21四月 2119:28:3419:28:34April 02, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 四月 2119:28:3419:28Apr2102Apr211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 四月 21四月 21Friday, April 02, 2023很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/4/2 19:28:3419:28:3402 April 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 02 四月 20237:28:34 下午 19:28:34四月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 19:28:3419:28:3419:28Friday, April 02, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 19:28:3419:28:3419:284/2/2023 7:28:34 PM1以我獨沈久，愧君相見頻。上海 譽方企業(yè)管理有限 公司128上海 譽方企業(yè)管理有限 公司 129上海 譽方企業(yè)管理有限 公司 130謝謝靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ” 控制 ” 、新制強調(diào) ” 激勵 ” 。 (過去過去 :提成比例提成比例 k值，值， 不同科室不同科室 標準不一標準不一 ) 100%直接歸屬醫(yī)師貢獻與控管力度、獎金直觀效果強。p醫(yī)師執(zhí)行收入。透過 工作量價值 與分配，同實體現(xiàn) 收入、風險、技術、 質(zhì)量 等面向價值?？冃ЧべY從 多收多得 走向 多勞多得 ，甚至 優(yōu)勞優(yōu) 得 ?？冃Ъ?目標更明確 ，績效工資效果更易體現(xiàn) 工作積極性 。醫(yī)療人員績效工資從與科室收入 掛鉤 走向 脫鉤 ，完全符合衛(wèi)生部要求。確保醫(yī)院效益216?？剖铱冃ЧべY分配管理? 績效工資分配實行院對科室，科室對員工二次考核分配的模式，科室應發(fā)績效工資（績效工資）乘以醫(yī)院對科室考核分值后，扣除罰款為科室實發(fā)績效工資（績效工資），科室實行二次分配；收益性科室內(nèi)部分配? 收入性科室主任（護士長）實發(fā)績效工資＝［科主任（護士長）崗位系數(shù) /全科崗位系數(shù)總和 本科室應發(fā)績效工資總額］ 本崗位 KPI考核分數(shù)? 收入性科室員工實發(fā)績效工資 =［本人崗位系數(shù) /全科崗位系數(shù)總和 本科室應發(fā)績效工資總額］ 本崗位KPI考核分數(shù) 非收益科室內(nèi)部分配? 部門科室績效工資 =［全院收入性科室崗位平均績效工資的 % 本部門價值系數(shù) 本部門崗位價值系數(shù)之和］ 本部門 KPI考核分數(shù)（百分率）? 崗位績效工資 =［ 本人崗位系數(shù) /全科崗位系數(shù)總和 本科室績效工資總額］ 本崗位 KPI考核分數(shù) 五、成本核算與績效工資分配制度改革建立工作業(yè)績導向為主的績效工資分配制度工作量績效獎金按崗按崗取酬取酬按工作按工作量量取酬取酬按工作業(yè)按工作業(yè)績?nèi)〕昕內(nèi)〕臧磩趧辗峙浒磩趧辗峙浒葱史峙浒葱史峙浒促|(zhì)量分配按質(zhì)量分配 落實個人落實個人 (職務職務 )工作量績效考核工作量績效考核以職務與工作指針實施績效考以職務與工作指針實施績效考核核2023/4/2 上海譽方企業(yè)管理有限公司 120實施工作量 績效工資 制度216。