珠寶行業(yè)人力資源管理--績效考核(參考版)
2025-02-08 11:16本頁面
【正文】 考核系統(tǒng)自身的有效性 52 考核期限 加強平時的考核 53 績效考核 (Performance Appraisal) 績效反饋 54 考核的生命線：雙向溝通 ?考核初期：確認考核標準和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道 ， 及時交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進措施進行溝通 ?？己说慕ㄗh 2 ? 不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 ? 不要讓所有評價者都評價所有方面 ? 在評價中包含目標設定 ? 有規(guī)律地執(zhí)行 360176?？己说慕ㄗh 1 ? 360176。 37 考核的方法 6 ? 優(yōu)點 ? 努力排除主觀因素的影響 ? 考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎之上 ? 可根據(jù)考核結(jié)果明確改進方向 ? 缺點 ? 工作量大 ? 加減分項目及幅度確定較難 38 考核的方法 7 強制選擇法 ? 從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述 ? 按照“投射”法進行評分 39 考核的方法 7 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 對顧客負責 2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神 3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差 3b. 缺乏良好的工作習慣 40 考核的方法 7 ? 優(yōu)點 ? 排除主觀傾向 ? 可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果 ? 缺點 ? 缺乏直觀性，不易理解 ? 設計過程復雜，成本高 41 考核的方法 8 平衡記分卡 ? 對部門考核的意義 ? 全面理解員工的義務 ? 部門領導的績效 ? 指標 ? 財務結(jié)果 ? 顧客 ? 內(nèi)部業(yè)務 ? 創(chuàng)新和學習 42 考核方法總結(jié) ? 基于特征的方法 (Trait based)： ? 配對比較法；等差圖表法；點因素法；歐德偉法；等級分配法 ? 基于行為的 (Behavior based)： ? 關鍵事件記錄法；行為錨定評分法 ? 基于結(jié)果的方法 (Result based)： ? 產(chǎn)量考核；目標管理 43 績效考核 (Performance Appraisal) 績效考核體系的設計 44 績效考核體系的設計 ? 績效考核的內(nèi)容 ? 績效考核結(jié)果的控制 ? 績效考核的執(zhí)行者 ? 績效考核期限 45 三類考核方法的側(cè)重點 基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果的方法 工作知識 力氣 眼 —47 績效考核結(jié)果的控制 強制分布 ? “兩頭小，中間大” ? 績效最高的 15％ ? 績效較高的 20％ ? 績效一般的 30％ ? 績效低于要求水平的 20％ ? 績效很低的 15％ 48 影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素 ? 企業(yè)人員的素質(zhì) ? 企業(yè)文化 /企業(yè)氣候 ? 考核重點 ? 工作特性 49 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 ? 必須能全面考慮每一個事實 。 ? 收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要 、 兼顧發(fā)展員工潛能為原則 。 30 考核的方法 4 ? 優(yōu)點 ? 不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的 ? 有利于使考核結(jié)果準確反映績效 ? 缺點 ? 在量化上依舊靠主觀判斷 ? 被觀察行為的設計比較煩瑣，準確性易被懷疑 31 考核的方法 5 行為錨定評分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) ? 綜合了關鍵事件法和行為評等法的長處 ，避免其短處 。 ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。
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