企業(yè)組織設(shè)計(jì)和人力資源管理(參考版)
2025-01-27 21:12本頁面
【正文】 我們的企業(yè)文化會(huì)從我們的傳統(tǒng)文化中得到基本要素 金 法家 水 兵家 木 墨家 火 儒家 土 道家 易 宗教 佛教 —— 看破放下 道教 —— 自然而然 基督教 —— 相信交給 “正航”這個(gè)詞的淵源？個(gè)人的名字？ 2023/2/11 37 ? 形成統(tǒng)一的企業(yè)文化 企業(yè)文化的一致性非常重要，強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值觀，人或企業(yè)一定要用心做事、誠(chéng)信為人，要專精致道，要不斷的推廣，大家應(yīng)該怎樣做人做事，統(tǒng)一企業(yè)的基礎(chǔ)價(jià)值觀。 2023/2/11 35 ?五、企業(yè)文化管理 戰(zhàn)略 、 文化和執(zhí)行決定了一個(gè)公司到底能走多遠(yuǎn) 、 做多大 ，明確戰(zhàn)略和建立文化是人力資源管理的目的也就是源動(dòng)力 。 而有些企業(yè)則忽視了與子公司之間的溝通 ， 總部確定完指標(biāo)就了事 ， 子公司就只能按總部定的數(shù)字來簽責(zé)任狀 。 很多企業(yè)在目標(biāo)制定中感性大于理性 ， 隨意多于規(guī)范 。 從目前國(guó)內(nèi)的集團(tuán)化企業(yè)來看 ， 不論是國(guó)有還是民營(yíng) ， 不論采用何種管理模式 ， 大部分都有一套對(duì)子公司的考核體系 ， 很多公司還會(huì)在每年年終或下年度初與子公司負(fù)責(zé)人簽訂一個(gè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀 ， 并設(shè)計(jì)一系列的經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲機(jī)制 。 2023/2/11 34 ? 如何理解績(jī)效管理是人力資源管理的有效載體 ？ 集團(tuán)層面的具體人力資源工作應(yīng)該圍繞 “ 如何建立和運(yùn)作一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ” 開展：把公司的戰(zhàn)略明晰為業(yè)績(jī)指標(biāo) ， 用制度明確的告訴員工：這個(gè)指標(biāo)做到什么程度 、 公司會(huì)怎么樣 、 團(tuán)隊(duì)會(huì)怎么樣 、 員工個(gè)人會(huì)怎么樣；把公司的文化追求明晰為評(píng)價(jià)指標(biāo) ， 用制度明確的告訴員工：公司希望員工干什么 、 不希望員工干什么 ， 干了會(huì)如何 。 企業(yè)管理 =人力資源管理 、 人力資源管理 =績(jī)效管理是王婆賣瓜 ？ 研發(fā)與 生產(chǎn) 、 戰(zhàn)略與拓展 、 財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì) 、 市場(chǎng)與銷售 、 采購(gòu)與物流 會(huì)是人力資源管理嗎 ？ 2023/2/11 33 ? 研發(fā)管理是人力資源管理、是績(jī)效管理？ 公司層面上： 研發(fā)工作的職責(zé)是什么 ？ 工作流程是怎樣的 ？ （ 工作分析 ） 工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？什么樣算是做得好 ？ 什么樣不好 ？ （ 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ） 相應(yīng)的結(jié)果是什么 ？ （ 績(jī)效反饋 、 薪酬福利 、 獎(jiǎng)懲 ） 現(xiàn)有人員的水平是否具備 ？ 有哪些差距 ？ （ 能力評(píng)價(jià) ）如何彌補(bǔ) ？ （ 培訓(xùn) 、 激勵(lì) ） 內(nèi)部培訓(xùn)是否無法解決 ？ 需要引進(jìn)人才 ？ （ 招聘 ）引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才怎樣在制度上彌合 ？ （ 差異化合同 、 差異化薪酬 、 項(xiàng)目管理 —— 績(jī)效目標(biāo)與結(jié)果差異化 ） 如何留住核心人才 ？ 