評估對象 科室當月的整體表 現(xiàn)評估主體 醫(yī)院 經(jīng)營 管理 辦 公室評估指標 科室當月收入是否超 過 盈 虧 平衡點 P評估標準 科室當月收入的高低和成本控制的多少評估方法 獎 金量表法績效目標 鼓勵多 勞 多得，提高醫(yī)院 綜 合服 務 水平和服 務質(zhì) 量。l成本讓利。l改變節(jié)余提成比率。l獎金制度未能鼓勵專科特色發(fā)展 (如手術、治療、處置 )l科室成本數(shù)據(jù)為落后指針或被動接受醫(yī)院攤提。l收入采取分類提成，缺乏有效控制與科學依據(jù)。2023版制度要求 產(chǎn) 品功能呼 應 績 效管理模式 支持效果主 導 型、行 為 主 導 型、能力主 導 型、平衡 計 分卡、 KPI、 360度等多種 績 效管理模式； 豐富的考核指 標 體系 預 置常 見 的醫(yī)院 績 效指 標 ，考核指 標 全面覆蓋醫(yī)院 經(jīng)濟 、 質(zhì) 量、效率等各個 領 域； 考核指 標權 重與目 標值 可以自行 設 定； 考核指 標 之 間 的關系可以自行定 義 ； 支持以 戰(zhàn) 略地 圖為 核心的平衡 計 分卡管理指 標 體系 設計 ， 實現(xiàn) 可 視 化的 績效管理與運 營監(jiān) 控； 靈活的 績 效考核方案 支持多 績 效考核方案 設計 ； 支持一個指 標 多人考核，分配不同的 權 重自 動統(tǒng)計 考核 總 得分； 支持指 標 體系的嵌套 設計 ，一個關 鍵 指 標 得分可以由一套指 標綜 合 評 價考核； 績 效考核 支持不同來源數(shù)據(jù)的自 動統(tǒng)計 ，包括 經(jīng)濟 數(shù)據(jù)、工作量數(shù)據(jù)、各種 問 卷 調(diào)查 數(shù)據(jù)及其定性指 標 的量化等； 績 效系 統(tǒng) 與其他系 統(tǒng)緊 密集成，自 動 取出關 鍵績 效數(shù)據(jù)，保 證績 效考核數(shù)據(jù)的準確及 時 ； 針對 不能采用指 標 打分的考核形式，能 夠 提供目 標 任 務 的 計 劃、 執(zhí) 行 錄 入等功能， 實現(xiàn) 全方位的考核，彌 補 指 標 考核的缺陷； 提供多種 績 效溝通與 匯報 機制，日常工作與關 鍵 任 務 在系 統(tǒng) 內(nèi) 詳細 登 記 ，將 績 效管理工作日常化，提高 員 工 績 效； 提供移 動 考核方式， 對 于 現(xiàn)場 工作量比 較 大的考核任 務 ，通 過 智能客 戶 端進 行移 動 考核，考核數(shù)據(jù)自 動傳輸 ，提高考核效率； 薪酬 計 算 支持 績 效考核 結 果自 動 參與 績 效 獎 金 計 算， 實現(xiàn) 薪酬激勵； 支持一人多 崗 管理，各種 崗 位的考核 結 果自 動匯總 ，參與 績 效 獎 金 計 算； 支持 績 效 獎 金 發(fā) 放到個人，通 過崗 位系數(shù)，科室內(nèi)部考核等手段 實現(xiàn)績 效獎 金的合理分配； 支持 績 效工 資 的 單 獨 發(fā) 放或者與薪酬工 資 一起 發(fā) 放的兩種模式。 個人績效分配的方式 ? 個人產(chǎn)值 ? ?平均分配 ? ?出勤工時 ? ?職務津貼 ? ?混合制 行政后勤人員 ? 庫管人員 ? –存貨金額 ? –存貨周轉(zhuǎn)率 ? –盤點正確率 ? –物品損耗率 ? –閑臵物品金額 ? ?掛號收費人員 ? –服務項目 ? –服務量 ? –病人滿意度 ? ?機電人員 ? –定期保養(yǎng)執(zhí)行率 ? –水電成本 ? 采購部門 ? –延遲時間 ? –準時交貨率 ? –成本下降率 ? –合格供應商商家數(shù) ? ?人力資源部門 ? –人員流動率 ? –關鍵部門人才留用率 ? –員工生產(chǎn)力 ? –不適任員工率 ? –訓練及格人數(shù) ? ?