【正文】 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通，請求處理 與隔級領導溝通，請求處理 對結果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結果反饋預處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權利 ? 為每位員工設立申訴渠道 實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) ? 申訴嚴格按仲裁規(guī)則進行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級層次的仲裁委員會將嚴格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員 ?對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理 ?對利用職權打擊、報復員工的管理者，經(jīng)查屬實，第一次給與警告，第二次免職。 四、制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達工資計劃 各單位工資計劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結果的運用 對部門單位考核結果的運用 對個人考核結果運用 人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領導干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務部審核；報盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領導審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應建立健全薪酬管理體系與制度外，還應給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 ? 根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計劃相一致 ?考核標準與崗位考核條例相一致 ?考核標準 、 制度 、 項目 、 內(nèi)容 、 程序 、指標公開化 、 規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 ， 形成如下管理鏈 考核方式 ?逐級考核 ?隔計確認 ?雙向溝通 考核目標 ?考核結果真實 、 客觀 、 公正 、準時 ?考核結果必須在當期內(nèi)應用 ，即與工資掛鉤 改進 通報 考核評價 考核信息 反饋 自我 總結 自我 計劃 上級 考核 隔級 確認 報酬 薪酬制度系統(tǒng) 結構系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結構，不同的薪酬結構決定不同的薪酬結果。 第四層含義 薪酬考核指標考核方式。仲裁程序；仲裁裁決結果的處理；仲裁的罰則。 工作規(guī)則 專家評審委員會工作目的、職責；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻度要素及評估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權利確定；仲裁委員會的組織構成 。 各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領導的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務領導。 公司設立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成。 傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資 崗位等級工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長 總經(jīng)理 財務部長 市場副經(jīng)理 生產(chǎn)部長 生產(chǎn)副經(jīng)理 會計 財務副經(jīng)理 出納 價值導向 的、以貢 獻為導向 的分配 崗位等級工資制 ? 按照崗位等級劃分薪酬水平 ? 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復合崗薪制 干什么活拿什么錢 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個系統(tǒng)組成。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。 大體上講 ， 結構工資主要由基礎工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 結構工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 缺點： 員工本身的工作能力不好測量 。 （ 2） 與職務工資相比 ， 不必對每個職務進行范圍劃分 。 以能力要素為核心來構建 特點： （ 1） 根據(jù)公司員工的構成特點不同 ， 可將相類似職務進行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔任某一職務 ， 但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務 ， 則就可以支付與這一職務相對應的工資 。 職務工資模式 職能工資設計 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資 。 職級工資 ? 基于職級的分配 總裁 科長 總經(jīng)理 副科長 副經(jīng)理 科員 部長 辦事員 副部長 勤雜 地位導向 的官本位 思想，減 少攀比和 摩擦 特點： （ 1） 職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析 ，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級 ，即劃分職務等級； （ 2） 每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限； 職務工資模式 缺點： （ 1） 在員工的職務工資達到本職務的最上限時 ， 如果員工的職務不進行提升 ， 那么員工的職務工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 崗位評估示例 參照法 （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“ 1”分， 對另一個崗位計“ 0”分。 崗位評估 常用的崗位評估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評分法 ? 因素比較法 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應的薪酬相適應； 崗位評估 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設置時 ， 可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過小 薪酬差距設計 ? 薪酬差距的決定要素 — 科學因素與心理因素 ?國度文化 — 美、日、中 ?責任分工 — 某集團財務案例 ?價值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習慣 — 計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵意圖 — 團隊合作與競爭合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責任分工 — 某集團財務案例 ?價值匹配 原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習慣 — 計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌 ?激勵意圖 — 團隊合作與競爭合作 薪酬差距設計 薪酬差距設計方法 ?心理承受力及預期調(diào)查評估 ?領導者的管理風格 強權與民主 ?激勵意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學指標的測算與心理承受力評估相結合 心理承受 力的評估 薪酬差距設計方法 ?崗位（職位）價值評估 ?能力評估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學指標 的測算 崗位評估 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析 ， 形成最終的調(diào)查結果 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表 。 如果無法獲得相關企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構進行調(diào)查 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 但它需要向委托的專業(yè)機構付一定的費用 。 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機構進行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務公司 。