員工選育用留四部曲(參考版)
2025-01-25 19:44本頁面
【正文】 “轟”！ 如何設(shè)定量化指標(biāo)，并分解給部門 目標(biāo)設(shè)定的要求： SMART （高明 ) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實(shí)的 Timebond 有時間限制的 績效目標(biāo)： ?對要達(dá)成的結(jié)果的一個表述 ?更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項(xiàng)目的工作 績效標(biāo)準(zhǔn)： ?是一種延續(xù)的，須一次又一次遵守的準(zhǔn)則 ?更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作 中層經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo) 確定目標(biāo)完成的日期 第七步 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的 合作對象和外部資源 第六步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán) 第五步 為可能遇到的問題和阻礙 , 找出相應(yīng)解決方法 第四步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 制訂符合 SMART原則的目標(biāo) 第二步 正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá) 第一步 溝通 服從 執(zhí)行 盡量避免績效打分中的誤區(qū) ?像我 ?暈輪效應(yīng) ?盲點(diǎn) ?近因效應(yīng) （近期行為偏見） ?趨中趨勢 ?心太軟（寬厚性） ?心太硬（嚴(yán)厲性） ?政治壓力 如何評估員工的績效并做績效面談 一共有多少正方形？ 4個障礙 ?時間緊 ?任務(wù)重 ?沒準(zhǔn)備 ?有壓力 準(zhǔn)備 開始 進(jìn)行反饋 結(jié)束 如 何 做 績 效 面 談 準(zhǔn)備工作失敗了， 就是準(zhǔn)備著失?。。。? 1，如何做績效面談準(zhǔn)備 ?準(zhǔn)備多長時間合適？ ?準(zhǔn)備什么？ – 環(huán)境的準(zhǔn)備 – 資料的準(zhǔn)備 – 心理的準(zhǔn)備 您的員工準(zhǔn)備了嗎？ 2,如何開場 消除雙方尤其是員工的 防范心理，建立友好關(guān) 系及信任 ? 暖場，聊些平常話題 ? 事先告訴員工此次面談大概要花的時間 ? 提早告訴員工你會作書面記錄 ?保持純粹正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 3，如何表揚(yáng)員工 “漢堡 ” 原則 ?先表揚(yáng)特定的成就， 給予真心的肯定 ?然后提出需要改進(jìn)的“ 特定 ” 的行為表現(xiàn) ?以肯定和支持結(jié)束 3，如何批評員工 聽而不聞 敷衍了事地聽 有選擇性地聽 專注地聽 同理心性地傾聽 3，如何傾聽員工反饋 4，如何友好地結(jié)束面談 ? 1，確認(rèn)員工理解你的每一個評估 ? 2，請員工在面談記錄上簽字確認(rèn) ? 3，永遠(yuǎn)以積極的言談結(jié)束談話 面談后常見的四種結(jié)果 —怎么辦？ ? 溝通成功 ? 員工不接受評分， 并認(rèn)為自己業(yè)績 不好是公司政策 不利等原因造成 ? 員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了 ? 員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā) 還有更嚴(yán)重的吧？ 模塊四 激勵用 “ 薪 ” 不如用 “ 心 ” 留才篇 1. 一個小科普 2. 兩個激勵理論的實(shí)務(wù)操作 3. 四種中基層管理者適用的激勵方法 4. 聽聽 8590后怎么說 任何一家 想競爭取勝 的公司， 必須設(shè)法 使員工敬業(yè) 員工的敬業(yè)度指： ? 員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種 承諾和投入 ?他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進(jìn)行 正面的影響 員工的敬業(yè)度和滿意度 激勵是管理中的核心問題 ?2種 激勵理論 在企業(yè)中的實(shí)務(wù)操作 ?3種公司 最高管理層適用 的激勵方法（簡） ?4種公司 中層管理者適用 的激勵方法 1. 物質(zhì)激勵 2. 精神激勵 3. 培訓(xùn)激勵 4. 目標(biāo)激勵 5. 參與激勵 6. 情感激勵 7. 信任激勵 8. 晉升激勵 9. 榮譽(yù)激勵 10. 榜樣激勵 危機(jī)激勵 ?兩種激勵理論的實(shí)務(wù)操作 馬斯洛理論 赫茨伯格雙因素理論 Maslow 馬斯洛 需求層次理論 1943 自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需
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