財會部門 ? –資金取得成本 ? –帳款回收天數(shù) ? –不良帳款比率 ? –賬單錯誤率 ? ?營銷部門 ? –客戶增加率 ? –客戶流失率 ? –管銷費用比率 ? –客戶訴怨率 績效管理信息系統(tǒng) ? 以醫(yī)院為主體，支持院、科、個人三級績效管理模式，同時靈活的績效管理系統(tǒng)能滿足衛(wèi)生主管部門的要求。 ? ?屬全薪納入評核者，每月部門績效獎金應先扣除基本薪資，余額再行分配。上海建安醫(yī)院投 資 管理公司 93360度反饋評價? 自評? 同事評? 上級評? 下級評? 顧客評上海建安醫(yī)院投 資 管理公司 94關注 醫(yī)院績效考核偏差 暈輪效應同好偏差偏見過分寬大或嚴格主觀性偏差近因性偏差以偏蓋全集中趨勢 板塊效應對照效應影響 醫(yī)院開展績效管理的主要因素? 觀念問題? 動力問題 ? 管理者素質(zhì)問題 2023/4/2 上海譽方企業(yè)管理有限公司 95績效 管理存在的問題? 有些工作無法客觀衡量　　　　　　　　　　　　　　　　　? 上級沒有就績效指標和 /或目標的制定與員工充分溝通　　　 ? 員工認為上級的評價不夠客觀或全面　　　　　　　　　　　? 績效指標的目標值很難進一步分解　　　　　　　　　　　　? 沒有科學制定績效考核指標的方法　　　　　　　　　　　　? 不能有效的幫助高層管理人員發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題　　　　? 員工對績效管理工作參與不積極　　　　　　　　　　　　　 ? 其他　　　　　　　　　　　　　　2023/4/2 上海譽方企業(yè)管理有限公司 96醫(yī)師 PF分配制度介紹 ? 年資積分 ：? ?依主治醫(yī)師年資及職位設定 ? ?尊敬資深醫(yī)師過去所貢獻的苦勞 ? ?獎勵有所成就年輕醫(yī)師的功勞 收入積分 ? 以該科主治醫(yī)師年資積分總數(shù)為基礎 ? ?依醫(yī)師個人當月之診療收入占該科診療收入總數(shù)之比例分配之 科內(nèi)績分 ? 以該科主治醫(yī)師年資積分總數(shù)為基礎 ? ?以下列項目由主管評核 ? –行政職務 (20%) ? –對科貢獻 (10%) ? –研究及教學 (50%) ? –主任評核 (5%) ? –院長評核 (10%) 科內(nèi)績分評核項目 (一 ) ? 行政職務 (20%) ? –現(xiàn)為科 (系 )負責人 (5%) ? –負責科教育委員工作 (5%) ? –負責科事務委員指導工作 (2%) ? –負責科研究委員指導工作 (3%) ? –擔任各項委員會之委員 (3%) ? –擔任?？撇》恐魅?(2%) ? 46 科內(nèi)積分評核項目 (二 ) ? 對科內(nèi)貢獻度 (10%) ? –對于科醫(yī)療技術之提升貢獻 (4%) ? –曾任科負責人 (4%) ? –參與公共事務如：醫(yī)學會，健保局 (2%) ? 研究教學 (50%) ? –本院職位及部定教師資格 ? –三年內(nèi)學術論文發(fā)表 ? –三年內(nèi)學術研究 ? –教學訓練 ? ?醫(yī)療質(zhì)量：采加減分，共計 10項，如： ? –擔任各項委員會缺席 –1分 ? –實 (見 )習醫(yī)師推選之優(yōu)良醫(yī)師 + 科內(nèi)積分評核 ? 總分：科內(nèi)積分總和須等于該科年資積分總和 ? ?配分標準：依各項目之分數(shù)比率乘以該科年資積分總和所得即為該項次之總和分數(shù) ? ?設定范圍：以院區(qū)醫(yī)務?？茷榭苾?nèi)積分之配分單位 收入計算? 計算期間 ? 以每月一日至當月最后一日為周期 ? ?給付日期 — 翌月六日發(fā)給 ? ?積分計算：年資積分、收入積分及科內(nèi)積分以各占三分之一為原則 (科內(nèi)積分計算方式另依科內(nèi)積分評核作業(yè)細則辦理 )