【正文】 2023年 2月 28日星期二 1時(shí) 16分 12秒 01:16:1228 February 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 2月 28日星期二 上午 1時(shí) 16分 12秒 01:16: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :16:1201:16Feb2328Feb23 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , February 28, 2023 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023年 2月 28日星期二 1時(shí) 16分 12秒 01:16:1228 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 2023年 2月 28日星期二 上午 1時(shí) 16分 12秒 01:16: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 01:16:1201:16:1201:16Tuesday, February 28, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 01:16:1201:16:1201:162/28/2023 1:16:12 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 上午 1時(shí) 16分 12秒 上午 1時(shí) 16分 01:16: 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 2月 上午 1時(shí) 16分 :16February 28, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :16:1201:16:12February 28, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 :16:1201:16Feb2328Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 , February 28, 2023 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 “ 人力資源管理與各部門管理者的關(guān)系？ ” 從訪談中受訪者的觀點(diǎn)、視角分析，中層管理人員對(duì)落實(shí)公司人事政策、為完成任務(wù)而維護(hù)員工隊(duì)伍的認(rèn)識(shí)頗深，但對(duì)自己與人力資源管理的關(guān)系缺乏整體認(rèn)識(shí)，更多的是考慮 “ 公司 ” 、 “ 人力資源部 ” 等管理部門的政策要求，工作中趨向于被動(dòng)、等待。崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價(jià)值＝ f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 ) ? 崗位工資設(shè)計(jì)程序： 水平確定崗位工資的具體數(shù)額 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 公司大多數(shù)員工的收入與日常工作績(jī)效關(guān)聯(lián)度很低，缺乏考核機(jī)制的支持 由行政級(jí)別和職稱決定，雖可名為“崗位”工資，但實(shí)際上是級(jí)別工資或級(jí)別津貼，不是完全意義的崗位工資 績(jī)效工資 崗位工資 年功工資 福利 對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的肯定 企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映（靜態(tài)價(jià)值） 員工按崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值的反映 （動(dòng)態(tài)價(jià)值） 以價(jià)值為中心的薪酬體制對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的闡釋 各部分工資間的比例結(jié)構(gòu)，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同而確定。 理想的崗位工資設(shè)計(jì) ? 崗位工資設(shè)計(jì)目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，即崗位價(jià)值；將崗位價(jià)值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達(dá)到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對(duì)其達(dá)到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。只要行政級(jí)別相同，崗位工資即大致相同，只是業(yè)務(wù)部門和管理部門有一些差距，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等等因素。但是實(shí)際收入中固定的成分過(guò)多，缺乏激勵(lì)。 因此，有必要對(duì)大連中遠(yuǎn)物流公司影響薪酬水平和差異的主要因素進(jìn)行分析診斷，以利于建立更加科學(xué)、更符合員工和企業(yè)價(jià)值的薪酬體系。 經(jīng)調(diào)查，在將收入與公司內(nèi)類似崗位人員比較和與自己的付出相比時(shí)，員工的不滿情況尤為突出。 理想的員工考核模式 ?考核內(nèi)容： 既要對(duì)人，也要對(duì)事，能力、態(tài)度考核與業(yè)績(jī)考核相結(jié)合 既重視成績(jī)，也關(guān)注付出，結(jié)果考核與過(guò)程考核相結(jié)合 既要衡量硬性結(jié)果，也要衡量軟性結(jié)果，量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合 要全面考查，更要強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，整體評(píng)價(jià)與關(guān)鍵指標(biāo)考核相結(jié)合 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，與公司、部門和崗位的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)高度一致 ?考核依據(jù)： 對(duì)事實(shí)的觀察、記錄 ?考核程序： 規(guī)范，公開(kāi)，公正 進(jìn)行日常的和針對(duì)考核的溝通、指導(dǎo)、反饋（事前、事中、事后） ?考核周期： 針對(duì)不同類型崗位，不同考核內(nèi)容，采取不同考核周期 對(duì)能力、態(tài)度宜采取較長(zhǎng)周期，所謂 “ 路遙知馬力，日久見(jiàn)人心 ” 對(duì)可及時(shí)反映的業(yè)績(jī)狀況宜采取較短周期，以求及時(shí)激勵(lì)、改善 績(jī)效管理體系 崗位體系 激勵(lì)體系 公司目前的考核、考評(píng)機(jī)制所體現(xiàn)的 “ 目標(biāo)管理 ” 與現(xiàn)代企業(yè)所追求的有效的目標(biāo)管理有著很大差距 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 階段目標(biāo) － 公司總績(jī)效目標(biāo) 部門目標(biāo) 職能目標(biāo)分解 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 分目標(biāo) 分目標(biāo) 分目標(biāo) … … … … … … 逐級(jí)分解 崗位目標(biāo) 崗位目標(biāo) 崗位目標(biāo) 目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人 班組目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)管理模式 將公司的總體目標(biāo)按照職能向各級(jí)部門逐層分解，最終落實(shí)到基層的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，以此為基礎(chǔ)實(shí)行分級(jí)績(jī)效管理，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的目標(biāo)管理。 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 大連中遠(yuǎn)物流目前尚未建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系 大連中遠(yuǎn)物流的員工考核模式 有對(duì)業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)考核，但是沒(méi)有將指標(biāo)分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績(jī)同收入有聯(lián)系，但不是明確的線性關(guān)系。競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則應(yīng)具有先進(jìn)性、開(kāi)放性，是圍繞價(jià)值創(chuàng)造而展開(kāi)。 由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說(shuō)明書(shū)，使類似崗位評(píng)價(jià)、薪酬體系、培訓(xùn)計(jì)劃制定等工作缺乏依據(jù)。 工作 人 設(shè)立崗位分配職責(zé) 配備人員履行職責(zé) ? 脫離實(shí)際需要安排工作 ? 貢獻(xiàn)價(jià)值偏離公司目標(biāo) ? 人浮于事 ? 成為冗員 ? 影響其他崗位工作 ? 影響整體效率和氣氛 設(shè)立崗位安排人員 崗位 明確崗位職能和 要求 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 評(píng)價(jià)崗位價(jià)值 妥善處理離崗 事事有人做 人人有事做 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求 無(wú)論在人員配置的規(guī)劃中，還是在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實(shí)際職能和要求為依據(jù)。 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位 崗位是承載組織職責(zé)的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動(dòng)開(kāi)展的效率和效果。 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理體系診斷 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績(jī) 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵(lì) 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系中的主要問(wèn)題 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理體系中存在的主要問(wèn)題 崗位體系 績(jī)效管理體系 管理制度 激勵(lì)體系 ?崗位說(shuō)明書(shū)缺失 ?缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系 ?崗位退出機(jī)制缺失 ?績(jī)效管理體系尚未形成 ?沒(méi)有明確的針對(duì)個(gè)人的考核 ?部分人力資源管理制度優(yōu)待整合 ?薪酬中固定部分過(guò)多，缺乏激勵(lì) ?薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單同行政級(jí)別掛鉤 崗位體系缺乏所帶來(lái)的基本問(wèn)題