防止我的核心人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得 ？ （ 差異化合同 —— 竟業(yè)禁止 、 分配多元化 —— 期權(quán) 、 年金 、 延期支付 ） 部門和團(tuán)隊(duì)層面上研發(fā)部經(jīng)理 （ 技術(shù)中心主任 ？ ） ： 公司給我的任務(wù)我怎樣分配到個(gè)人 ？ 誰是我部門的骨干 ？ 誰能幫我出新點(diǎn)子 ， 不停的有新產(chǎn)品被市場(chǎng)認(rèn)可 ， 讓我在老板面前有面子 ？ 我怎樣才能調(diào)動(dòng)他的積極性 ？ 骨干心理不平衡我怎么辦 ？ 非骨干心理不平衡 、 搗亂我怎么辦 ？ 怎樣溝通 ？ 同樣的 ， 銷售管理是人力資源管理 、 是績(jī)效管理 ？ …… 可見，這個(gè)觀點(diǎn)不過分。 2023/2/11 29 二、人力資源規(guī)劃及實(shí)施 企業(yè)戰(zhàn)略的保障體系： 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略 —— 制定規(guī)劃 —— 評(píng)價(jià)現(xiàn)有人才 —— 針對(duì)性培訓(xùn) —— 招聘 —— 職業(yè)生涯規(guī)劃 2023/2/11 30 ? 二、 人力資本管理 高級(jí)人才 —— 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資本時(shí)代：才能入股 高級(jí)人才 —— 有多高級(jí)的人才做多大的事情：李嘉誠(chéng)的打工皇帝 高級(jí)人才 —— 流失的風(fēng)險(xiǎn)和損失：張朝陽的合同 政治控制 —— 高級(jí)職員的任免權(quán) 2023/2/11 31 ? 三 、中央人事服務(wù) 傳統(tǒng)企業(yè)集團(tuán)設(shè)置人事職能部門的目的：比如我 2023/2/11 32 ?四、業(yè)績(jī)管理 販賣一個(gè)觀點(diǎn)： 企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù) ， 企業(yè)管理 =人力資源管理 ， 人力資源管理 =績(jī)效管理 企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù)之于正航： 預(yù)示一個(gè)潛在的發(fā)展方向 ， 我們現(xiàn)在做的是以餅干為主的產(chǎn)品 ， 常規(guī)的競(jìng)爭(zhēng)有兩個(gè)層次：價(jià)格與質(zhì)量的組合 ， 產(chǎn)品創(chuàng)新與品牌 。人力資源管理理論的技術(shù)基礎(chǔ)更多是組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、哲學(xué)以至宗教的，并不是傳統(tǒng)人事科學(xué)以事為中心、工作分析為基礎(chǔ)的翻版。 2023/2/11 27 —— 集團(tuán)化公司的人力資源管理 一、人力資源管理本身的涵義 人事管理的本意是“對(duì)工作和人作量化分析，然后令人、事匹配”，是科學(xué)管理興起后的一個(gè)管理學(xué)分支，具有典型技術(shù)特征，一般以工作分析作為其技術(shù)基礎(chǔ)，在其基礎(chǔ)上再建立有關(guān)人事政策體系流程、組織、崗位、定額、招聘、薪酬、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、晉升、激勵(lì)等等 人力資源管理是近十幾年來，西方工業(yè)國(guó)家在反思其人事管理技術(shù)過于強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理、試圖量化一切從而造成引起一些弊端的基礎(chǔ)上出現(xiàn)的新的管理理論，該理論也有不同流派，主要主張是：提升人事管理的層次，將其與企業(yè)戰(zhàn)略相提并論；強(qiáng)調(diào)文化的重要性，提倡激發(fā)人的主觀能動(dòng)
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