招聘招聘最容易被遺漏的30個招聘細節(jié)(參考版)
2025-02-17 13:43本頁面
【正文】 ? 面試前先與應聘者定向，有利于他們了解面試的方式和目的。 ? 總結面試中的做的好和需要提升的地方 面試評價應注意： ? 作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標準，并要將其自始至 終地應用在每一位求職者身上。所有才能的平均分至少是 3分才可以被列入考慮范圍。 如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？ ? 看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明 ? 做過什么是 經驗 ，做成什么是 能力 ，怎么做成的是 思維方法 ? 多設計一些與行為相關的問題 ? 追問細節(jié) 作出最后的選擇決定 ? 使用系統(tǒng)化的評價方法 ? 量化法 ? 偏重法 ：公司要招聘一位軟件工程師，有兩位進入復試的應聘者 TK和 CY。 ? 組織得好的角色扮演 ? 考察人際關系能力，服務意識及領導風格頗有效 ? 應基于應聘者將來工作中會面臨的實際情景之上 ：部門經理 假設你現(xiàn)在是一個業(yè)務部門經理，如何激勵一個高技能低意愿的員工？ 如果面試時有 2人以上，可一人扮演經理，一人扮演員工； 如果面試僅為單獨進行，可讓應聘者扮演經理，面試官扮演員工； ? 考察應聘者知識面、快速應變能力、危機應對能力 ? 面試中提出情景問題的好處： ? 缺乏經驗的應聘者可借此展示自己的潛力 ? 你可以用結構合理，前后一致的形式向應聘者提供有深度的不同背景 ? 你可以在短時間內考察各種與工作有關的具體情景 如何設計情景模擬？ ：項目經理 你目前手頭上有幾個緊急的事情需要處理： 臨時通知，馬上必須趕去機場接非常重要的客戶 。 問題與問題間的區(qū)別 如何發(fā)問？ ? 連串式提問 (多項式 ) ? 考察應聘者的應變能力、思維能力、情緒的穩(wěn)定性和記憶力，在連串式提問下應聘者會感受到一種壓力，這正是提問者的目的之一。 對方回答了優(yōu)點，與貌似缺點的優(yōu)點。但我真正想了解的是你當時為解決這一問題所采取的行動及其結果。 理論性回答：對方可能陳述了自己如何處理問題的看法。 與行為無關的回答：指回答是理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點。 追問（ Followup） Actual example from past experience 如何通過行為面試法有效提問？ ? 與過去行為有關的面試問題 ? 確認與行為有關的回答：行為性與非行為性 與行為有關的回答：指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答。 ? 意見 STARs
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