招聘寶典之標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立教材(參考版)
2025-02-14 09:42本頁面
【正文】 案例：劉邦和項羽 ? 任何企業(yè)之間的競爭 歸根到底都是人才的競爭 ! 人事部門稱呼的變化： 綜合管理部（辦公室） 行政人事部 人事部 人 力資源部 人力資本部 人力資本開發(fā)部 ? 人力資源經(jīng)理人的鼻祖 —— DaveulRich 說過： 成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進公司全球的業(yè)務(wù) 。 憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。 案例：招聘軟件工程師 (1) 來源在哪里（大學(xué)計算機專業(yè) ,培訓(xùn)學(xué)校） (2) 國內(nèi)有哪些大學(xué)軟件開發(fā)專業(yè)排名在前十位 (3) 這些專業(yè)的學(xué)生流向哪里 傳統(tǒng)理論 : 一、成本領(lǐng)先：換句話說就是，東 西賣得便宜。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機會，你不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。 232前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系； 三、最后一個 “ 2”是兩年。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現(xiàn)，他就不會再等，兩周他就走了； 二、 “ 3”是三個月試用期。 事實是：招聘錯誤帶來的損失是巨大的 招聘成本的增加 工作進度的影響 員工士氣的影響 承擔(dān)巨大的風(fēng)險 案例：進入的是公司，離開的是上司 一、 “ 2”是兩周。 外訓(xùn) ? 讓新員工很清楚的知道我能夠做到什么樣的位置 ? 每一個臺階的要求 ? 目標(biāo)清晰 ? 晉升通道 一、招聘工作的認識誤區(qū) 二、現(xiàn)代企業(yè)招聘體系的發(fā)展趨勢 三、各類招聘模式的運用技巧 四、人才測評的運用與注意事項 五、標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立 六、各崗位考核 KPI的設(shè)計要點 七、人力資源各大模塊在招聘中的運用 招聘寶典之招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)一：招聘最簡單，誰都可以做！ 原因： 60%以上的 HR工作者是從招聘開始進入人力資源領(lǐng)域的 ! 事實是：珠三角 60%的企業(yè)招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的招聘技能培訓(xùn) ! 我一生看人 ,準(zhǔn)確率只有 70% 一般招聘 人才測評 38% 專業(yè)測試 小組面試 66% 其他調(diào)查等 誤區(qū)二：面試很簡單，就是聊天； 事實是：面試是一項系統(tǒng)科學(xué)流程 二三十分鐘判斷一個人幾十年養(yǎng)成的性格，你認為是很容易的事情？ HR招聘的三個階段 : 無處不是山，無處不是水 專家 見山還是山 ,見水還是水 第
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1